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好問(wèn)題
開(kāi)了一家粥店,粥店如何做營(yíng)銷(xiāo)才能賺錢(qián)??目前招聘員工的方式都有哪些呢??
叫我紅領(lǐng)巾
提問(wèn)日期:2023-04-04 | 瀏覽次數(shù):5661
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?  在3.0的招聘時(shí)代下,單純依照招聘網(wǎng)站很難匹配到合適的人才,你不知道要從哪里去認(rèn)識(shí)大咖,看好的候選人又頻頻拒絕,為企業(yè)高效輸送人才變得越發(fā)吃力,新人招聘官更是無(wú)所適從。而若想解決這些問(wèn)題,你就要改變招聘思維,以運(yùn)營(yíng)的方式去做招聘,同時(shí)通過(guò)雇主品牌建設(shè),像吸鐵石一般吸引候選人。   對(duì)于自身招聘能力的構(gòu)建,要在系統(tǒng)化的招聘邏輯和基本人才尋訪(fǎng)的技術(shù)之下,讓自己高效完成基礎(chǔ)工作,花精力去迭代專(zhuān)業(yè)技能,在大框架下的三個(gè)基本關(guān)鍵點(diǎn)為:   過(guò)往招聘時(shí)很多人習(xí)慣于等著用人部門(mén)提來(lái)需求,刻板地執(zhí)行著“接收需求-招聘約面-培訓(xùn)入職”這套流程,但因?yàn)楸舜苏J(rèn)知不同和所在角色差異,HR從第一個(gè)步驟就讓自己陷入困境。因此,做好需求談判,建立HR與用人部門(mén)的難度共同體,才能幫助自己更好地達(dá)成共識(shí)。   需求談判從以下五個(gè)方面實(shí)施:   第一,明確崗位用人的能力要項(xiàng)。當(dāng)用人部門(mén)提出的標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高時(shí),借助對(duì)方資源提供招聘方向。   第二,溝通清楚招聘的節(jié)奏安排。用人部門(mén)都是希望今天發(fā)布明天就到崗,但HR的緊急程度需要不斷告知用人部門(mén),獲取對(duì)方理解。   第三,共識(shí)簡(jiǎn)歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)。確認(rèn)好基本匹配指標(biāo)和否決指標(biāo),控制簡(jiǎn)歷篩選范圍。   第四,確認(rèn)崗位面試官。候選人錄用的決策者、參與者事先共識(shí),統(tǒng)一選拔標(biāo)準(zhǔn)。   第五,撰寫(xiě)精準(zhǔn)的JD,讓候選人對(duì)企業(yè)提出的工作感興趣。   招聘工作涉外第一步就是找人,很多人通常只盯著垂直類(lèi)的招聘網(wǎng)站,不斷檢索、篩選、購(gòu)買(mǎi)網(wǎng)站產(chǎn)品卡,但重復(fù)推送、全無(wú)崗位經(jīng)歷、已拒絕自己企業(yè)的簡(jiǎn)歷仍舊被推到后臺(tái),篩選申請(qǐng)人或?qū)ふ彝昝赖谋粍?dòng)候選人,只能讓招聘結(jié)果事倍功半。   這里最大的問(wèn)題是忽視了其他平臺(tái)空間,放棄構(gòu)建招聘渠道矩陣的方式。新媒體時(shí)代為我們帶來(lái)很多可以運(yùn)用的平臺(tái),比如專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)類(lèi)網(wǎng)站,產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)站,自媒體平臺(tái)和移動(dòng)社交媒介,只要通過(guò)了解平臺(tái)特性和所在企業(yè)特點(diǎn),完全可以整合出一個(gè)適合所在企業(yè)的多元化招聘渠道,根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)入不同的招聘渠道,不再被動(dòng)檢索。   關(guān)于人才矩陣自然是要通過(guò)人才地圖來(lái)實(shí)現(xiàn),可以通過(guò)以下五方面來(lái)制作人才地圖:   第一,鎖定目標(biāo)公司   第二,確定人才畫(huà)像   第三,多個(gè)渠道搜索   第四,整理信息拼圖   第五,吸引適配人才   前段時(shí)間有HR因?yàn)楣菊衼?lái)的中層管理不太勝任崗位工作,咨詢(xún)我靠譜的做背景調(diào)查的第三方公司。這位HR還算幸運(yùn),公司愿意花錢(qián)做背調(diào),但很多企業(yè)都選擇HR自己來(lái)做背景調(diào)查這件事,而背調(diào)也是我們HR人才甄選的基本功,只要你掌握這些緯度和層次,背調(diào)再也不會(huì)成為頭痛的事情。   第一,調(diào)查個(gè)人信息。如身份,年齡,學(xué)歷,證書(shū)資格等。   第二,核查職業(yè)履歷及表現(xiàn)。工作時(shí)間、內(nèi)容和職責(zé)的真實(shí)性,真實(shí)的離職原因,工作業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)和薪資等。   第三,調(diào)查商業(yè)背景。對(duì)于VP以上級(jí)別或者有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人,可以核查是否存在商業(yè)違規(guī)、詐欺等情況。   當(dāng)然,上述是我們立足當(dāng)下,完善自身招聘能力結(jié)構(gòu)時(shí)的幾個(gè)基本關(guān)鍵點(diǎn),在我的《3.0時(shí)代下的招聘專(zhuān)家必修課》中有六個(gè)方面的系統(tǒng)指導(dǎo)。隨著時(shí)代發(fā)展,未來(lái)5年招聘趨勢(shì)又將有新的發(fā)展,對(duì)招聘者的能力要求會(huì)更高。如何應(yīng)對(duì)3.0時(shí)代的進(jìn)階,我們不妨先來(lái)思考一個(gè)問(wèn)題:招聘時(shí)間最重要的是什么?   我想應(yīng)該是招聘成效,是對(duì)業(yè)務(wù)的影響力。招聘到10個(gè)高績(jī)效員工,是遠(yuǎn)勝過(guò)招聘25個(gè)低績(jī)效員工的,這就是招聘成效。而HR就業(yè)不只是掌握業(yè)務(wù)發(fā)展脈絡(luò),更要能分析業(yè)務(wù)之下的人才畫(huà)像,保持對(duì)人才發(fā)展趨勢(shì)的敏銳度,同時(shí)跟隨趨勢(shì)精進(jìn)自身招聘策略。   未來(lái),招聘HR要像銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)分析客戶(hù)那樣,分析招聘漏斗,要把更多的精力放在與候選人互動(dòng)和人才戰(zhàn)略制定上,有效地將他們引入招聘漏斗,從而實(shí)現(xiàn)高績(jī)效人才輸送的目標(biāo)。作為HR從業(yè)者要時(shí)刻保持對(duì)市場(chǎng)環(huán)境、對(duì)人才的高敏感度和洞察力,不斷破除思維定勢(shì)讓自己順勢(shì)而生!
發(fā)布于2023-04-04
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