chinesefreesexvideos高潮,欧美极品少妇性运交,久久久国产一区二区三区,99久久婷婷国产综合精品,成人国产一区二区三区

?　　如果現(xiàn)在你問我，HR工作當(dāng)中最難的模塊是哪一個(gè)模塊？我會(huì)感覺到很無奈。 　　因?yàn)椋愕倪@個(gè)問題讓我覺得就好比你在問我：在你的五官當(dāng)中，你認(rèn)為哪個(gè)最好看哪個(gè)最難看，哪個(gè)最重要，哪個(gè)次等重要是同樣的道理。 　　五官對(duì)每個(gè)人來講，都至關(guān)重要！ 　　烏溜溜的大眼睛、濃密的雙眉、挺拔的鼻梁、XG的嘴巴、比例諧調(diào)的雙耳。 　　若問這五官哪個(gè)最好看，那只能說五官諧調(diào)最好看。 　　在人力資源工作當(dāng)中，哪個(gè)模塊最重要？ 　　我給出的回答是都重要。 　　哪一個(gè)最難呢？ 　　每一個(gè)模塊剛開始都難，做精做專以后，每一個(gè)模塊都容易。關(guān)鍵是看你自身的能力。 　　比如說你的性格偏內(nèi)向，不善語言談，不善于交際，甚至是一枚“社恐”HR，你只喜歡按部就班從事事務(wù)性工作。 　　你只喜歡“被領(lǐng)導(dǎo)”，而不敢去“領(lǐng)導(dǎo)”。 　　那么，這六個(gè)模塊當(dāng)中每一個(gè)模塊對(duì)你來說都十分困難。 　　因?yàn)槟阈愿駜?nèi)向，在招聘當(dāng)中，你不善于跟人打交道，不敢用眼神去和對(duì)方交流，不敢直視對(duì)方雙眼，更不會(huì)通過眼神觀察交流中深層次去挖掘求職都背后的心里動(dòng)向。 　　在培訓(xùn)工作當(dāng)中，你一上臺(tái)，雙手不自覺發(fā)抖，冒汗。你還沒有開口，小臉就已經(jīng)紅得像個(gè)小蘋果。 　　在做員工關(guān)系工作當(dāng)中，面對(duì)面度的無理取鬧，你驚慌失措，束手無策； 　　在做績(jī)效薪酬工作中，縱使你學(xué)了一大堆的理論，規(guī)劃得一盤績(jī)效藍(lán)圖，怎耐你口才不行，不知道怎么去跟員工做績(jī)效面談； 　　HR六個(gè)模塊中，其實(shí)沒有哪一塊特別難，也沒有哪一塊是很容易，這就要根據(jù)你的性格，你的興趣，你的能力來定。 　　下面我跟大家一起分析各模塊的工作目的還有工作要點(diǎn)。 　　1、招聘 　　做招聘的HR群體數(shù)量龐大?？梢哉f有90%以上的HR都有過招聘經(jīng)歷。那些走上HR主管崗位、HR經(jīng)理崗位甚至HR總監(jiān)崗位的人。招聘經(jīng)歷一定會(huì)在他們身上留下個(gè)印記。也就是說，那個(gè)剛初出茅廬的HR曾以以招聘作為跳板，跳上了更高層的HR管理崗位中去。做招聘工作，要求你有很強(qiáng)的溝通能力要強(qiáng)、正面形象、談吐得體。做招聘，需要你有火眼金睛，看人不走眼、看準(zhǔn)人。HR做招聘，做到召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。給公司招到匹配崗位人員是HR價(jià)值的體現(xiàn)。 　　思考：當(dāng)你做招聘工作一年后，你還認(rèn)為招聘模塊難做嗎？ 　　2、培訓(xùn) 　　從事培訓(xùn)板塊的HR，自身溝通能力一定要強(qiáng)，語言組織能力、授課能力、課程開發(fā)能力占主導(dǎo)位置。那些照本宣科的HR、為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的HR，根本算不上真正的會(huì)培訓(xùn)。充其量就是你會(huì)“念經(jīng)”?！澳罱?jīng)”的培訓(xùn)效果猶如水過鴨背。如果HR是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，那倒不如不培訓(xùn)； 　　思考：當(dāng)你經(jīng)過系統(tǒng)的講師培訓(xùn)，并從事半年企業(yè)培訓(xùn)甚至商業(yè)講師培訓(xùn)工作后，你上臺(tái)還會(huì)緊張都不知所措嗎？還認(rèn)為培訓(xùn)模塊難做嗎？ 　　3、做績(jī)效考核 　　做薪酬績(jī)效考核是以結(jié)果為導(dǎo)向，達(dá)成業(yè)績(jī)，見到成效。 　　做績(jī)效考核，不是讓HR在百度搜羅一堆崗位表格，然后打印下發(fā)到各部門人員，讓他們自己自評(píng)、主管評(píng)價(jià)、HR經(jīng)理評(píng)價(jià)，HR助理匯總，把最后得分當(dāng)成員工績(jī)效成績(jī)。 　　這就大錯(cuò)特錯(cuò)啦。真正的做績(jī)效的，是要能夠讓公司以最小的成本獲得最大的收益。比如公司某年完成某項(xiàng)目計(jì)劃獲利1000萬。那么，如何達(dá)成這1000萬，該投入多少的人力？該投入多少的資金？該用什么方法去達(dá)成這1000萬的盈利？ 　　身為HR部門要如何助力項(xiàng)目部門完成任務(wù)？在項(xiàng)目進(jìn)行到一半的時(shí)候，如果員工沒有了積極性，HR該怎么做？ 　　如果項(xiàng)目進(jìn)到了一半，員工的離職率居高不下，HR又應(yīng)該怎么應(yīng)對(duì)？ 　　4、薪酬管理 　　薪酬的目的就要做到合理又激勵(lì)。什么叫合理？就是說你們公司的薪酬水平在同行業(yè)同市場(chǎng)當(dāng)中占據(jù)哪一個(gè)分位？25%？50%？75%？公司的薪酬水平能不能吸引外部人才？ 　　在本公司來講，有沒有造成過高的成本壓力或者說對(duì)員工具有激勵(lì)作用。 　　5、員工關(guān)系 　　這里分為平時(shí)的人情關(guān)懷和勞資關(guān)系。新員工入職公司之后，HR該怎么樣人文關(guān)懷，讓新員工感受到被關(guān)心，被尊重，從而留住新員工；公司頻頻發(fā)生，勞動(dòng)仲裁案例HR有沒有想過是為什么？從哪方面去杜絕降低風(fēng)險(xiǎn)？ 　　6、人力資源規(guī)劃 　　這要求HR走一步看三步。如果視野不廣闊的HR，你很難做到與老板同步，站在老板的角度看待問題。從而提升個(gè)人的價(jià)值。 　　通過對(duì)6大模塊的簡(jiǎn)單分析，我們得知，每個(gè)模塊并不難。如果你認(rèn)為難，那是因?yàn)槟銢]有機(jī)會(huì)從頭至尾去負(fù)責(zé)過一個(gè)模塊工作而已。 　　如果你是一個(gè)新手的HR?；蛘吣闶峭庑腥讼肟缃鏗R這個(gè)崗位當(dāng)中來。那么，你最好先購。有關(guān)相應(yīng)的書籍。 　　對(duì)HR模塊的理論有先認(rèn)知。然后根據(jù)個(gè)人的性格分析，判斷確定自己最適合從事哪一個(gè)模塊。 　　萬事開頭難，你一口吃不成一個(gè)胖子。你可以給自己一個(gè)規(guī)劃，一年內(nèi)把招聘做精；兩年把培訓(xùn)做好；三年把員工關(guān)系做全透 ； 　　四年五年把績(jī)效薪酬做精做全。 　　其實(shí)，也就用五年的時(shí)間，你完全可以成為一個(gè)全模塊的資深HR。 　　這很難嗎？ 　　不，這并不是什么難事！ 　　人力資源6大塊模塊根本沒有難易之分。關(guān)鍵取決你自身的能力罷了。 　　好了，跟我一起學(xué)人力資源薪酬管理吧。https://www.hrloo.com/hr/product/1509001976.html

?　　會(huì)者不難，難者不會(huì)。 　　六大模塊在人力資源來看既相對(duì)獨(dú)立又緊密聯(lián)系。 　　所謂的相對(duì)獨(dú)立，是你可以拋開任何五個(gè)模塊，只做精一個(gè)模塊，成為模塊專家。 　　又緊密聯(lián)系的意思是，六大模塊是一個(gè)體系建設(shè)，環(huán)環(huán)相扣。其實(shí)你可以理解為人力資源其實(shí)是一個(gè)公司自主造血的部門。人力資源規(guī)劃和招聘是整體人力資源部的前期工作。我們需要找到符合公司未來戰(zhàn)略規(guī)劃的人才來帶動(dòng)公司現(xiàn)有人員共同提升?？?jī)效和培訓(xùn)是人力資源部的長(zhǎng)期工作。我們需要通過績(jī)效讓員工了解到自身能力和公司要求之間的差距，然后通過培訓(xùn)的辦法讓員工的技能得到提升從而符合公司的要求。而薪酬福利和員工關(guān)系則是公司的保障。制定符合公司要求和市場(chǎng)規(guī)律的薪資體系是人力資源部能夠順利招聘到合適人才的保障。而員工關(guān)系則是需要在不損害公司利益的前提下盡量滿足員工利益最大化的工作?？此坪?jiǎn)單，其實(shí)很難，這個(gè)尺度是很難把握的。 　　回到你的問題，六大模塊哪個(gè)最難？這個(gè)問題的答案是：人性。人性是最難摸透的。而我們HR是一個(gè)終身和人性打交道的工作。所以當(dāng)你悟透了人性，所有的模塊就都通了。因?yàn)閺募寄軄碚f都不難只要你愿意學(xué)。難的是你怎么和員工怎么和領(lǐng)導(dǎo)打交道，這個(gè)就是人性。

?　　確實(shí)每一塊工作中都有有難度的部分，不過績(jī)效考核涉及到對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)與報(bào)酬，需要非常到位地對(duì)一個(gè)人及其工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，通常的考核凳困容易流于表面，落到實(shí)處非常難。人力資源規(guī)劃基本屬于戰(zhàn)略問題，應(yīng)該說大部分做HR的，只是在解決日常工作中的具體問題，能做到戰(zhàn)略性地規(guī)劃還是較少的。當(dāng)然，哪蠢招聘也很難，尤其是高管的招聘，一個(gè)高管可能對(duì)企業(yè)的生死都有影響，難度之大可想而知，這樣的人如果好招，獵頭公司也就沒飯吃了。當(dāng)然大部分HR只是招聘一般職位，干個(gè)幾年看人總能總結(jié)出一定的經(jīng)驗(yàn)，因此，難度適中。培訓(xùn)要想能夠用適合的成本，把員工不足的職業(yè)技能補(bǔ)全了也很難，但總得說來，一方面，中國(guó)的員李粗陪工都很努力，自學(xué)的動(dòng)力很足，HR工作做的好壞還不足以影響大局 ，另一方面，員工容易把培訓(xùn)當(dāng)福利，對(duì)培訓(xùn)不太挑剔，老板覺得培訓(xùn)效果不好，不愛投資，所以，這塊工作的重要性沒那么大。

?　　人力資源六大板塊，都是想通的，每個(gè)模塊都很重要，都是管理的重要手段，缺一不可。相輔相成，只會(huì)其中一塊，都無法達(dá)到真正的人力資源管理。 　　人力資源每一個(gè)模塊都很重要，績(jī)效管理，保障績(jī)效管理的正常運(yùn)行，薪酬福利管理努力的平衡企業(yè)和員工的勞資關(guān)系，招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)為公司提供和培養(yǎng)人才，規(guī)劃為公司提供方向。 　　如果說非要判別出個(gè)難易來，最難的當(dāng)然是屬于薪酬、績(jī)效和招聘了，這三塊反映有一個(gè)共同點(diǎn)——公平分配問題，不能做好這個(gè)問題，人員不好招，招來留不住。