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?　　提起員工關懷，大部分HR都會認為員工關懷就是做幾場員工活動、節(jié)假日發(fā)禮物，做一些打雜的活也沒啥可干的。 可是，在現(xiàn)實工作中，是否又有以下的經(jīng)歷： 　　“做了N場的員工活動，費用花了不少?？墒牵瑓⑴c的員工寥寥無幾，效果就更差了，最后直接被老板批評工作不得力?！? 　　“員工對公司的認同度非常低，怨氣滿天飛。老板讓我出個解決方案，我該怎么寫呀？” 　　“公司員工離職率高，招人的速度都比不上離職的了，我該怎么辦？” 　　以上都是員工關懷沒做好的具體表現(xiàn)。 　　那么，什么是員工關懷呢？ 　　廣義上來說，能讓員工感覺好了的都可以理解為員工關懷。 　　然而在實際工作中，遇到過許多伙伴的思維還停留在員工關懷就是員工關系的層面。 　　其實員工關懷是一個項目，它貫穿了整個HR的六大模塊，可在職業(yè)規(guī)劃、人才梯隊建設、關鍵人才管理、任職資格、績效激勵、薪酬福利、培訓體系的搭建、降低離職率等等方面體現(xiàn)。 　　因此，員工關懷可以掛在整個人力資源里面，不要局限于某個模塊去生搬硬套。 　　那么員工關懷應該怎么規(guī)劃？ 　　規(guī)劃的思路又是什么樣呢？ 　　本文將通過以下六點來闡述： 　　一、員工關懷規(guī)劃的整體思路 　　1.關懷什么 　　先要明白員工關懷要達到什么目的和效果？ 　　員工關懷是企業(yè)文化建設的關鍵環(huán)節(jié)，它是為企業(yè)文化服務的，明白了這個目的，就知道企業(yè)文化鼓勵、倡導什么行為，我們就關懷什么行為。只要出現(xiàn)了這些行為就要給予相應的“正激勵”。 　　員工關懷是企業(yè)想要的行為，比如：企業(yè)想要員工團結合作，那么就要對有團結合作的行為進行關懷。 　　2.關懷誰、誰關懷 　　誰有企業(yè)文化倡導的行為就關懷誰。 　　誰關懷呢，可能是公司的領導，可能部門領導，可能是HR，還有可能是具體負責員工關懷的人。 　　如離職面談，部門主管和HR一起來做好這份工作，大家好聚好散，不至于因為某個點溝通不到位最后反目成仇鬧到仲裁、鬧到法庭弄得兩敗俱傷。 　　3.怎么關懷 　　員工關懷具體的方案階段、用5W2H工具描述清楚實施細節(jié)、生成落地表單。 　　4.關懷過程是否順利 　　員工關懷的檢查階段，管理關懷工作過程中異常的處理。 　　5.關懷后效果怎么樣 　　員工關懷的總結評估、改進階段，調整優(yōu)化方案進行下一個關懷階段。 　　6.有了效果怎么宣傳 　　俗話說“會哭的孩子有奶喝”，包裝宣傳的目的就是積累經(jīng)驗為后續(xù)工作提升做鋪墊。 　　一方面是秀業(yè)績，秀成果，樹HR部門的威信。 　　另一方面有了業(yè)績，要讓老板知道；要讓公司高層知道；要讓其它部門知道。 　　員工關懷做好了是可以幫助業(yè)務部門提升戰(zhàn)斗力，把平時看似打雜的工作，用比較直觀的方式呈現(xiàn)給大家，既凸顯出HR部門的專業(yè)性還體現(xiàn)出HR的價值所在。 　　二、三位一體確定員工關懷工作方向 　　做任何事之前，首先明確方向，才能保證目標的有效達成。 　　同理，做好了以下三個方面才能保證員工關懷的方向正確： 　　1.公司要什么？ 　　公司倡導的行為是什么？ 　　如，有些公司的每一項工作都要求團隊合作完成，那就倡導團隊互助； 　　有些公司每一個人都是特種兵，要求單打獨斗完成工作任務，那就倡導個人標兵。 　　2.能夠提供什么？ 　　公司能拿出什么籌碼給到被關懷的對象，其關懷的結果也會不一樣. 　　如：有些公司，某個階段為了沖業(yè)績規(guī)定，誰的業(yè)績第一名誰做業(yè)務部門的主管。這個關懷簡單、直接、有效。 　　3.員工需要什么？ 　　員工的心理訴求，可能是物質層面的也有可能是精神層面的，找準員工需求，并針對性的滿足心理的需求。 　　如：某培訓公司，專業(yè)從事個人技能的提升，同時也有教學練手的平臺。剛好滿足一些學員學習技能提升的需要，也能滿足另外一些學員想通過學習后獲得教人的練手機會。這就是三位一體的滿足了各方面的需求，保證了員工關懷的方向正確。 　　在方向正確的前提下，規(guī)劃的思路又是怎么樣的呢？ 　　三、五層需求指引員工關懷規(guī)劃思路 　　1.生存關懷---收入層面 　　員工關懷能否為員工帶來收入的提升，能帶來提升的就是好的關懷。 　　2.放心關懷---福利、穩(wěn)定、安全層面 　　放心關懷，可分為心理和生理兩個層面。 　　如：曾經(jīng)招聘過一名技術員，他說以后再也不進小公司工作了，干了幾個月到現(xiàn)在一分錢工資都沒領到，所以按時發(fā)放工資，消除員工擔心朝不保夕，干了活拿不到工資的擔心這也是關懷，這是心理層面的關懷。 　　還有一個是生理層面的關懷。 　　如：核電、煤礦、化學品類的企業(yè)招聘非常難，因為核電類的工作擔心有輻射，煤礦、化學品類的工作擔心有突發(fā)事件發(fā)生，同時也容易有職業(yè)病。這些都會對員工身體健康帶來損害，一聽說這類行業(yè)心理都害怕都不愿意來。所以針對員工生理、心理的安全層面進行關懷，如進行安全教育培訓，佩戴安全用具等等方法緩解害怕、緊張感，讓員工安心工作。 　　3.關系關懷---氛圍、融入感、存在感層面 　　也就是情感關懷，創(chuàng)造公司、部門、團隊好的氛圍，讓更多的員工增加融入感，存在感，不至于被孤立、被排斥、被忽視。 　　如：相對比較在意融入感的員工來說，新入職一家公司，兩眼一抹黑、人生地不熟，害怕被孤立，內(nèi)心非常沒有安全感，入職沒幾天就想離職。這也是為何要做好新員工入職關懷的原因，創(chuàng)造一個和諧的氛圍，不至于被其他同事忽視，縮短新人在公司的融入感，存在感，使其能安心工作。 　　4.面子關懷---職位、榮譽、態(tài)度層面 　　也就是尊重的關懷。 　　如：有一家公司的銷售總監(jiān)，老板給他加薪2000元，他不開心。后來老板聽了某咨詢公司顧問的建議，把他從上海市的銷售總監(jiān)，提升為華東區(qū)銷售總監(jiān)，給了一個職位上的名分，薪資并沒有加多少，但是這位總監(jiān)非常滿意，這就是面子方面的關懷。 　　5.任性關懷---權力、自由、發(fā)展層面 　　如：有學員的公司老板非常信任副總，公司大小事都放權交給他處理，雖然只是副總經(jīng)理，但具備實權。這就是權力層面的任性關懷。 　　發(fā)展層面的關懷。 　　如之前某臺資企業(yè)規(guī)定，升到某一職級后就可以有自己單獨的電腦，上班可以上網(wǎng)。 　　這就讓低于這一職級的員工非常的羨慕。 　　并且都在努力做好工作獲得升職后，也能享受這份自由、任性的待遇。 　　總結以上五層需求，就是物質、榮譽、精神三個層面切入關懷工作，既要給面子又要給里子。 　　同時也要結合激勵因子和保健因子來做規(guī)劃的思路： 　　什么是激勵因子？ 　　就是意外驚喜，針對特定人群的部分，如：針對優(yōu)秀員工的帶薪旅游。 　　什么是保健因子 ？ 　　全員都有的標配，如公司的年休假，是安全和生存層面的保障。 　　在實際工作中有較多的HR容易陷入，把激勵因子做成了保健因子的誤區(qū)。 　　例如： 　　公司經(jīng)常做的員工團建活動，要求員工都必須參加?？纱蠹艺J為這是標配的獎勵，是自己應得的部分，還占用自己周末休息的時間，所以根本就不配合，報名參與的人寥寥無幾。絞盡腦汁順利的把一場活動組織下來，HR辛苦了不說，換來的卻是員工怨聲載道，最后超出了預算老板還不滿意。 　　如果換一種思維，把團建活動換成只針對績效優(yōu)異員工才能參加，其他員工參加不了，因為有門檻限制了，大家都會珍惜這個機會，其效果截然不同。在公司福利預算有限的情況下，既滿足了公司倡導的行為，又營造了員工人人爭當績效優(yōu)異員工的氛圍，這就是把保健因子做成了激勵因子。 　　因此，在做員工關懷活動時，如果條件允許，盡量的把標配的獎勵、福利類的激勵因子做成保健因子。 　　規(guī)劃的思路確定好之后，在規(guī)劃的過程中有哪些技巧呢？ 　　四、四大特性解析員工關懷規(guī)劃技巧 　　1.適用性：員工想要什么就給他們想要的關懷； 　　2.現(xiàn)實性：在可控的范圍內(nèi)能給到被關懷的對象想要的； 　　3.參與性：激發(fā)員工的參與感和積極性； 　　4.引導性：公司想要什么員工關懷就引導什么。 　　例如，老板讓某位HR學員做一份員工關懷方案，苦思冥想了幾天，方案里有幾項是這樣設計的： 　　1)讓員工說出公司不喜歡的某一領導； 　　2)方案里每個環(huán)節(jié)都設計了員工談話，算下來有十幾個； 　　3)每月給各部門的業(yè)務標兵獎勵50元。 　　從第一項來說，先不講員工敢不敢說，至少是和公司想要的初衷相違背的，公司的目的，是讓員工說一說公司的好，領導的好，同事的好，營造一個和諧的氛圍，方案的結果肯定是和公司的目的相違背的。同時，員工談話數(shù)量這么多，站在員工的角度來說，既增加了很多工作量，也引起了員工的反感，沒有人會愿意配合。 　　還有一個業(yè)務標兵獎勵50元這項，金額太少根本就起不了什么作用，沒這個獎勵還好，有了反而引起怨氣。 從這個方案來看，肯定是不能推行落地實施的，違背了適用性，現(xiàn)實性、參與性、引導性的規(guī)劃技巧。 　　最后，這個方案是HR自己苦思冥想做出來了，少了員工關懷配合部門人員的參與，自然可行性打折扣，少了大家的參與，榮譽感，面子都沒有了。 　　做好了以上四大規(guī)劃技巧的同時還要注意下面的三點： 　　1.針對性：方案要有針對性，確定好哪些人需要關懷，哪些人不需要關懷，聚焦需要關懷的對象。 　　2.層次感：針對關懷對象人群的情況，制定不同的關懷方案，越符合關懷要求的，其關懷的力度越大，以達到想要的結果。 　　3.滿足感：達到被關懷對象的預期，讓其有滿足感。 　　五、規(guī)劃思路“四醒” 　　員工關懷不可能滿足所有人的欲望和需求，也不可能滿足所有時期的需求。只能將有限的資源讓關懷對象心理做到相對的平衡，因為對比才造成了心理的不平衡，比如和事比，和領導比、和其他部門的人比，和別公司的人比，和親戚朋友等等。 　　員工關懷就是巧妙地運用藝術性的方式，引導對方從不滿足變成知足常樂，這是員工關懷的核心和目的。 也就是引導對方關注內(nèi)部，忽視外部，多引導員工和自己的過往對比，多關注自身的滿足，少關注外部，因為和外部相比較，欲望永遠都不可能完全滿足，只要讓員工覺得比上不足比下有余就好了。 　　人的欲望是無止境的。 　　舉例： 　　有一個乞丐到小王家乞討，小王給了十塊，第二天乞丐又去，又給十塊，持續(xù)兩年。 　　有一天小王只給了五塊。 　　乞丐說：“以前都給十塊，為何現(xiàn)在只給五塊？” 　　小王：“哦，因為我結婚了，開始要養(yǎng)家了?！? 　　乞丐一巴掌打過去：媽的，你竟拿我的錢去養(yǎng)你老婆？ 　　上述的例子說明并不是所有的人都要去關懷，并不是員工提出的所有需求都必須滿足，合理評估每一項的需求，有些需求沒有時無所謂，一旦滿足了反而怨氣滿天飛，切忌切忌好心辦壞事。 　　掌握到以上的六點，員工關懷整體規(guī)劃思路就可以輸出了，最后總結要點。 　　六、總結 　　1.人的需求是永無止境的，并不是所有的需求都需要滿足； 　　2.員工關懷的規(guī)劃必須以公司的企業(yè)文化為出發(fā)點； 　　3.員工關懷是一個項目，規(guī)劃時要站在貫穿HR的六大模塊的高度來做。 　　本文是《HR職業(yè)技能篇》里面的《員工關懷》系列課程中的第一節(jié)《零基礎搭建員工關懷體系的規(guī)劃思路》相配套的文章，想系統(tǒng)學習的伙伴，訂閱我，保持關注！下次會繼續(xù)分享！ 　　迷茫大叔甕春春正在參加三茅2018HR年度牛人評選活動，喜歡、支持迷茫大叔的朋友們，每天都可以投上您寶貴的一票，每次可選三個選項哈，在此提前感謝大家的信任與支持！ 投票鏈接：https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=2670272

?　　什么是“員工關懷”？ 　　員工關懷在國外多稱為EAP（Employee Assistance Program）,也譯為“員工援助計劃”。它是企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。 　　員工關懷還可以理解為企業(yè)除了向員工定期支付薪酬及強制褔利以外，對員工“應有需要”與“潛在需要”做出的主動回應。 　　企業(yè)可以通過良好的關懷機制，提高員工的工作積極性、歸屬感和忠誠度。同時，可以通過尊重員工、關懷員工的工作和生活質量，可以降低員工由于工作壓力帶來的焦慮、無助感，大大地降低離職率，幫助員工解決其在社會、心理、管理與健康等方面的問題。 　　“員工關懷”怎么做？ 　　可以從關懷對象和關懷項目兩個角度來考慮。 　　一、 　　關懷對象 　　1 　　新員工要點：對于新員工來說，最常見的問題是“水土不服”，不能順利適應新環(huán)境，融入新團隊，導致情緒低落，狀態(tài)不佳，效率低下。 　　1.角色轉換。新大學生的首要任務是從學生到員工的角色轉變，這也是一個心態(tài)轉變的問題。企業(yè)要派工作經(jīng)驗豐富、工作業(yè)績突出、與大學生有共同語言的員工幫助完成轉變，最好是年齡不夠的優(yōu)秀大學生的代表。 　　2.文化融合。新員工的首要任務是文化整合。企業(yè)要選派年齡較大、對企業(yè)文化了解較深、貢獻較大的員工，幫助他們完成文化融合。M&A企業(yè)的新員工應注重整體文化的融合，使他們盡快認同企業(yè)的核心價值觀和文化理念。護理 　　措施： 　　1。部門培訓。企業(yè)應該為新員工組織專門的培訓，但對于兩種不同類型的新員工，培訓的重點是不同的。 　　2.員工討論。領導應該定期與新員工面對面交流。前三個月最好兩周溝通一次，三個月到一年每月溝通一次?？梢圆扇〖w討論、分類討論或個別討論的方式，深入了解新員工的思想動態(tài)和需求。 　　3.“配對”。給每個新員工分配一個工作職責相近、責任重大的老員工作為“配對”的“伙伴”，并隨時給予新員工必要的幫助和指導；被選為“合作伙伴”也是對優(yōu)秀員工的表彰和榮譽，企業(yè)也給予一定的獎勵。 　　4.在生活中。對新員工也要給予足夠的照顧，比如住宿、交通、購物等。幫助新員工逐漸適應新生活，讓新員工感到親切和溫暖。 　　2 　　長期出差和外派員工 　　注意要點：對于長期出差和外派員工來說，最大的問題是由于工作性質的原因，不能經(jīng)?；丶?，會極大地影響工作積極性，增加家庭負擔，最終導致人才流失。長期出差和外派人員不能經(jīng)?；丶遥依锢先撕⒆拥燃彝リP系可能成為員工關注的焦點。 　　關心工作。因為一個人，很少有機會去談工作上的迷茫，生活上的困難。因此，他們的直接領導、工會和人力資源部門應該給予他們適當?shù)恼疹櫍屗麄兏惺艿浇M織的關懷。護理措施： 　　1。工作關懷。要求其直接領導每月主動與他們溝通一次，了解工作情況和生活困難，讓員工感受到親切溫暖，提高忠誠度。 　　2.家庭護理。根據(jù)信息調查統(tǒng)計，公司對員工家庭中的老人、孩子、夫妻等在生日和特殊節(jié)日給予相應的照顧和關注；同時，家庭中存在的困難，如孩子上學、老人健康等，應由公司利用社會關系盡量解決，幫助員工穩(wěn)定家庭關系，感受企業(yè)的關懷。 　　3.持續(xù)關注。“三必訪”、“假日關懷”等關懷方式要持續(xù)進行，讓員工時刻感受到公司對自己的關懷，從而維護對公司的感情和忠誠。 　　3 　　核心人才 　　關注要點：企業(yè)要注意培養(yǎng)核心員工的成就感和忠誠度，讓他們的價值能夠充分體現(xiàn)，作用能夠充分發(fā)揮，價值共建，價值共享，這是核心員工與企業(yè)互利雙贏的關鍵。 　　關懷措施： 　　1.工作關懷。要求其直接領導每月主動與其溝通一次，了解工作情況、生活困難，讓員工感到親切和溫暖，提高員工的忠誠度。 　　2.健康關懷。處于此層面的員工一般工作壓力較大，在自身身體健康上投入的精力不是很多，因此公司的主管領導、人力資源部等都可將其作為關注點，組織體檢、體育活動等。 　　3.家庭關懷。主要針對子女、老人的關注，可由公司組織子女相關活動、為老人安排體檢，以及將員工在公司的優(yōu)秀表現(xiàn)等信息反饋給其家人，增強其家人的榮譽感。 　　4 　　普通員工 　　關注要點：此層面的員工普遍為專業(yè)性工作崗位，一般穩(wěn)定性較好，因此，員工關懷的聚焦點在于通過關懷的活動增強其團隊凝聚力、企業(yè)歸屬感和感恩的心態(tài)，以此激發(fā)其在普通崗位上不斷提升績效、提高專業(yè)水平的目標。 　　關懷措施： 　　1.培訓輔導。對于知識和技能不足的員工，企業(yè)可以通過培訓來彌補，并通過勞動競賽來激勵他們的學習熱情。 　　2.工作激勵。通過其工作績效，要求直接主管及時對其進行反饋績效結果，予以表揚或工作輔導，使其感受到組織對其成長的關注，從而提升工作積極性、團隊凝聚力。 　　3.日常關懷。三必訪、節(jié)日關懷等關懷方式要持續(xù)開展，讓員工始終能感受到公司對自己的關注，從而保持對公司的感情和忠誠度 　　5 　　離職員工 　　關注要點：傳遞企業(yè)感恩員工，重視人才的理念 　　關懷措施： 　　離職感謝信； 　　離職祝福：逢中秋、春節(jié)等重大節(jié)日向核心離職員工傳遞節(jié)日祝福（短信或郵件、賀卡、禮金） 　　二、 　　關懷項目 　　1 　　職業(yè)關注 　　1. 薪酬關懷：建立使員工感到自豪感和幸福感的薪酬體系。 　　2.試用期關懷：通過入職初期、試用期期間的關注與關懷，使新員工盡快融入企業(yè)文化，進入工作狀態(tài)。包括： 　　1）入職歡迎會 　　2）試用期訪談 　　3）座談會 　　4）結對子：在新員工入職之前即指定一位老員工作為入職指導人 　　3.績效關懷：幫助員工找到問題，并協(xié)助其解決問題，明確發(fā)展方向，激發(fā)工作熱情。 　　4.工作環(huán)境：工作合理設計、加班控制、加班補貼（餐補/交通補貼）、下午茶、高溫補貼 　　5.團隊活動（公司級、協(xié)會級、部門級）：司慶日、家庭日、各種節(jié)假日活動、聚餐、觀影、年度旅游等 　　6.司齡嘉獎：司齡達到年限可享受司齡津貼 　　2 　　生活關注 　　1.身體健康： 　　1）健康體檢：每年組織一次健康體檢； 　　2）組織文體活動：體育活動 　　3）健康知識講座 　　4）公司統(tǒng)一購買藥品，配備藥箱 　　2. 心理健康：情緒管理、壓力管理 　　建立有效溝通渠道，始終保持公司中高層管理者與一線員工的密切聯(lián)系，保證讓員工的心靈訴求得到及時回應與合理解決； 　　塑造陽光心態(tài)，引導員工提升心理資本，搭建員工心理援助平臺，幫助員工預防、應對、緩解各種職業(yè)心理健康問題及危機事件，助力員工身心和諧健康成長 　　3.家庭關懷： 　　1）關懷員工父母 　?、?將員工的優(yōu)秀表現(xiàn)反饋給其家庭 　?、谠趩T工生日或中秋節(jié)等特殊時刻，將公司對員工的評價及對員工家屬的感謝反饋給員工的家屬 　　③中秋、春節(jié)等國家法定節(jié)日及母親節(jié)、父親節(jié)等特殊群體節(jié)日進行節(jié)日家庭慰問 　　2）關懷員工子女：利用寒暑假、六一兒童節(jié)等組織員工子女活動； 　　4.員工福利： 　　1）員工生日會：每月由行政人事部組織當月過生日的員工集體聚會，包括給員工送生日蛋糕、代表公司董事長對員工給予祝福問候 　　2）國家法定節(jié)日食堂需對伙食進行調整，使安全員在享受到應節(jié)食物的同時可以相應的得到一些應季水果 　　3）在“婚、病、喪”時，給予員工必要的關懷 　　4）員工表揚信 　　5.情感服務： 　　1）鵲橋聯(lián)誼：定期組織與外單位的聯(lián)誼或相親會，幫助單身男女員工牽線搭橋 　　2）失戀假、離婚假：為離婚或失戀的員工放假1-3天，使其調整心情，走出陰影，重拾愉悅的心境 　　6.社會公益：倡導積極承擔社會責任，回饋社會 　　1）植樹活動：每年三月份組織一次植樹活動 　　2）義工：與各義工組織定期參與公益活動 　　本次資料 　　已有資料 　　人力資源那些事序號內(nèi)容1人才評估分析寶典（職位測試、性格能力、綜合測試）2人力成本分析及管理資料包39份(含示例、表格、課件、報告)3企業(yè)人力資源管理師 3級備考資料包4年終獎資料包( 方案策劃+常見爭議+費用預算 )5年會寶典（策劃、游戲、發(fā)言）62018最新薪酬調查報告7崗位分析評價調查包8HR薪酬設計67張表9HR必備數(shù)據(jù)分析（年終總結）圖表模板（318份）10HR工作年度總結【寫作技巧+經(jīng)典范本+8大行業(yè)+6大模塊】11年終總結與計劃PPT模板12人力資源激勵合集（激勵體系+名企激勵）132019年度人力資源規(guī)劃和預算【六大模塊 方案 表格】1450+16個基礎人事和行政管理流程圖（全配圖超詳細）15六項專項附加扣除和扣繳申報操作指引162018應屆畢業(yè)生薪酬TOP200排行榜17薪酬實操工具包18OD組織發(fā)展資料包19員工勝任力模型與任職資格資料包20員工手冊精選資料21職考寶典22試用期管理攻略（六大方面）23人才盤點工具包24激活銷售員工工具包252019最新工資表計算模板26招聘分析Excel模板27人才流失分析與預防工具包28績效考核方法工具包29員工檔案管理資料30銷售提成計算Excel模板31人力資源數(shù)據(jù)看板32國際通用9大員工測試精華題庫33人力資源三支柱34標桿公司HRBP體系35HRBP實戰(zhàn)36招聘+面試30份工具資料合集37員工培訓案例與游戲故事38培訓計劃與工具39組織結構圖模板40麥肯錫管理工具包41寬帶薪酬設計：案例學習與培訓教學42寬帶薪酬設計2：設計、實踐與工具43合法辭退員工及賠償金標準44禁業(yè)協(xié)議保密協(xié)議45HR的財務知識：成本預算46HR的財務知識：讀懂財報47HR的財務知識：合理避稅48任職資格體系之一：能力素質模型49任職資格體系之二：通用勝任力模型50任職資格體系之三：任職資格標準模型51任職資格體系之四：任職資格實例52任職資格體系之五：勝任特征辭典53任職資格體系之六：勝任力模型實例54任職資格體系之七：員工能力評價模型55任職資格體系之八：人才測試題庫56職位說明書之一：十大行業(yè)職位說明書范本57職位說明書之二：管理部門職能說明書58職位說明書之三：技術部門職能說明書59職位說明書之四：業(yè)務部門職能說明書60勞動關系相關法律法規(guī)合集61職工代表大會資料62崗位分析及評價流程方法全案63合法辭退員工技巧大全及賠償金標準1:解除合同模板64合法辭退員工技巧大全及賠償金標準2:離職表格工具65合法辭退員工技巧大全及賠償金標準3:離職面談技巧66工作飽和度分析及定編指南67高潛力人才選拔評價68人才梯隊建設1：技巧與勝任力模型69人才梯隊建設2：【甄選評估】人才盤點操作70人才梯隊建設3：人才繼任計劃體系規(guī)劃71人才梯隊建設4：人才梯隊建設培養(yǎng)方案流程圖72人才梯隊建設5：名企關鍵人才管理案例73人才梯隊建設6：企業(yè)人才梯隊建設方案74招聘資料1：需求及計劃75招聘資料2：面試及評價76招聘資料3：錄用77招聘資料4：入職手續(xù)及效果分析78HR年終總結范文79HR年終總結PPT80年度人力資源規(guī)劃實務1：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃81年度人力資源規(guī)劃實務2：制度建設規(guī)劃82年度人力資源規(guī)劃實務3：組織人事規(guī)劃83年度人力資源規(guī)劃實務4：員工培訓計劃84年度人力資源規(guī)劃實務5：人員招聘計劃85年度人力資源規(guī)劃實務6：人資規(guī)劃方案86商務禮儀87年度人力資源預算1：管理制度與預算方法技巧88年度人力資源預算2：預算課件89年度人力資源預算3：招聘90年度人力資源預算4：培訓91年度人力資源預算5：薪酬92年度人力資源預算6：福利93年度人力資源預算7：行政94年度人力資源預算8：案例示范95年會【方案+創(chuàng)意節(jié)目+案例】大全1：PPT96年會【方案+創(chuàng)意節(jié)目+案例】大全2：案例97年會【方案+創(chuàng)意節(jié)目+案例】大全3：策劃方案、流程及預算98年會【方案+創(chuàng)意節(jié)目+案例】大全4：節(jié)目、游戲匯總99年會【方案+創(chuàng)意節(jié)目+案例】大全5：主題詞、發(fā)言稿100春節(jié)及疫情期間HR操作手冊101疫情期間管理制度102疫情期間通知與登記模板103疫情期間培訓課件與疑難解答104麥肯錫管理資料大禮包1：麥肯錫管理分析工具105麥肯錫管理資料大禮包2：麥肯錫培訓資料106麥肯錫管理資料大禮包3：麥肯錫的康佳咨詢案例-制度流程107麥肯錫管理資料大禮包4：番外：500強企業(yè)管理案例108阿里巴巴內(nèi)部管理資料1：績效考核管理109阿里巴巴內(nèi)部管理資料2：企業(yè)文化110阿里巴巴內(nèi)部管理資料3：組織發(fā)展111阿里巴巴內(nèi)部管理資料4：招聘面試選拔112阿里巴巴內(nèi)部管理資料5：內(nèi)部培訓資料1132020薪酬報告114職級體系設計ppt115職級體系設計資料116輪崗11760個行業(yè)+職業(yè)績效考核excel模板118HR全模塊管理手冊119高大上HR年中匯報模板120年中工作匯報總結技巧121崗位年中總結122年中六大模塊工作匯報123人力資源體系構建124股權激勵資料包1：股權激勵文件模板125股權激勵資料包2：股權激勵方案制度文件126股權激勵資料包3：股權項目工具127股權激勵資料包4：股權項目文件128股權激勵資料包5：增值參考資料129員工晉升方案資料包1：晉升ppt130員工晉升方案資料包2：晉升資料131社保工具效率怪獸：事務表格132社保工具效率怪獸：五險一金培訓133月薪2萬以上必備，組織發(fā)展：效能分析134日常人力工作：招聘表格135日常人力工作：基礎人事管理表格136日常人力工作：培訓管理137日常人力工作：人事行政基礎制度管理表格138日常人力工作：績效管理表格139日常人力工作：薪酬管理表格140華為企業(yè)管理內(nèi)部精華資料1：績效考核+企業(yè)管理141華為企業(yè)管理內(nèi)部精華資料2：培訓管理142華為企業(yè)管理內(nèi)部精華資料2：薪酬管理14350大勞動爭議經(jīng)典案例及相關法規(guī)解析144勞動爭議處理145三期女工管理案例解析146企業(yè)文化落地實操指南：口號、標語、理念147企業(yè)文化落地實操指南：宣傳手冊148企業(yè)文化落地實操指南：體系建設149企業(yè)文化落地實操指南：培訓課程150企業(yè)文化落地實操指南：建設方案151企業(yè)文化落地實操指南：活動組織152企業(yè)文化落地實操指南：管理實施153企業(yè)文化落地實操指南：分析模型154企業(yè)文化落地實操指南：創(chuàng)新與發(fā)展155企業(yè)文化落地實操指南：案例精選156企業(yè)文化落地實操指南：行業(yè)案例157騰訊培訓體系資料158騰訊任職資格材料1：騰訊人力資源管理體系159騰訊任職資格材料2：產(chǎn)品通道160騰訊任職資格材料3：技術專業(yè)族161騰訊任職資格材料4：市場族162騰訊任職資格材料5：員工職業(yè)發(fā)展標準163騰訊任職資格材料6：研發(fā)族164騰訊任職資格材料7：其他165圣誕節(jié)平安夜活動1：PPT模板166圣誕節(jié)平安夜活動2：活動方案及預算167圣誕節(jié)平安夜活動3：室內(nèi)培訓游戲大全168圣誕節(jié)平安夜活動4：團隊建設小游戲169途牛網(wǎng)人才盤點實踐170調薪實戰(zhàn)資料171最全招聘渠道與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：校園招聘172最全招聘渠道與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：現(xiàn)場招聘173最全招聘渠道與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：網(wǎng)絡招聘174最全招聘渠道與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：內(nèi)部推薦175最全招聘渠道與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：內(nèi)部競聘176最全招聘渠道競聘與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：提拔晉升177最全招聘渠道競聘與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：平級調動178最全招聘渠道競聘與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：離職返聘179最全招聘渠道競聘與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：人事外包180最全招聘渠道競聘與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：招聘制度181最全招聘渠道競聘與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：招聘渠道182最全招聘渠道競聘與工具匯總，9大渠道工具+流程+制度：招聘流程183中南置地人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年終總結1842021年度工作計劃:年度計劃PPT1852021年度工作計劃:年度計劃資料186字節(jié)跳動OKR資料大全集1：OKR的ppt187字節(jié)跳動OKR資料大全集2：OKR工具制度表格（上）188字節(jié)跳動OKR資料大全集2：OKR工具制度表格（下）189字節(jié)跳動OKR資料大全集3：OKR實踐190員工關懷資料包：1員工關懷ppt191員工關懷資料包：2員工關懷電子書192員工關懷資料包：3員工關懷方案193員工關懷資料包：4員工關懷建設如何獲取迄今為止所有資料 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