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? 員工關(guān)系包括哪些方面
員工關(guān)系模塊包括哪些內(nèi)容 員工關(guān)系模塊工作總結(jié)怎么寫
員工關(guān)系包括哪些方面，員工關(guān)系在職場當(dāng)中是很重要的一個存在，做好員工關(guān)系的維護(hù)，可以讓整個企業(yè)得到更好的發(fā)展，不管是對員工還是企業(yè)都是很好的，以下了解員工關(guān)系包括哪些方面。
員工關(guān)系包括哪些方面1
員工關(guān)系，英文簡稱是ER，也就是英文Employment Relationship的縮寫。 員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用軟著陸的手段，從而提高員工滿意度，以支持企業(yè)其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
員工關(guān)系的內(nèi)容包括9個維度。
1、勞動關(guān)系管理；
2、員工紀(jì)律管理；
3、員工人際關(guān)系管理；
4、溝通管理；
5、員工績效管理；
6、員工情況管理；
7、企業(yè)文化建設(shè)；
8、服務(wù)與支持；
9、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。
一、與勞動關(guān)系管理有關(guān)的管理
我們知道，企業(yè)招募了員工，員工入職在企業(yè)里勞動，憑勞動能力獲取勞動報酬。這就是說員工與企業(yè)建立了勞動關(guān)系。
“約定在先、告知在先和預(yù)防在先”。這是防止發(fā)生勞動爭議事件好的辦法。
是指把企業(yè)如何進(jìn)行員工管理的內(nèi)容與員工切身利益有關(guān)的管理規(guī)定內(nèi)容，是法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，都約定在與員工訂立的《勞動合同》文本內(nèi)。
說第三十九條有規(guī)定，勞動者出現(xiàn)了這些行為，企業(yè)可以解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。
員工關(guān)系包括哪些方面2
從管理職責(zé)來看，員工關(guān)系管理主要有九個方面：
一是勞動關(guān)系管理。
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
二是員工紀(jì)律管理。
引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。
三是員工人際關(guān)系管理。
引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。
四是溝通管理。
保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績效管理。
制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。
七是企業(yè)文化建設(shè)。
建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)公司的良好形象。
八是服務(wù)與支持。
為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。
九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。
組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)
員工關(guān)系包括哪些方面3
員工關(guān)系具有哪些特點
一、相互尊重
尊重是處理好員工關(guān)系的重要開端。與員工建立更密切的關(guān)系，以便在工作之外與他們進(jìn)行社交活動，這是完美的。所以，在項目的活動中，盡量讓更多的員工參與，多聽取他們對項目的看法，對企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃等等，做到誠實坦率的反饋。
二、相互依賴
企業(yè)與員工之間的關(guān)系都是雙向選擇，都是作用力與反作用力，所以要明白企業(yè)想要完成完美的藍(lán)圖，少不了員工當(dāng)中的辛勤付出；而員工想要實現(xiàn)個人價值，需要借助企業(yè)平臺，展示自己的實力。所以，對企業(yè)和員工的依賴應(yīng)該是平衡的。
如果當(dāng)這種關(guān)系失衡時，單向發(fā)展時，問題將不可避免地發(fā)生。企業(yè)可能會開始覺得員工的努力不再對企業(yè)起作用，并將其視為一次性的，而員工可能不再重視自己的工作并開始脫離工作，這樣的發(fā)展勢必會影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。對于這種關(guān)系的情況下，應(yīng)該馬上止住，讓員工各尋道路，才不會影響到企業(yè)。
三、開放與溝通
任何健康的工作環(huán)境都需要開放和透明。企業(yè)可以通過建立開放安全的溝通途徑，讓員工心中有所不滿的.事情、看法都可以坦誠無障礙的訴說出來。同時，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解業(yè)務(wù)問題，并在重要的企業(yè)決策中尋求他們的意見。
另外，工作需要繼續(xù)，生活也需要關(guān)懷。所以，企業(yè)可以坦率地詢問員工的生活，家庭和興趣來幫助創(chuàng)建一個開放和誠實的論壇。作為回報，員工可以通過即將到來的工作之外的生活來促進(jìn)這一環(huán)境。但是，堅決不允許您的員工在企業(yè)的成長中有消極作用，這樣不僅浪費寶貴的洞察力和精力，還可能鼓勵他們脫離接觸。
四、支持他們的發(fā)展
企業(yè)應(yīng)該希望他們的員工充分發(fā)揮潛力，并認(rèn)識到他們的能力何時超過他們目前的職責(zé)。讓自然能力停滯會讓員工感到無聊和沮喪，浪費寶貴的能量，可以更好地幫助團(tuán)隊。
所以，可以幫助員工制定理想職業(yè)規(guī)劃，與現(xiàn)在的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)相匹配或者適應(yīng)未來發(fā)展需求，有效運作所必需的每個角色和職位。這不僅可以幫助員工明白自己在當(dāng)前團(tuán)隊中的差距，還可以鼓勵員工更具權(quán)威性的角色中變得更好。
員工關(guān)系管理三大模塊
員工關(guān)系管理三大模塊，一個企業(yè)的發(fā)展是不能小看員工的，員工在企業(yè)的運轉(zhuǎn)當(dāng)中是一個很重要的角色，對于員工關(guān)系是需要好好的進(jìn)行管理的，下面來看看員工關(guān)系管理三大模塊
員工關(guān)系管理三大模塊1
1、勞動關(guān)系管理:
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，正確積極處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
2、員工紀(jì)律管理:
引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，法規(guī)法則，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起3、約束作用。
3、員工人際關(guān)系管理:
引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立良好人際關(guān)系的環(huán)境。
擴(kuò)展資料：
員工關(guān)系的處理：
1、制定政策、規(guī)則和工作程序
任何一個企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進(jìn)行溝通進(jìn)而使企業(yè)制定的政策、規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強化。就是說企業(yè)要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關(guān)系，從而避免在管理中的隨意性。
2、進(jìn)行有效的管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進(jìn)行有效的管理：首先，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否能夠完成任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行工作分配。關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢和劣勢。為了增加員工對企業(yè)的認(rèn)同，必須使他們感覺到他們的工作對企業(yè)來說是非常重要的。
員工關(guān)系管理三大模塊2
員工關(guān)系管理內(nèi)容包括：
一、員工試用及勞動合同管理。具體內(nèi)容有：員工試用期管理、勞動合同涉及訂立、變更、解除、終止、續(xù)訂等五類情況。
二、員工異動管理。具體包括：晉升、降職、調(diào)動、調(diào)資。
三、員工離職管理。具體包括正常離職和非正常離職。
四、員工獎懲管理。具體包含兩種：行政獎懲和績效獎懲操作。
五、員工申訴及勞動爭議管理。妥善處理好各類員工申訴及勞動爭議對企業(yè)和社會的.發(fā)展有著極為重大的意義，發(fā)生勞動爭議時，勞動者可根據(jù)協(xié)商解決、企業(yè)調(diào)解、申請仲裁、提起訴訟四種方式依序進(jìn)行選擇解決方法。
六、員工健康管理，包括生理健康和心理健康。“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)代企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強烈的競爭壓力。
七、員工滿意度管理。
八、員工福利管理。
擴(kuò)展資料：
員工關(guān)系的用處：
一、提供競爭機(jī)制
利用員工關(guān)系，企業(yè)設(shè)置相關(guān)制度，起著約束性作用，但更重要的是能夠達(dá)到激勵員工，讓員工找到衡量點。
二、提供工作的機(jī)制
通過員工關(guān)系，充分的了解到員工的真實想法，并使用正確的”命令“方式讓他們接受，并讓他們感到工作有樂趣和挑戰(zhàn)性，讓合理化建議成為“無間道”，同時，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎(chǔ)。
三、提供培訓(xùn)的機(jī)制
通過員工關(guān)系，深入了解每個員工在工作上的薄弱之處，制定一套完整的人員培訓(xùn)計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業(yè)余時間不斷學(xué)習(xí)新知識，新技巧和新方法，并通過規(guī)范的培訓(xùn)使更多的員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，激發(fā)員工的上進(jìn)心。
四、提供回報的機(jī)制
給員工培訓(xùn)的目的，就是為了在提供工作和學(xué)習(xí)機(jī)會的同時，可以讓員工回饋于企業(yè)，給企業(yè)做出貢獻(xiàn)。要知道，人之所以想要不斷的向前發(fā)展，除了實現(xiàn)個人價值外，最重要的還是想要過自己的努力改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質(zhì)量，這也是企業(yè)留人用人才會從被動變?yōu)橹鲃拥挠行Х绞健?
員工關(guān)系管理三大模塊3
員工關(guān)系管理，主要是通過溝通等手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而提高員工滿意度，促進(jìn)組織的其他管理目標(biāo)實現(xiàn)。
要了解員工關(guān)系管理專業(yè)的職責(zé)，首先要知道員工關(guān)系管理的具體內(nèi)容，主要有以下9個方面：
1、勞動關(guān)系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛。
2、員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。
3、員工績效管理。制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。
4、企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)公司的良好形象。
5、員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。
6、溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
7、員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。
8、服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。
9、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
對應(yīng)員工關(guān)系的具體內(nèi)容，我們來看員工關(guān)系管理專員的職責(zé)有哪些?
1、協(xié)助HR經(jīng)理建立和完善公司的員工關(guān)系管理體系;
2、負(fù)責(zé)勞動合同和相關(guān)協(xié)議的起草、制定和簽訂等管理;
3、負(fù)責(zé)公司員工出國事項的辦理;
4、組織受理員工投訴和公司內(nèi)部勞資糾紛，完善內(nèi)部溝通渠道;
5、負(fù)責(zé)員工的人事檔案管理，組織審核檔案鑒定、清理與銷毀工作;
6、辦理員工錄用、遷調(diào)、獎懲、離職手續(xù);
7、針對公司人事等規(guī)章制度，負(fù)責(zé)妥善解答員工疑問;
8、協(xié)同人力資源部經(jīng)理和法律顧問處理有關(guān)勞動爭議;
9、策劃公司文化活動，豐富員工生活，提升員工的滿意度，建立員工與公司之間的和諧關(guān)系。
員工關(guān)系模塊包括什么
員工關(guān)系模塊包括什么，一家公司想要穩(wěn)步發(fā)展就需要靠員工的力量，員工的工作效率和積極性好了，那么公司的業(yè)務(wù)能力也會因此得到發(fā)展，那么與員工積極性相關(guān)的最重要一點就是員工關(guān)系管理，下面一起看看員工關(guān)系模塊包括什么
員工關(guān)系模塊包括什么1
員工關(guān)系管理內(nèi)容包括：
一、員工試用及勞動合同管理。
具體內(nèi)容有：員工試用期管理、勞動合同涉及訂立、變更、解除、終止、續(xù)訂等五類情況。
二、員工異動管理。
具體包括：晉升、降職、調(diào)動、調(diào)資。
三、員工離職管理。
具體包括正常離職和非正常離職。
四、員工獎懲管理。
具體包含兩種：行政獎懲和績效獎懲操作。
五、員工申訴及勞動爭議管理。
妥善處理好各類員工申訴及勞動爭議對企業(yè)和社會的發(fā)展有著極為重大的意義，發(fā)生勞動爭議時，勞動者可根據(jù)協(xié)商解決、企業(yè)調(diào)解、申請仲裁、提起訴訟四種方式依序進(jìn)行選擇解決方法。
六、員工健康管理，包括生理健康和心理健康。
“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)代企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強烈的競爭壓力。
七、員工滿意度管理。
八、員工福利管理。
擴(kuò)展資料：
員工關(guān)系的用處：
一、提供競爭機(jī)制
利用員工關(guān)系，企業(yè)設(shè)置相關(guān)制度，起著約束性作用，但更重要的是能夠達(dá)到激勵員工，讓員工找到衡量點。
二、提供工作的機(jī)制
通過員工關(guān)系，充分的了解到員工的真實想法，并使用正確的”命令“方式讓他們接受，并讓他們感到工作有樂趣和挑戰(zhàn)性，讓合理化建議成為“無間道”，同時，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎(chǔ)。
三、提供培訓(xùn)的機(jī)制
通過員工關(guān)系，深入了解每個員工在工作上的薄弱之處，制定一套完整的人員培訓(xùn)計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業(yè)余時間不斷學(xué)習(xí)新知識，新技巧和新方法。
并通過規(guī)范的培訓(xùn)使更多的員工認(rèn)同企業(yè)的.價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，激發(fā)員工的上進(jìn)心。
四、提供回報的機(jī)制
給員工培訓(xùn)的目的，就是為了在提供工作和學(xué)習(xí)機(jī)會的同時，可以讓員工回饋于企業(yè)，給企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
要知道，人之所以想要不斷的向前發(fā)展，除了實現(xiàn)個人價值外，最重要的還是想要過自己的努力改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質(zhì)量，這也是企業(yè)留人用人才會從被動變?yōu)橹鲃拥挠行Х绞健?
員工關(guān)系模塊包括什么2
(一)勞動關(guān)系管理
1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負(fù)責(zé)對新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi)容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。
2、員工離職管理：員工的離職應(yīng)該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會產(chǎn)生法律糾紛。
3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應(yīng)該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態(tài)管理。
4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。
5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴(yán)格按照相關(guān)的勞動法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。
6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進(jìn)行處理，可選擇協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式進(jìn)行。
(二)員工紀(jì)律管理
1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規(guī)定的行為進(jìn)行懲罰，對員工為公司作出貢獻(xiàn)或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應(yīng)的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。
2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產(chǎn)生的意見分歧，出現(xiàn)的爭論、對抗，而導(dǎo)致的彼此間關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。
(三)員工溝通管理
1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或有關(guān)事項的不滿。表現(xiàn)為個人申訴和集體申訴兩種。
2、員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的`人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內(nèi)部上下級之間、同級之間的關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。
3、員工滿意度調(diào)查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。
員工滿意度調(diào)查有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬滿意度調(diào)查、工作滿意度調(diào)查、晉升滿意度調(diào)查、管理滿意度調(diào)查、工作環(huán)境滿意度調(diào)查等專項調(diào)查或者多項綜合調(diào)查。
4、心理咨詢服務(wù)：心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。
5、員工援助計劃(EAP)：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)能力。
(四)員工活動管理
就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強團(tuán)隊的凝聚力?；顒拥膬?nèi)容包括運動會、晚會、聯(lián)誼會、戶外拓展活動、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動等。
(五)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)是非常重要的， 建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關(guān)重要的。
員工關(guān)系模塊包括什么3
員工關(guān)系，英文簡稱是ER，也就是英文Employment Relationship的縮寫。
員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用軟著陸的手段，從而提高員工滿意度，以支持企業(yè)其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
員工關(guān)系的內(nèi)容包括9個維度。
1、勞動關(guān)系管理；
2、員工紀(jì)律管理；
3、員工人際關(guān)系管理；
4、溝通管理；
5、員工績效管理；
6、員工情況管理；
7、企業(yè)文化建設(shè)；
8、服務(wù)與支持；
9、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。
員工關(guān)系包含哪些方面
員工關(guān)系管理屬于人力資源管理的范疇，我們知道，企業(yè)招募了員工，員工入職在企業(yè)里勞動，憑勞動能力獲取勞動報酬，那么員工關(guān)系包含哪些方面？我們一起來探討吧。
員工關(guān)系包含哪些方面1
員工關(guān)系管理構(gòu)成
說到員工關(guān)系，不知道大家對它的理解是怎樣的?？赡苣闶紫葧枂T工關(guān)系的概念是什么，可能第一反應(yīng)是勞動關(guān)系、員工的薪酬獎勵、裁員、解聘等話題。
員工關(guān)系仿佛是一個負(fù)能量的管理模塊，實際上勞動關(guān)系管理只是員工關(guān)系管理中的一部分，在員工關(guān)系管理中，一般會涉及到勞動關(guān)系、員工信息管理、沖突管理、活動協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)以及溝通管理。員工關(guān)系其實很廣泛，包含了企業(yè)文化、整個人力資源管理體系的構(gòu)建，從企業(yè)愿景和企業(yè)價值觀的確立，又涉及到員工之間的聯(lián)系以及影響的方方面面，這些都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。
員工關(guān)系管理概念
我們所定義的員工關(guān)系管理的概念：是企業(yè)和員工的溝通管理這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。也就是說員工關(guān)系管理的主要職責(zé)是協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境，這是對員工關(guān)系管理的定義。
員工關(guān)系管理的主要工作
(一)員工關(guān)系管理的主要工作內(nèi)容
員工關(guān)系管理涉及整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建，包括企業(yè)愿景和價值觀體系的確立、內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用、組織的設(shè)計和調(diào)整、人力資源政策的制定和實施。而企業(yè)具體開展員工關(guān)系管理工作時，通常以勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持和員工關(guān)系管理培訓(xùn)為主。
(二)員工關(guān)系管理的核心關(guān)鍵
1、員工關(guān)系管理的起點應(yīng)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的.愿景
通過企業(yè)文化系統(tǒng)的構(gòu)建，創(chuàng)建企業(yè)統(tǒng)一的價值觀和企業(yè)愿景，以企業(yè)價值觀和企業(yè)愿景牽引企業(yè)員工，以此實現(xiàn)企業(yè)員工具備共同的價值觀念，從而讓員工感知到對于企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。
2、員工關(guān)系管理的根本是完善激勵約束機(jī)制
完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本。激勵方式包括物質(zhì)激勵和精神激勵，常見的物質(zhì)激勵方式包括年薪、福利、津貼、經(jīng)營者持股、股票期權(quán)等，常見的精神激勵方式包括事業(yè)激勵、聲譽激勵、地位激勵、榮譽激勵、權(quán)力激勵、晉升激勵等。約束方式包括企業(yè)內(nèi)部約束、市場約束、法律約束、銀行約束等。
3、員工關(guān)系管理的核心部分是心理契約機(jī)制
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。企業(yè)在構(gòu)建員工的心理契約時，要以員工的需求為出發(fā)點，以激勵方式強化員工的行為，以期達(dá)到員工的個人愿景和企業(yè)的愿景高度一致。
4、員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人是職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門
職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
員工關(guān)系包含哪些方面2
員工關(guān)系是一種合作關(guān)系
有些管理者認(rèn)為，員工關(guān)系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與沖突的關(guān)系。這種關(guān)系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關(guān)系的不和諧，常常以雙方關(guān)系的破裂而告終。
隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，員工關(guān)系應(yīng)該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關(guān)系。
基于“員工關(guān)系是一種合作關(guān)系”這一理念，員工關(guān)系管理并非只是根據(jù)國家相關(guān)勞動法律、法規(guī)和企業(yè)的相關(guān)勞動政策，被動地處理員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，而是要從積極的角度來看待員工關(guān)系，以積極的方式處理員工關(guān)系，引導(dǎo)、構(gòu)建和諧的勞動環(huán)境，從而提高員工的滿意度，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)的'實現(xiàn)。
一旦企業(yè)建立合作型的員工關(guān)系，不僅可以同員工建立起穩(wěn)定和諧的關(guān)系，減少沖突，而且還可以提高員工的敬業(yè)度和整體素質(zhì)，有效預(yù)防和化解人員管理危機(jī)。更重要的是，還能建立與發(fā)展基于管理層和員工之間價值共享的企業(yè)文化，在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的過程中實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
積極的員工關(guān)系是企業(yè)人才管理最有效的手段
建立在合作關(guān)系基礎(chǔ)上的員工關(guān)系管理具有兩個典型特征：一是這種關(guān)系必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關(guān)系，二是這種關(guān)系是由企業(yè)管理層積極主動的努力構(gòu)建起來的，需要企業(yè)管理人員通過辛勤的勞動不斷地進(jìn)行培育和呵護(hù)。這種員工關(guān)系我們稱之為積極的員工關(guān)系。
積極的員工關(guān)系是企業(yè)吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創(chuàng)建和維護(hù)積極的員工關(guān)系環(huán)境則是員工的內(nèi)在需求。在這樣的工作環(huán)境中，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實現(xiàn)”的需要得到更大滿足，更利于留住優(yōu)秀員工。
有些管理者認(rèn)為對員工的積極正確評價是員工關(guān)系計劃的基礎(chǔ)。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關(guān)系的核心。員工關(guān)系的核心是一個不斷建立關(guān)系的過程。企業(yè)將花費時間、精力來建立。企業(yè)要想建立積極正向的員工關(guān)系，首先要明確影響員工關(guān)系的因素有哪些？然后根據(jù)影響因素制訂管理措施從而改進(jìn)員工關(guān)系。
1、溝通因素
如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進(jìn)行的雙向溝通將會增進(jìn)員工關(guān)系，減少沖突，增加員工對企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。
2、管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機(jī)進(jìn)而影響員工關(guān)系
如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機(jī)產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進(jìn)而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業(yè)的信念，在員工關(guān)系中，信念比現(xiàn)實更重要。員工將根據(jù)他們對企業(yè)的信念履行工作職責(zé)，員工應(yīng)當(dāng)被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實相關(guān)聯(lián)。另外重視和關(guān)心與工作問題有關(guān)的員工情感是建立員工關(guān)系的重要部分之一。
3、沖突因素
沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業(yè)內(nèi)部的沖突既可發(fā)生在個人與個人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。如：上下權(quán)力層次間的沖突，同一權(quán)力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當(dāng)?shù)膲毫T工或績效產(chǎn)生負(fù)面影響。
4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進(jìn)而影響員工關(guān)系
員工需要知道管理者對他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。
5、企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵因素
公平可以簡單地認(rèn)為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。
員工關(guān)系包含哪些方面3
在我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問題：
第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。
沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。
第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復(fù)強化才會得到員工認(rèn)同。
中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。
內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。
第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。
人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。
目 前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
建立
1、制定政策、規(guī)則和工作程序
任何一個企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不與員工進(jìn)行溝通進(jìn)而使企業(yè)制定的政策、規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強化。就是說企業(yè)要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關(guān)系，從而避免在管理中的隨意性。
2.有效管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進(jìn)行有效的管理：首先，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否能夠完成任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行工作分配。關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢和劣勢。為了增加員工對企業(yè)的認(rèn)同，必須使他們感覺到他們的工作對企業(yè)來說是非常重要的。
如果員工認(rèn)為他們的貢獻(xiàn)在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創(chuàng)造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次，管理者需要對自己的時間進(jìn)行管理。因為拙劣的時間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進(jìn)行。這可能導(dǎo)致員工和外部顧客的不滿。
員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善于對沖突進(jìn)行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應(yīng)而不會思考產(chǎn)生問題的原因。
沖突影響企業(yè)的績效以及目標(biāo)的達(dá)成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生?？冃Ц倪M(jìn)輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是一種積極的行為。員工有權(quán)知道他們應(yīng)當(dāng)怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進(jìn)的績效是管理者的一項義務(wù)。
3.招聘合適的人
雇傭/招聘/配備是避免員工關(guān)系問題的非常重要的一個方面。預(yù)防性的措施包括良好的面試，實際工作預(yù)演。需要花費一定的時間把企業(yè)的政策、工作程序以及員工與雇主的法律義務(wù)告知新員工。把合適的人引進(jìn)到企業(yè)中來，招募與甄選是進(jìn)行防護(hù)的第一道關(guān)口。
決定誰是合適的人不能完全依據(jù)經(jīng)驗與學(xué)歷，還要考慮其個性、態(tài)度、溝通技能以及其他與企業(yè)相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那么以后將會產(chǎn)生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。
4.確保良好的溝通
經(jīng)驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機(jī)會多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。比如日本的許多優(yōu)秀的企業(yè)（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色。
他們的最主要經(jīng)驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達(dá)到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應(yīng)來對事物作出準(zhǔn)確的判斷，同時可增進(jìn)彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。
溝通的內(nèi)容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。企業(yè)中溝通的形式一般有以下五種：
員工關(guān)系包括什么
員工關(guān)系包括什么，很多人都知道員工關(guān)系包括員工與員工和員工與企業(yè)的關(guān)系的關(guān)系，其實員工關(guān)系總的來說是一種合作關(guān)系，以下分享員工關(guān)系包括什么，一起來看一看吧。
員工關(guān)系包括什么1
主要有以下9個方面：
1、勞動關(guān)系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛。
2、員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。
3、員工績效管理。制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。
4、企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)公司的良好形象。
5、員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。
6、溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
7、員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。
8、服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。
9、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
員工關(guān)系包括什么2
員工關(guān)系一直都是企業(yè)和HR的頭等大事，積極的員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的重要因素，員工關(guān)系工作內(nèi)容都包括如下：
1、員工試用及勞動合同管理。具體內(nèi)容有：員工試用期管理、勞動合同涉及訂立、變更、解除、終止、續(xù)訂等五類情況。
2、員工異動管理。具體包括：晉升、降職、調(diào)動、調(diào)資。
3、員工離職管理。具體包括正常離職和非正常離職。
4、員工獎懲管理。具體包含兩種：行政獎懲和績效獎懲操作。
5、員工申訴及勞動爭議管理。妥善處理好各類員工申訴及勞動爭議對企業(yè)和社會的發(fā)展有著極為重大的意義，發(fā)生勞動爭議時，勞動者可根據(jù)協(xié)商解決、企業(yè)調(diào)解、申請仲裁、提起訴訟四種方式依序進(jìn)行選擇解決方法。
6、員工健康管理，包括生理健康和心理健康?！靶睦碜稍兎?wù)”是現(xiàn)代企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強烈的競爭壓力。
7、員工滿意度管理。
8、員工福利管理。
員工關(guān)系處理技巧
在處理員工利益問題時,不少專業(yè)HR習(xí)慣按規(guī)章處理問題，而利益的協(xié)調(diào)往往是需要講求藝術(shù)性的。
對管理者來說，希望員工不斷提高自身能力以適應(yīng)公司發(fā)展、在工作中可以全身心投入、接受公司的管理制度和工作方式等。而作為員工，則希望公司提供優(yōu)厚待遇、良好的發(fā)展空間、人性化的管理等等。
雙方需求點的不同使他們之間難免存在利益上的摩擦，而HR就是這些摩擦中的十分重要的平衡力量。員工關(guān)系管理其實并沒有那么難，其核心是發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，構(gòu)建勞資雙方信任關(guān)系。
員工關(guān)系包括什么3
哪些工作任務(wù)和事務(wù)是屬于“員工關(guān)系”這個崗位應(yīng)該做的事？
1、與勞動關(guān)系管理有關(guān)的管理
如果說每一個員工與企業(yè)建立勞動關(guān)系算是一個的話，那么，幾百個、幾千個和幾萬個員工與企業(yè)建立的勞動關(guān)系就有幾百、幾千和幾萬個。
一名“員工關(guān)系”專員也好，主管也罷，如果不知道勞動關(guān)系的維護(hù)，重點在于掌握好“預(yù)防為主，處理為輔”的方法。那么，他（她）一個人是無法應(yīng)對“幾百、幾千和幾萬個”員工產(chǎn)生的“勞動爭議事件”。
所謂“預(yù)防為主”，我在這里闡述一個方法，就是“三先原則”，即最 1、“約定在先”。關(guān)系特別可以約定需要特別需要注意的就是，如果企業(yè)對于法律法規(guī)有詳細(xì)規(guī)定的解釋條款，和為了更好地進(jìn)行自主經(jīng)營活動需要而制定的規(guī)章制度的內(nèi)容，在進(jìn)行勞動合同的訂立時，予以約定在其中。
比如《勞動合同法》中的有規(guī)定，勞動者出現(xiàn)了這些行為，企業(yè)可以解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。
2 、“ ”。 員工，當(dāng)其之后而言 比如員工手冊就是一份告知在先 “”說，的享受和發(fā)放辦法為：“根據(jù)年終企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的評估結(jié)果，有盈余的，發(fā)放時以在職人員總量為基數(shù)，結(jié)合個人的工作業(yè)績績效考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。在年終經(jīng)濟(jì)效益核算尚未進(jìn)行之前的離職人員，由于企業(yè)是否有盈余無法評估，故不作離職年份的年終獎的另行核算和發(fā)放。”有了這個解釋的告知在先，處理這一類的也就很容易處理。
3 、“ ”。 比如安全生產(chǎn)管理，不是單單依靠組織一些培訓(xùn)課就可以預(yù)防的，而是要去尋找可能會發(fā)生安全事故的'源頭，鏟除這些不安全源頭。比 有時候，我們的管理之所以無效，一是，沒有規(guī)章制度可依；
二是，制度中對于違規(guī)行為處理的標(biāo)準(zhǔn)偏低，不足以觸動違規(guī)者的利益而引起重視；三是，制度執(zhí)行不嚴(yán)，或者完全把制度棄之，全當(dāng)沒有。因此，我們的預(yù)防在先，一要制定嚴(yán)厲的規(guī)章制度，二要堅持依法治理。
這項與勞動關(guān)系有關(guān)的內(nèi)容，就是“員工關(guān)系”崗位的工作內(nèi)容與員工工作關(guān)系有關(guān)的管理“員工關(guān)系”崗位的工作內(nèi)容。
三 “與員工關(guān)注的事件有關(guān)的”內(nèi)容也有很多，比如說，員工關(guān)注勞動報酬方面、試用期轉(zhuǎn)正方面、培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面、輪崗成長方面、晉級晉升方面、成為管理者方面、參與企業(yè)經(jīng)營活動方面、參與企業(yè)技術(shù)革新方面、提出合理化建議方面，等等。
這些方面都需要有一個“合理、合規(guī)”的管理渠道，都可以作為“員工關(guān)系”崗位的工作內(nèi)容。
可根據(jù)本企業(yè)的特點和側(cè)重，動爭議事件 “疏導(dǎo)管理”的有效辦法是：第一，和解。第二，調(diào)解。勞動爭議事件或者是極端辦法為時已晚頻率最多的工作內(nèi)容。
相對而言，做好了第一項工作內(nèi)容，第四項的工作內(nèi)容壓力就會減少很多。企業(yè)和諧的勞動關(guān)系氛圍也有了很好的維護(hù)和保障。
發(fā)布于2023-06-15
關(guān)注問題
