——這是我的第36篇原創(chuàng)文章——

馬上過年了，我們講點(diǎn)輕松一點(diǎn)的話題。

從業(yè)8年，說真的，什么樣公司、什么樣的團(tuán)隊(duì)都見過。

有完全從0到1做起來一條業(yè)務(wù)線的；

有最后公司資金斷裂全員解散的；

也有技術(shù)產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)超過400人的大團(tuán)隊(duì)；

也負(fù)責(zé)過小而美，但五臟俱全的團(tuán)隊(duì)

還有自己經(jīng)歷過的一段記憶深刻的創(chuàng)業(yè)。

似乎該經(jīng)歷過的都經(jīng)歷了一遍，該掉的坑曾經(jīng)也一個(gè)都沒落下。

作為產(chǎn)品經(jīng)理，大家肯定也和公司里各種人都打過交道，和 領(lǐng)導(dǎo)、開發(fā)、測試、產(chǎn)品、Ui、交互、銷售、運(yùn)營合作過、共事過。

這其中，免不了一些很不爽、很委屈、無法理解的事，也免不了有一肚子的槽水要吐。

這里我可以分享一些自己摸索出來的職場為人處事的方法，來面對(duì)一些糟糕的事。

不一定適用所有人，如果對(duì)你有幫助，還請(qǐng)點(diǎn)個(gè)贊。

   一、選擇一個(gè)健康的環(huán)境    

很多人離職并不是被累死的，而是被氣死的。

我并不鼓勵(lì)產(chǎn)品人不斷去找老板的問題、找同事的問題，而忽視自己的問題。

但是我也并不鼓勵(lì)大家向某些公司糟糕的工作環(huán)境妥協(xié)。

因?yàn)樵愀鈵毫拥穆殘霏h(huán)境是非常不利于你個(gè)人成長和發(fā)展的，你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己要消耗大量的時(shí)間在各種無價(jià)值、無意義的事情上，讓人心力交瘁。

1.1、什么是糟糕的公司環(huán)境？

1、leader能力不足，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)整體管理混亂，協(xié)作困難；

2、目標(biāo)不一致，導(dǎo)致大家都以自身利益為中心，拒不配合；

3、沒人愿意為錯(cuò)誤負(fù)責(zé)，涉及到問題就互相推諉，難以推進(jìn)解決；

4、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，多方匯報(bào)，職能部門權(quán)責(zé)邊界模糊，扯皮很多；

5、沒有清晰明確的工作流程，合作方式?jīng)]有形成共識(shí)，效率低下；

6、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部甩鍋文化嚴(yán)重，溜須拍馬、阿諛奉承、拉幫結(jié)派泛濫；

7、沒有明確的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，及自上而下一致的認(rèn)識(shí)，沒有方向感；

8、團(tuán)隊(duì)成員混日子的很多，真正主動(dòng)的去推進(jìn)解決問題的人很少

。。。。

還有很多很多糟糕環(huán)境的例子，這里就不再羅列了。

可以說大部分公司都或多或少占有上面問題中的幾個(gè)。

如果命中半數(shù)以上，那就基本可以認(rèn)為這家公司的工作環(huán)境相對(duì)比較糟糕。

1.2、怎么在入職前判斷一家公司環(huán)境是否健康？

現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)那么發(fā)達(dá)，你可以先搜索一下網(wǎng)上對(duì)于這家公司的評(píng)論，像知乎、脈脈上基本都有零星的公司職員在上面的評(píng)述，從而幫助你簡單的對(duì)該公司有個(gè)大致的了解。

然后就是面試的時(shí)候了，我始終相信一家管理優(yōu)秀的公司，他的優(yōu)秀一定會(huì)體現(xiàn)在每個(gè)環(huán)節(jié)。

如果你在面試的時(shí)候遇到了這些情況：

1、hr接待你的時(shí)候讓你等會(huì)，結(jié)果每次一等就是幾個(gè)小時(shí)，期間沒有一杯水，也沒有任何告知還需要等多久；

2、面試官全程俯視，且頻頻指出你回答的不足點(diǎn)，帶有明顯的高人一等、不友善、甚至質(zhì)疑你的感覺；

3、公司雖然不大，但是面試流程繁瑣，需要一級(jí)級(jí)面上去，且很多問題都較為相似，之前回答過的新的面試官面前又要求重新回答一次，效率及其低下。

從hr的每次的行為習(xí)慣可以看出這種情況是常態(tài)，這說明公司在面對(duì)面試者時(shí)并不十分的重視，以及在乎面試者的全程體驗(yàn)和感受。人力資源部門是公司面向求知者的第一個(gè)門面，這個(gè)門面代表著公司面對(duì)求職者時(shí)的整體形象，一些不尊重人的表現(xiàn)或多或少會(huì)讓求知者對(duì)這家公司打一個(gè)較低的印象分。

假如面試官未來會(huì)是你的直屬上司，從他全程的吹毛求疵，裝作一副什么都比你懂的樣子中，你多少能夠想象到未來入職后你會(huì)遭受的待遇，一個(gè)好的leader一定具有尊重別人、發(fā)掘你的優(yōu)勢(shì)、能夠把你團(tuán)結(jié)起來的特征。

公司面試流程的復(fù)雜和低效，可以管中窺豹，看到整個(gè)公司的工作流程、制度大概率也會(huì)是這樣，一家有制度缺陷、內(nèi)部協(xié)作流程繁瑣、效率低下的公司會(huì)是制約你發(fā)展的一大阻礙，因?yàn)槿肼毢?，你?huì)花很多時(shí)間在溝通協(xié)調(diào)上。

當(dāng)然僅靠一個(gè)面試，我們其實(shí)并不能直接給這家公司下定論，但是就像我之前說的，任何問題都會(huì)最后反映在細(xì)節(jié)上，所以問題一定是存在的。

遇到這些問題，就給自己提個(gè)醒，留個(gè)心眼，多找相關(guān)人員打聽打聽這家公司。

當(dāng)然還有一個(gè)tip告訴大家，一般面試都會(huì)有一個(gè)讓你提問的環(huán)節(jié)，這個(gè)時(shí)候果斷的問一些相關(guān)問題，能夠提升你對(duì)這家公司的判斷精度。

1、是否有員工培訓(xùn)、培養(yǎng)的制度？——了解公司對(duì)于員工能力發(fā)展的重視程度；

2、一般公司在遇到一個(gè)線上事故時(shí)，是如何處理的？——了解公司對(duì)于緊急問題的處理機(jī)制和權(quán)責(zé)界限是否合理；

3、每年對(duì)于人才的評(píng)級(jí)和提拔標(biāo)準(zhǔn)？——了解公司是否具有良好的上升渠道。

當(dāng)然你還可以問問這個(gè)崗位的問題（偏垂直類），比如：

1、團(tuán)隊(duì)的配置？——是否配置較為完善，或者未來會(huì)不斷完善，而不是只有孤零零的一個(gè)開發(fā)（開個(gè)玩笑）；

2、我的工作內(nèi)容主要是哪些？——是否工作職能定義清晰，不模糊；

3、我是否具有獨(dú)立主導(dǎo)和推進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、迭代的權(quán)利——是否給予員工較大的發(fā)揮空間；

4、最最重要的，你要問面試官如何看待所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、公司產(chǎn)品的目標(biāo)用戶、當(dāng)前市場競爭力分析等——這些是判斷你未來的leader有沒有想清楚產(chǎn)品的發(fā)展路徑，而不是瞎搞。

以及這條業(yè)務(wù)線未來3年的發(fā)展戰(zhàn)略——體現(xiàn)該業(yè)務(wù)在公司中的重要度和態(tài)度，是否會(huì)投入足夠的資源來支持其發(fā)展，是否愿意給予其足夠的時(shí)間和耐心，這都跟你未來的發(fā)展息息相關(guān)。

把握好面試的幾個(gè)問題，能夠讓你對(duì)公司有一個(gè)框架性的認(rèn)識(shí)，基本也就能判斷這家公司的質(zhì)地了。

   二、入職后該怎么解決棘手的問題？   

2.1、感覺自己不喜歡這個(gè)業(yè)務(wù)？

Tip：如果你做了一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)自己真心不喜歡，那我勸你盡早換，內(nèi)心不喜歡，就無法全身心投入，說白了就是浪費(fèi)時(shí)間，因?yàn)樽罱K你大概率會(huì)換業(yè)務(wù)，晚痛不如早痛。

如果認(rèn)可公司，可以考慮內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，換個(gè)自己喜歡的方向。

2.2、得不到任何成長？

Tip：首先你需要想清楚到底是什么原因?qū)е履銢]有成長：

是工作任務(wù)太單一重復(fù)，接觸不到核心？

是工作任務(wù)太簡單？

是工作的大部分時(shí)間被各種繁瑣的開會(huì)、流程、協(xié)作所消耗？

還是領(lǐng)導(dǎo)不放權(quán)，無法接觸到更有挑戰(zhàn)性的工作？

找到問題，先考慮自己解決，如果解決不了，向leader提出訴求，leader遲遲無法解決，且沒有任何有效措施，那就另謀高就。

因?yàn)樵谖铱磥恚?strong >公司和員工一定是互相成就的，員工長期無法成長，對(duì)個(gè)人來說是極大的損害，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代時(shí)間無價(jià)！

2.3、辛苦一整年，被合作團(tuán)隊(duì)投訴和告狀，各種背鍋？

Tip：避免背鍋其實(shí)很簡單，就是把過程透明化，把過程“云端化”，并且有完善的記錄和備份，讓每個(gè)項(xiàng)目成員（包括老板）都觸目可及。

當(dāng)然最重要的其實(shí)是在前期先和合作團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)，分清邊界，邊界模糊，就會(huì)無法界定權(quán)責(zé)，很可能你遇到一個(gè)老江湖，他會(huì)利用灰色地帶來擺你一道，這個(gè)時(shí)候哪怕你是對(duì)的，因?yàn)樵谇捌谶@個(gè)模糊問題是沒有定論的，所以有理都說不清。

其次，適當(dāng)?shù)臏贤?、同步、反饋都是在整個(gè)項(xiàng)目過程中不可或缺的，提早和核心人員一起做好項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的把控，降低出錯(cuò)的概率，也是減少背鍋的重要方法。

因?yàn)橐坏┏鍪鹿柿?，很多時(shí)候哪怕你真的沒做錯(cuò)（比如全是開發(fā)的錯(cuò)），但是你要為你自己的產(chǎn)品負(fù)責(zé)，大概率還是會(huì)被連帶的，所以能不出問題盡量別出問題，做好質(zhì)量管理和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防。

2.4、老板兩天一小變，三天一大變，左右搖擺，毫無章法

Tip：其實(shí)在我看來，這個(gè)反而是你的機(jī)會(huì)，作為一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理，你的夢(mèng)想不正是那個(gè)主導(dǎo)產(chǎn)品方向，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打造一款人人稱贊的產(chǎn)品嗎？

老板亂搞，很多時(shí)候是因?yàn)槔习鍥]有堅(jiān)定的目標(biāo)、成熟的策略，說白了就是沒有徹底想清楚這個(gè)業(yè)務(wù)該怎么做。

而你作為產(chǎn)品經(jīng)理，就需要通過自己的專業(yè)能力了解行業(yè)、找出痛點(diǎn)、找準(zhǔn)定位、制定目標(biāo)和產(chǎn)品策略，來主導(dǎo)這件事。我知道有不少業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人是產(chǎn)品出生，很多時(shí)候從一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理到業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，缺的其實(shí)是一個(gè)機(jī)會(huì)，看到機(jī)會(huì)，并有能力抓住機(jī)會(huì)，才能實(shí)現(xiàn)圈層的跳躍。

另外說服老板也是個(gè)技術(shù)活，老板的經(jīng)驗(yàn)所帶來的挑戰(zhàn)是你產(chǎn)品戰(zhàn)略的第一個(gè)試金石，說服他認(rèn)可你的思考，說服他堅(jiān)定的執(zhí)行你的計(jì)劃，需要你擁有強(qiáng)大的行業(yè)分析能力和溝通能力。

    三、總結(jié)    

我們?yōu)槭裁匆医】档沫h(huán)境、靠譜的領(lǐng)導(dǎo)。

其實(shí)道理很簡單，因?yàn)椋?/span>

那將使得我們更加聚焦業(yè)務(wù)、聚焦用戶；

那將使得我們更加高效，因?yàn)闀r(shí)間就是一切；

效率越高，消耗越少，你才有可能創(chuàng)造更大的產(chǎn)品價(jià)值。

之前搜集了23張與個(gè)人成長、產(chǎn)品經(jīng)理、運(yùn)營相關(guān)的地圖，在公眾號(hào)內(nèi)回復(fù)關(guān)鍵字

 “地圖”  

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