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?　　勞動合同關系建立于實際用工之日，故而勞動合同簽訂日期是否早于實際用工并沒有影響。勞動合同簽訂時間與勞動者實際入職時間不一致的，雙方勞動關系建立時間以勞動者實際入職時間為準，勞動合同有效。 　　一般來說，用人單位會在職員就職一段時間之后，再與其簽訂拉倒合同，但是，在現實生活中，也存在著勞動合同簽訂日期早于實際用工的情形，此種行為是否符合法律的規(guī)定呢?根據現行法，簽訂勞動合同需要注意的事項有哪些呢?下面小編就為您詳細介紹。 　　一、勞動合同簽訂日期早于拍御實際用工是否合法? 　　勞動合同關系建立于實際用工之日，故而勞動合同簽訂日期是否早于實際用工并沒有影響。 　　勞動合同簽訂時間與勞動者實際入職時間不一致的，雙方勞動關系建立時間以勞動者實際入職時間為準，勞動合同有效。 　　《勞動合同法》 　　第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 　　第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 　　二、新勞動合同簽訂期限: 　　根據《勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不滑坦得超過六個月。 　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 　　如果不是臨時的工作，通常都是三個月以上的期限。 　　對于員工來講是無所謂的，若需辭職只要提前30天書面通知即可。 　　在勞動市場，勞動襲讓巖合同簽訂日期早于實際用工的現象是比較常見的，職員與用人單位之間勞動關系的建立是從實際用工之日起開始計算，若用工唱過一個月之后，還未與用人單位簽署勞動合同，則勞動者可以請求用人單位支付雙倍的酬金。

?　　一、勞動關系的建立時間是如何的 　　1、勞動關系的建立時間是用人單位的用工之日。從當天起,雙方就建立勞動關系,需要在一個月內及時簽訂書面的勞動合同,任意一方逾期不簽的,都需要承擔相應的法律責任。 　　2、法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》 　　第十條,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。 　　已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。 　　第八十二條,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。 　　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 　　二、勞動關系的爭議處理方式有哪些 　　1、解決勞動爭議主要適用的途徑有:和解、調解、仲裁、訴訟等。這些途徑,各具有不同的法律特征和效力。 　　2、和解指爭議當事人之間自行約定,通過協商在法律允許的范圍內相互讓步或讓一方讓步,從而求得矛盾的解決,和解后當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。調解是由第三者居間調和,通過疏導說服促使當事人互諒互讓,從而解決糾紛的辦法,分為訴訟或仲裁中調解與訴訟或仲裁外調解,此穗巧兩者具有不同的性質和法律特征。 　　3、仲裁是解決勞動爭議的重要手段,它既有勞動爭議調解的靈活快捷特點,又具有可強制執(zhí)行的特點,是指對某一事件,某一問題發(fā)生爭議的雙方當事人在爭議發(fā)生前約定或在爭議發(fā)生后協商確定,或是根據法律的規(guī)定,將爭議自愿交由無利害關系的第三人或機構依法進行裁決。 　　4、訴訟是指勞動爭議當事人經過申請仲裁,對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟,請求人民法院按照司法程序對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴世攔訟必須符合一定條件,即該勞動爭議案件已經經過勞動爭議仲裁委的仲裁,對仲裁裁決不服的,可自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟。 　　但是若發(fā)生糾紛之后,很難確定用工開始的時間,故而一般會認猜返鍵為是勞動關系建立時,為勞動關系建立的時間。為了使得民事主體的權益得到保障,若自己的權益受到損害之后,可以通過司法途徑得到救濟。希望以上內容能對您有所幫助,如果您還有其他問題可以點擊下方按鈕咨詢咨詢專業(yè)律師。

?　　為應對“用工荒”，越來越多的用人單位通過互聯網從外地“搶人”，并遠程簽訂電子勞動合同或提前簽訂書面勞動合同。但是，這一過程往往會造成簽訂勞動合同時間與實際用工時間不一致，從而導致勞資糾紛。近日，杭州市上城區(qū)仲裁委員會裁決了這樣一起勞動糾紛。 　　去年2月，上城區(qū)某公司通過網絡面試的形式，與外省的陳某簽訂電子勞動合同，約定合同期限為2021年2月22日至2023年2月21日，月工資為6000元，同時約定陳某于3月1日到公司上班。但受疫情影響，陳某直到同年5月10日才正式報到。 　　今年4月20日，公司因經營不善欲注銷，提出與陳某終止勞動合同。公司認為，陳某是去年5月10日才上班的，按此計算，同意向陳某支付1個月工資6000元的終止勞動合同經濟補償。而陳某則認為，經濟補償年限應從勞動合同簽訂之日，即2021年2月22日算起，上述經濟補償不夠。 　　雙方就此爭議協商未果，陳某遂向上城區(qū)勞動人事仲裁委員會提出仲裁申請，請求確認雙方簽訂的勞動合同合法有效，并要求公司支付終止勞動合同經濟補償計9000元。 　　仲裁委員會認為，本案中陳某與公司簽訂的勞動合同是雙方真實意思表示，不存在違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的情形，也不存在勞動合同無效或者部分無效的情形，據此應當確認雙方簽訂的勞動合同合法有效。 　　但是，勞動合同的簽訂和勞動關系的建立是兩個概念，勞動關系的確立是以實際用工為前提，勞動合同訂立時間并不等同于勞動關系建立的時間。根據勞動合同法第10條，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 　　本案中，陳某與公司簽訂勞動合同的時間是2021年2月22日，而“用工之日”應當為陳某實際到公司上班之日，即2021年5月10日。因此，截至2022年4月20日，陳某在該公司的工作時間為6個月以上不滿1年。根據勞動合同法，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 　　最終，上城區(qū)仲裁委員會裁決，杭州上城某公司向陳某支付1個月工資的終止勞動合同經濟補償6000元。

?　　建立勞動關系應當訂立勞動合同，因此，簽訂勞動合同通常是建立勞動關系最直觀的形式標志，勞動關系建立之日一般以簽訂勞動合同之日為準。但當雙方尚未簽訂書面勞動合同，勞動者已為用人單位提供勞動，則勞動關系的建立以實際用工之日為準。