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老蔣隆重推出系列話題，總結(jié)從業(yè)25年以來自己想到、聽到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相對簡短的解釋，內(nèi)容涉及企業(yè)管理、HR管理、領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)生涯管理，等等。敬請關(guān)注！
企業(yè)需要的是敬業(yè)的員工，
而不是滿意的員工
-- 老蔣
很多企業(yè)的管理者都會很關(guān)注員工在企業(yè)里工作的感受，于是會通過各種方式來收集這方面的信息。最常見的方法便是進(jìn)行員工滿意度或敬業(yè)度的調(diào)研。然而，企業(yè)到底應(yīng)該是追求員工的滿意度還是敬業(yè)度，這里還是有明顯的差別的。
什么樣的員工是最“滿意”的員工？用民間常說的一句玩笑話，那就是：“錢多活少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”。這可以說是所有員工心里共同的“夢想”，但顯然這是不可能實現(xiàn)的，如果員工都成了這樣“滿意”的員工，那企業(yè)恐怕也就生存不了幾天了。
而敬業(yè)度則是完全不同的概念。市場上從事員工敬業(yè)度調(diào)研的咨詢公司有很多，各有各的理論體系。老蔣在很多年以前曾經(jīng)接觸過當(dāng)時的翰威特公司的理論體系，覺得相對來說是最清晰的。
在翰威特體系下，員工對公司的態(tài)度分為Say、Stay、Strive三種。
所謂Say，即“說”，也就是員工喜歡一家企業(yè)，在跟自己周圍的人的交流過程中，會說這家企業(yè)好。然而說一個企業(yè)好的人，未必會留在那家企業(yè)工作。老蔣的職業(yè)生涯中換過6~7家公司，直到現(xiàn)在，老蔣仍然會說其中大部分的企業(yè)都是非常優(yōu)秀的企業(yè)。另外，說一家企業(yè)好的人，也未必都會愿意為這家企業(yè)而付出?，F(xiàn)實中我們也可以看到有些人在說自己的企業(yè)好時，眉飛色舞地在說那里如何輕松、好混日子。
所謂Stay，即留任，說的是員工是否愿意留在一家企業(yè)不跳槽。但是，不跳槽的員工就一定會說企業(yè)好嗎？老蔣看到過很多員工，一提到所在的企業(yè)就怨聲載道，總覺得這也不好、那也不好，但是如果問他要不要離開，卻也不要。這里有兩種情況：一種是舍不得實際上享受著的企業(yè)提供的一些好的條件，是典型的“端起碗來吃肉，放下碗來罵娘”的心態(tài)；另一種是自己在市場上沒有競爭力，想走走不了而產(chǎn)生的“怨婦”心態(tài)。那么留任的員工就一定會努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)嗎？也未必。我們可以看到不少留在企業(yè)里混日子的例子，尤其是在老牌的大型企業(yè)里，這種情況相對更多一些。
最后一種狀態(tài)Strive，它的意思是愿意采取實際行動來幫助企業(yè)改善經(jīng)營結(jié)果，甚至在沒被要求的情況下。這便是所謂的“敬業(yè)”。我們可以看到，敬業(yè)的員工未必總是說企業(yè)好，但是他們會非常主動且竭盡全力地為改變他們認(rèn)為“不好的現(xiàn)象”而付出。敬業(yè)的員工也未必會一直留任在一家企業(yè)，但是只要他們在這家企業(yè)一天，就會為了這家企業(yè)的成功而努力一天。
翰威特公司的研究顯示，真正影響企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的，不是員工是否喜歡(Say)，也不是員工是否留任(Stay)，而是員工的敬業(yè)度(Strive)。員工敬業(yè)度高的企業(yè)，與員工敬業(yè)度平均水平的企業(yè)相比，其組織績效的多個指標(biāo)，如人均銷售額、人均利潤、年收入增長、雇傭成本等等，都有非常明顯的競爭優(yōu)勢。所以，員工敬業(yè)度的管理也是組織發(fā)展(OD)非常重要的一個組成部分。
那么如何管理員工敬業(yè)度呢？以老蔣的經(jīng)驗，它包含幾個重要的環(huán)節(jié)：
首先，企業(yè)要定期組織敬業(yè)度調(diào)研，即邀請所有員工填寫調(diào)研問卷。這就相當(dāng)于我們?nèi)メt(yī)院看病時所做的驗血，通過問卷的設(shè)計和調(diào)研來收集員工對企業(yè)管理的感受和想法。
其次是調(diào)研報告分析。通過分析與解讀，找到企業(yè)管理中可能的問題及原因。這有點(diǎn)像我們看病時，醫(yī)生根據(jù)驗血報告對我們有些什么疾病做出診斷。
第三是行動計劃，即管理層和各級經(jīng)理針對報告及其分析結(jié)果制定相應(yīng)的行動計劃。這相當(dāng)于看病時醫(yī)生開具處方的過程。
第四是行動計劃的實施。敬業(yè)度管理活動的目的，不是僅僅做出個行動計劃而已，而是通過在一切可能的方面優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營管理，以改善員工的體驗，從而提升員工敬業(yè)度。換句話說，我們跑到醫(yī)院去做了檢查，看了醫(yī)生，最終目的不是拿到處方，而是要對疾病進(jìn)行治療。
第五是員工溝通。這是員工敬業(yè)度管理中非常重要，也是特別容易被忽視的一點(diǎn)。員工敬業(yè)度的本質(zhì)其實是員工對企業(yè)管理的一種主觀感受。如果企業(yè)花了大量的人力物力財力去做敬業(yè)度調(diào)研和行動計劃并付諸實施，但是員工卻不知道或者沒有感受到，那實際上很難獲得員工敬業(yè)度的提升的。而且，現(xiàn)代管理學(xué)最著名的實驗“霍桑實驗”中得出的霍桑效應(yīng)說明，很多時候員工真正在乎的并不全是實際發(fā)生的變化，而是他們是否被關(guān)注。所以，對于員工在敬業(yè)度調(diào)研中提出的問題和訴求，即使公司管理層認(rèn)為無法實現(xiàn)或者經(jīng)過努力沒能實現(xiàn)，只要能夠有高質(zhì)量的溝通，再加上把能夠改善的部分切實做出一些優(yōu)化，對員工的敬業(yè)度仍然能夠產(chǎn)生正向的影響。
現(xiàn)實生活中老蔣觀察到，很多公司都會做敬業(yè)度調(diào)研，做了調(diào)研的公司大部分都會做一些報告分析的工作，而接下來認(rèn)認(rèn)真真地做行動計劃的公司就會少很多，再到后面能把行動計劃落實，并且充分高效地與員工進(jìn)行溝通的，就幾乎看不到了。其實這也是什么很多公司里員工敬業(yè)度管理變成“為了做而做”的最主要原因。而實際上，這種“政治正確”的工作不僅達(dá)不到期望的目的，反而會對企業(yè)管理層的威信和員工對企業(yè)的信任帶來巨大的負(fù)面影響。
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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