管理是手段，經(jīng)營(yíng)是目的

為了管理而管理，一般結(jié)果都會(huì)適得其反，只依靠員工服從的團(tuán)隊(duì)，注定也是走不遠(yuǎn)的，只有員工擁有更加積極的主動(dòng)性，并且愿意做這份工作，還能從這份工作中學(xué)到自己所追求的東西，成員才會(huì)集體努力把這個(gè)小團(tuán)隊(duì)變得更加優(yōu)秀

所以需要管理者將格局打開，以教練的姿態(tài)激發(fā)每位員工身上的潛能和優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)10倍速高績(jī)效團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，通過(guò)GROW模型、6大管理手段、管理8種特質(zhì)等掌握正確管理術(shù)

現(xiàn)在的大廠在制定員工的職業(yè)發(fā)展路線的時(shí)候，一般會(huì)設(shè)定2條發(fā)展路線，分別是專家線和管理線，舉個(gè)“工程師”的例子

專家線是縱向發(fā)展路程，而管理線是橫向發(fā)展路程

很多因?yàn)闃I(yè)務(wù)水平突出，被提拔為部門主管的人，因?yàn)檠永m(xù)用業(yè)務(wù)思維做管理，不僅自己管理得很痛苦，被管理得下屬們也很難受，所以優(yōu)秀的管理者到底怎么做？

一、 組建團(tuán)隊(duì)配置

如果你自己帶過(guò)團(tuán)隊(duì)，或者觀察自己當(dāng)前所在的團(tuán)隊(duì)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，在管理上，容易走向兩個(gè)極端：

一個(gè)人管太少人，容易變成“光桿司令”，會(huì)造成很大的管理浪費(fèi)；

一個(gè)人管太多人，又很容易“顧此失彼”，無(wú)法發(fā)揮每個(gè)成員的價(jià)值

1. 管理者與團(tuán)隊(duì)成員的最佳比例

谷歌的具體做法是：1個(gè)管理者下面，配置3名副職管理者，每個(gè)副職管理者，再帶3個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，這樣的組織架構(gòu)之下，即使部門規(guī)模超過(guò)10人，也能保證很高的工作效率

2. 團(tuán)隊(duì)成員極限人數(shù)

1帶3是理想狀態(tài)下的最佳比例，但很多公司普遍出現(xiàn)1帶幾十的現(xiàn)象，這是很不健康的管理結(jié)構(gòu)

科學(xué)管理極限數(shù)字為7，即1名管理者帶的成員最好不超過(guò)7名

那7名，這個(gè)數(shù)字是怎么來(lái)的？

因?yàn)槊棵芾碚撸恐芏家M(jìn)行一次1v1面談，面談時(shí)間1小時(shí)，而且最好安排在同一天，7個(gè)人7小時(shí)，剛好整整一天

若人數(shù)再繼續(xù)增加，面談就會(huì)超過(guò)一天，管理者不得不把大部分時(shí)間去解決團(tuán)隊(duì)當(dāng)前問(wèn)題，沒(méi)有時(shí)間去制定團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期規(guī)劃、以及完成自己手頭工作，從而導(dǎo)致惡性循環(huán)

3. 團(tuán)隊(duì)需要的人才

★夢(mèng)想家

圍繞團(tuán)隊(duì)“應(yīng)該做什么”，擁有天馬行空的創(chuàng)造能力，能為團(tuán)隊(duì)“枯萎”的方案增添新活力，為團(tuán)隊(duì)制造更多視角

★實(shí)干家

圍繞團(tuán)隊(duì)“如何做”，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單、腳踏實(shí)地地完成團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目，而不是憑空去想應(yīng)該如何做，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目進(jìn)度，高效執(zhí)行業(yè)務(wù)

★批評(píng)家

圍繞團(tuán)隊(duì)“找問(wèn)題”，把執(zhí)行計(jì)劃拿給批評(píng)家，咨詢他的看法，有哪些風(fēng)險(xiǎn)？多方面視角找團(tuán)隊(duì)盲區(qū)，從而有效規(guī)避工作風(fēng)險(xiǎn)

二、 卓越管理者的8種特質(zhì)

1. 當(dāng)一個(gè)好教練

做管理，當(dāng)好一個(gè)“教練”很重要，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)不是成員一起工作的集體，而是擁有目的性和戰(zhàn)略性、能夠長(zhǎng)期保持共同行動(dòng)的集體

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，工作團(tuán)隊(duì)不是家庭組織，也不是好友聯(lián)盟，而是一個(gè)運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)，管理者是教練，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員，在比賽競(jìng)爭(zhēng)中贏下勝利

但要注意，教練是不上場(chǎng)比賽的，上場(chǎng)比賽的是運(yùn)動(dòng)員

教練要做的事不是命令遠(yuǎn)動(dòng)員要怎么運(yùn)球，怎么投籃，那是運(yùn)動(dòng)員自己的事，而且不同運(yùn)動(dòng)員的運(yùn)球和投籃的方式各不相同，所以教練是應(yīng)該最大限度地去激發(fā)每個(gè)運(yùn)動(dòng)員的“籃球”天賦

2. 鼓舞團(tuán)隊(duì)，杜絕微觀管理

微觀管理就是指過(guò)度監(jiān)督、干預(yù)團(tuán)隊(duì)成員，每個(gè)成員都是獨(dú)立的，工作方面不要盯得太緊，給個(gè)目標(biāo)和期限就行，同時(shí)鼓舞團(tuán)隊(duì)作為催化器，提高工作效率

3. 高度關(guān)注成員的健康和工作成果

員工上班都有自身的業(yè)務(wù)指標(biāo)在身上，通過(guò)指標(biāo)能看出員工的工作狀況，從工作結(jié)果來(lái)輔導(dǎo)成員的心里健康，無(wú)論結(jié)果好壞，心里建設(shè)是提高工作效率的最好方法之一

4. 注重產(chǎn)出，堅(jiān)持績(jī)效主義

俗話說(shuō)得好，“能者多勞，多勞多得”，公司也是靠員工的產(chǎn)出才能成長(zhǎng)，主動(dòng)引導(dǎo)員工努力工作的管理方式，就是堅(jiān)持績(jī)效主義

5. 做團(tuán)隊(duì)的傾聽(tīng)者，積極與成員溝通

溝通的成本是很大的，但也是管理中最劃算的，因?yàn)樽龉芾碚呷A聽(tīng)成員的想法和意見(jiàn)，比管理者主動(dòng)去問(wèn)成員的想法，信息量會(huì)更大

6. 擁有專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，能為成員提供建議

7. 為團(tuán)隊(duì)制定清晰的前景和戰(zhàn)略

公司的前進(jìn)都是靠成員的不斷進(jìn)步，作為管理者不能很好的幫助自己的兵成為將，公司只會(huì)原地踏步，所以為團(tuán)隊(duì)制定自己的路線很重要

8. 幫助成員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

成員一旦對(duì)未來(lái)迷茫，在當(dāng)下這個(gè)時(shí)間段，可能都不知道工作的意義是什么，團(tuán)隊(duì)的能量就不能增長(zhǎng)，管理者就是要幫助成員梳理職業(yè)規(guī)化

三、 如何做一個(gè)卓越的管理者？

最卓越的管理者，終極目標(biāo)就是激發(fā)身邊成員身上的潛能和優(yōu)勢(shì)

1. 能力金字塔模型

個(gè)人的能力金字塔分為6層，從低到高：服從、勤奮、專業(yè)技能、主動(dòng)性、創(chuàng)造力、激情，其中第三層就是個(gè)分水嶺，也就是說(shuō)，只具備前三層的團(tuán)隊(duì)成員，更像是毫無(wú)感情的打工機(jī)器人，領(lǐng)導(dǎo)推一下，員工就動(dòng)下，聽(tīng)話照做就完事了

若團(tuán)隊(duì)成員是前三層的狀態(tài)，基本公司堅(jiān)持不了多久，同時(shí)再加上疫情的影響，加速倒閉

所以管理者需要幫助成員進(jìn)入后三層（4~6層）中，充分激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造力和激情，成員自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)，你給他們安排80分工作，他們能做到100分，不僅戰(zhàn)斗力爆棚，管理者也很輕松

2. 高效率團(tuán)隊(duì)5個(gè)特征

①成員擁有安全感

所謂安全感，是指每個(gè)成員都能在工作中毫無(wú)顧慮的保持自己的風(fēng)格狀態(tài)，真正做到認(rèn)識(shí)自我、展示自我、表達(dá)自我和實(shí)現(xiàn)自我

團(tuán)隊(duì)成員能輕松自由地做自己，沒(méi)有職場(chǎng)套路，沒(méi)有辦公室斗爭(zhēng)，沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故地被辭退，沒(méi)有莫名窮秒的背鍋，不用戴面具，團(tuán)隊(duì)組織單純、真誠(chéng)和包容，可以放心說(shuō)真話

②成員認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可靠

所謂可靠，是指成員相信，團(tuán)隊(duì)能夠在預(yù)測(cè)的時(shí)間內(nèi)取得優(yōu)異的成績(jī)，跟著團(tuán)隊(duì)有盼頭、有未來(lái)，相信以后一定能吃香的、喝辣的

③團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)清晰

結(jié)構(gòu)清晰，是指團(tuán)隊(duì)內(nèi)部職責(zé)明確，分工清晰，有具體的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體計(jì)劃

成員知道自己處在什么位置，每天要做什么，以及怎么做

④團(tuán)隊(duì)的工作有意義

這也就是做成一件事，能反饋給他一種“榮耀感”，知道自己的工作是很有意義，作為管理者就要不斷鼓舞成員團(tuán)隊(duì)

⑤團(tuán)隊(duì)的工作能對(duì)社會(huì)帶來(lái)影響

3. 提升團(tuán)隊(duì)安全感的六種手段

?手段一：組織“人生旅程”的活動(dòng)

“人生旅途”的活動(dòng)形式：把所有團(tuán)隊(duì)成員聚在一起，要求每個(gè)成員把自己迄今為止的經(jīng)歷盡可能詳盡地寫在紙上，并在每個(gè)人生的轉(zhuǎn)折點(diǎn)上標(biāo)注3個(gè)內(nèi)容：當(dāng)時(shí)采取的行動(dòng)、該行動(dòng)的意圖、感想和體會(huì)

“人生旅途”的格式不限，可自由發(fā)揮，寫完后，各成員可用4分鐘時(shí)間向大家介紹自己經(jīng)歷的人生轉(zhuǎn)折點(diǎn)，以及那些轉(zhuǎn)折點(diǎn)是怎么促使你成為今天的自己，在此基礎(chǔ)上展開討論

?手段二：把成員的“抱怨”轉(zhuǎn)為“期望”

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，抱怨幾乎每天都會(huì)發(fā)生，團(tuán)隊(duì)成員能不能感受到安全感，一個(gè)很重要的方式就是，抱怨有沒(méi)有被聽(tīng)到和被解決

作為管理者，面對(duì)成員的抱怨，一定要用“建設(shè)性的表達(dá)方式”來(lái)回應(yīng)

建設(shè)性表達(dá)方式=明確需求+解決方案

?手段三：永遠(yuǎn)以“性善論”對(duì)待團(tuán)隊(duì)成員

所謂性善論，就是默認(rèn)團(tuán)隊(duì)所有成員，都是好人

警察審犯人時(shí)，有個(gè)原則叫“假定有罪”，簡(jiǎn)單說(shuō)，就是默認(rèn)犯人是有罪的，所以搜索證據(jù)時(shí)，一切證據(jù)都是為了證明犯人有罪

這種“假定有罪”原則，是管理團(tuán)隊(duì)的大忌，但確是很多管理者的通病

每個(gè)人的行為本質(zhì)上就是源自積極的意愿，而不是為了給他人添亂的消極動(dòng)機(jī)

?手段四：利用爭(zhēng)執(zhí)提高團(tuán)隊(duì)效率

再和諧的團(tuán)隊(duì)，成員之間也會(huì)經(jīng)常發(fā)生情緒化沖突，因?yàn)閹缀跛腥?，都喜歡站在自己的立場(chǎng)去要求別人

?手段五：利用閑聊提升團(tuán)隊(duì)凝聚力

很多管理者，忽視了團(tuán)隊(duì)成員之間平時(shí)閑聊的重要作用，如果平時(shí)閑聊，聊的好，不僅可提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，對(duì)提升團(tuán)隊(duì)的安全感也非常有效

謹(jǐn)記：閑聊不是天南地北地瞎聊，這叫“吹水”，不叫聊天

?手段六：培養(yǎng)員工工作動(dòng)力

從時(shí)間維度來(lái)看，績(jī)效可分3類：

→第一類：短期績(jī)效：只完成自己和團(tuán)隊(duì)眼前的工作

→第二類：長(zhǎng)期績(jī)效：持續(xù)提升自己和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值（技能及成長(zhǎng)潛力）

→第三類：實(shí)時(shí)績(jī)效：培養(yǎng)自己和團(tuán)隊(duì)隨機(jī)應(yīng)變的能力

如何堅(jiān)持長(zhǎng)期主義，培養(yǎng)成員工作動(dòng)力？

管理者可以從以下3個(gè)角度，確認(rèn)每一名成員的工作能否提升他們的工作動(dòng)力：

· 目的性—工作是否有意義

· 熟練度—能否從中學(xué)到新的東西？

· 自主性—能否擁有更多的選項(xiàng)？

讓成員感到“公司確實(shí)在關(guān)注我的工作，允許我做自己想做的事情”，便有十足的動(dòng)力工作！