管理是手段，經(jīng)營是目的

為了管理而管理，一般結(jié)果都會適得其反，只依靠員工服從的團隊，注定也是走不遠的，只有員工擁有更加積極的主動性，并且愿意做這份工作，還能從這份工作中學到自己所追求的東西，成員才會集體努力把這個小團隊變得更加優(yōu)秀

所以需要管理者將格局打開，以教練的姿態(tài)激發(fā)每位員工身上的潛能和優(yōu)勢，實現(xiàn)10倍速高績效團隊成長，通過GROW模型、6大管理手段、管理8種特質(zhì)等掌握正確管理術(shù)

現(xiàn)在的大廠在制定員工的職業(yè)發(fā)展路線的時候，一般會設(shè)定2條發(fā)展路線，分別是專家線和管理線，舉個“工程師”的例子

專家線是縱向發(fā)展路程，而管理線是橫向發(fā)展路程

很多因為業(yè)務水平突出，被提拔為部門主管的人，因為延續(xù)用業(yè)務思維做管理，不僅自己管理得很痛苦，被管理得下屬們也很難受，所以優(yōu)秀的管理者到底怎么做？

一、 組建團隊配置

如果你自己帶過團隊，或者觀察自己當前所在的團隊，你會發(fā)現(xiàn)，在管理上，容易走向兩個極端：

一個人管太少人，容易變成“光桿司令”，會造成很大的管理浪費；

一個人管太多人，又很容易“顧此失彼”，無法發(fā)揮每個成員的價值

1. 管理者與團隊成員的最佳比例

谷歌的具體做法是：1個管理者下面，配置3名副職管理者，每個副職管理者，再帶3個團隊成員，這樣的組織架構(gòu)之下，即使部門規(guī)模超過10人，也能保證很高的工作效率

2. 團隊成員極限人數(shù)

1帶3是理想狀態(tài)下的最佳比例，但很多公司普遍出現(xiàn)1帶幾十的現(xiàn)象，這是很不健康的管理結(jié)構(gòu)

科學管理極限數(shù)字為7，即1名管理者帶的成員最好不超過7名

那7名，這個數(shù)字是怎么來的？

因為每名管理者，每周都要進行一次1v1面談，面談時間1小時，而且最好安排在同一天，7個人7小時，剛好整整一天

若人數(shù)再繼續(xù)增加，面談就會超過一天，管理者不得不把大部分時間去解決團隊當前問題，沒有時間去制定團隊的長期規(guī)劃、以及完成自己手頭工作，從而導致惡性循環(huán)

3. 團隊需要的人才

★夢想家

圍繞團隊“應該做什么”，擁有天馬行空的創(chuàng)造能力，能為團隊“枯萎”的方案增添新活力，為團隊制造更多視角

★實干家

圍繞團隊“如何做”，簡簡單單、腳踏實地地完成團隊的項目，而不是憑空去想應該如何做，推動團隊項目進度，高效執(zhí)行業(yè)務

★批評家

圍繞團隊“找問題”，把執(zhí)行計劃拿給批評家，咨詢他的看法，有哪些風險？多方面視角找團隊盲區(qū)，從而有效規(guī)避工作風險

二、 卓越管理者的8種特質(zhì)

1. 當一個好教練

做管理，當好一個“教練”很重要，因為團隊不是成員一起工作的集體，而是擁有目的性和戰(zhàn)略性、能夠長期保持共同行動的集體

簡單來說，工作團隊不是家庭組織，也不是好友聯(lián)盟，而是一個運動團隊，管理者是教練，帶領(lǐng)團隊成員，在比賽競爭中贏下勝利

但要注意，教練是不上場比賽的，上場比賽的是運動員

教練要做的事不是命令遠動員要怎么運球，怎么投籃，那是運動員自己的事，而且不同運動員的運球和投籃的方式各不相同，所以教練是應該最大限度地去激發(fā)每個運動員的“籃球”天賦

2. 鼓舞團隊，杜絕微觀管理

微觀管理就是指過度監(jiān)督、干預團隊成員，每個成員都是獨立的，工作方面不要盯得太緊，給個目標和期限就行，同時鼓舞團隊作為催化器，提高工作效率

3. 高度關(guān)注成員的健康和工作成果

員工上班都有自身的業(yè)務指標在身上，通過指標能看出員工的工作狀況，從工作結(jié)果來輔導成員的心里健康，無論結(jié)果好壞，心里建設(shè)是提高工作效率的最好方法之一

4. 注重產(chǎn)出，堅持績效主義

俗話說得好，“能者多勞，多勞多得”，公司也是靠員工的產(chǎn)出才能成長，主動引導員工努力工作的管理方式，就是堅持績效主義

5. 做團隊的傾聽者，積極與成員溝通

溝通的成本是很大的，但也是管理中最劃算的，因為做管理者去傾聽成員的想法和意見，比管理者主動去問成員的想法，信息量會更大

6. 擁有專業(yè)知識和技術(shù)，能為成員提供建議

7. 為團隊制定清晰的前景和戰(zhàn)略

公司的前進都是靠成員的不斷進步，作為管理者不能很好的幫助自己的兵成為將，公司只會原地踏步，所以為團隊制定自己的路線很重要

8. 幫助成員進行職業(yè)規(guī)劃

成員一旦對未來迷茫，在當下這個時間段，可能都不知道工作的意義是什么，團隊的能量就不能增長，管理者就是要幫助成員梳理職業(yè)規(guī)化

三、 如何做一個卓越的管理者？

最卓越的管理者，終極目標就是激發(fā)身邊成員身上的潛能和優(yōu)勢

1. 能力金字塔模型

個人的能力金字塔分為6層，從低到高：服從、勤奮、專業(yè)技能、主動性、創(chuàng)造力、激情，其中第三層就是個分水嶺，也就是說，只具備前三層的團隊成員，更像是毫無感情的打工機器人，領(lǐng)導推一下，員工就動下，聽話照做就完事了

若團隊成員是前三層的狀態(tài)，基本公司堅持不了多久，同時再加上疫情的影響，加速倒閉

所以管理者需要幫助成員進入后三層（4~6層）中，充分激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造力和激情，成員自我驅(qū)動力強，你給他們安排80分工作，他們能做到100分，不僅戰(zhàn)斗力爆棚，管理者也很輕松

2. 高效率團隊5個特征

①成員擁有安全感

所謂安全感，是指每個成員都能在工作中毫無顧慮的保持自己的風格狀態(tài)，真正做到認識自我、展示自我、表達自我和實現(xiàn)自我

團隊成員能輕松自由地做自己，沒有職場套路，沒有辦公室斗爭，沒有無緣無故地被辭退，沒有莫名窮秒的背鍋，不用戴面具，團隊組織單純、真誠和包容，可以放心說真話

②成員認為團隊可靠

所謂可靠，是指成員相信，團隊能夠在預測的時間內(nèi)取得優(yōu)異的成績，跟著團隊有盼頭、有未來，相信以后一定能吃香的、喝辣的

③團隊的結(jié)構(gòu)清晰

結(jié)構(gòu)清晰，是指團隊內(nèi)部職責明確，分工清晰，有具體的目標和實現(xiàn)目標的具體計劃

成員知道自己處在什么位置，每天要做什么，以及怎么做

④團隊的工作有意義

這也就是做成一件事，能反饋給他一種“榮耀感”，知道自己的工作是很有意義，作為管理者就要不斷鼓舞成員團隊

⑤團隊的工作能對社會帶來影響

3. 提升團隊安全感的六種手段

?手段一：組織“人生旅程”的活動

“人生旅途”的活動形式：把所有團隊成員聚在一起，要求每個成員把自己迄今為止的經(jīng)歷盡可能詳盡地寫在紙上，并在每個人生的轉(zhuǎn)折點上標注3個內(nèi)容：當時采取的行動、該行動的意圖、感想和體會

“人生旅途”的格式不限，可自由發(fā)揮，寫完后，各成員可用4分鐘時間向大家介紹自己經(jīng)歷的人生轉(zhuǎn)折點，以及那些轉(zhuǎn)折點是怎么促使你成為今天的自己，在此基礎(chǔ)上展開討論

?手段二：把成員的“抱怨”轉(zhuǎn)為“期望”

在一個團隊里，抱怨幾乎每天都會發(fā)生，團隊成員能不能感受到安全感，一個很重要的方式就是，抱怨有沒有被聽到和被解決

作為管理者，面對成員的抱怨，一定要用“建設(shè)性的表達方式”來回應

建設(shè)性表達方式=明確需求+解決方案

?手段三：永遠以“性善論”對待團隊成員

所謂性善論，就是默認團隊所有成員，都是好人

警察審犯人時，有個原則叫“假定有罪”，簡單說，就是默認犯人是有罪的，所以搜索證據(jù)時，一切證據(jù)都是為了證明犯人有罪

這種“假定有罪”原則，是管理團隊的大忌，但確是很多管理者的通病

每個人的行為本質(zhì)上就是源自積極的意愿，而不是為了給他人添亂的消極動機

?手段四：利用爭執(zhí)提高團隊效率

再和諧的團隊，成員之間也會經(jīng)常發(fā)生情緒化沖突，因為幾乎所有人，都喜歡站在自己的立場去要求別人

?手段五：利用閑聊提升團隊凝聚力

很多管理者，忽視了團隊成員之間平時閑聊的重要作用，如果平時閑聊，聊的好，不僅可提升團隊凝聚力，對提升團隊的安全感也非常有效

謹記：閑聊不是天南地北地瞎聊，這叫“吹水”，不叫聊天

?手段六：培養(yǎng)員工工作動力

從時間維度來看，績效可分3類：

→第一類：短期績效：只完成自己和團隊眼前的工作

→第二類：長期績效：持續(xù)提升自己和團隊的價值（技能及成長潛力）

→第三類：實時績效：培養(yǎng)自己和團隊隨機應變的能力

如何堅持長期主義，培養(yǎng)成員工作動力？

管理者可以從以下3個角度，確認每一名成員的工作能否提升他們的工作動力：

· 目的性—工作是否有意義

· 熟練度—能否從中學到新的東西？

· 自主性—能否擁有更多的選項？

讓成員感到“公司確實在關(guān)注我的工作，允許我做自己想做的事情”，便有十足的動力工作！