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這是彭文華的第115篇原創(chuàng)

    今年大家過的的確都很艱難。往日線下會議早就如火如荼了，今年不僅線下會議少了，一些大會干脆就改線上了。前幾天跟DataFun創(chuàng)始人王總嘮嗑，看能不能幫助大家在職業(yè)道路上走的順心點，這就一拍即合了。

今天就把前些天分享的內(nèi)容貢獻出來，希望能幫到大家~~

    很多同學對大數(shù)據(jù)行業(yè)還很陌生，即便是已經(jīng)入行的同學，也不太清楚整個大數(shù)據(jù)的全貌是怎樣的，也不知道自己當前做的事情能向那個職位躍遷。其實這非常不利于職業(yè)規(guī)劃的。

    可能你要問了，這個職業(yè)發(fā)展體系跟我職業(yè)規(guī)劃有什么關(guān)系??？

    我這里給你列了一個職場能力清單，都是混職場實實在在需要的能力。這些能力看上去好像很空，沒有各種大數(shù)據(jù)技術(shù)來的實在，但是在職場上工作的越久，就越能體會到這些能力的重要性。因為這是冰山模型中的隱性潛能。

    職業(yè)發(fā)展體系其實是提升自我價值序列中非常重要的一環(huán)。咱最少得對自己從事的職業(yè)有一個基本的認知，然后再去談發(fā)展的事情。否則就是盲人騎瞎馬，走到那算哪。運氣好還行，運氣差，那就是1949年進了**啊。

    其實每個企業(yè)的人事部門都會發(fā)起“職業(yè)發(fā)展體系”的梳理工作。這個發(fā)展體系通常是由各部門主導，人事部門支持的方式，逐一梳理清楚。

這個職業(yè)發(fā)展體系除了能解答剛才的問題之外，還能提供清晰的能力標準，實現(xiàn)人崗匹配，關(guān)鍵的是牽引員工能力提升和學習資源的建設(shè)以及幫助員工拓展發(fā)展通道。

    這樣的好處是讓給員工一個上升的通道，在制度上保證員工長期穩(wěn)定的輸出，從而降低企業(yè)用工成本；另一方面也能保證員工的利益，能夠不斷的提升，獲得職位、金錢的回報。

    職業(yè)發(fā)展體系是一個非常專業(yè)的事情，通常由人事部門的OD（組織發(fā)展）線負責。這個工作有非常清晰的流程：職業(yè)梳理與分析、職業(yè)通道設(shè)計、任職資格標準設(shè)計、任職資格認證和任職資格結(jié)果應(yīng)用。

    前面三個就是設(shè)計所有職位、各職位的發(fā)展通道以及任職標準的。后面兩個是用來通暢上升通道用的。比如阿里、美團的晉升考核，就是任職資格應(yīng)用的典型案例。

    人事部門設(shè)定職業(yè)體系的邏輯是因事定崗。

    對應(yīng)到咱大數(shù)據(jù)體系上，基本上要搞定這幾件事情：軟硬件基礎(chǔ)、技術(shù)架構(gòu)平臺建設(shè)、數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理、數(shù)據(jù)治理、數(shù)據(jù)分析、業(yè)務(wù)應(yīng)用、智能應(yīng)用和組織保障。

    各自需要解決一部分問題。這些內(nèi)容看上去都是相關(guān)的，但是隔行如隔山，離的都還遠著呢。

    這是一張典型的大數(shù)據(jù)架構(gòu)圖。我們從這張圖就能分解出所有事情。

    我們從下往上看這張圖，最下面是數(shù)據(jù)源，再往上就是數(shù)據(jù)接入。那么這里就來活了，數(shù)據(jù)采集和接入，對應(yīng)的職位就是ETL工程師或者大數(shù)據(jù)工程師，使用的工具是KETTLE、Flume、Kafka、Sqoop等。

    往左上一些，是存儲和統(tǒng)一資源調(diào)度，這是大數(shù)據(jù)集群，就有平臺搭建及運維的活，對應(yīng)的職位就是大數(shù)據(jù)工程師或大數(shù)據(jù)運維工程師。

    再往上是數(shù)據(jù)倉庫設(shè)計和數(shù)據(jù)處理的工作，對應(yīng)的是數(shù)據(jù)倉庫工程師和ETL工程師。這里分離線和實時，在一些大廠，會相應(yīng)的分開。

    咱往圖的右側(cè)看，還有數(shù)據(jù)管理和數(shù)據(jù)監(jiān)控，這些是數(shù)據(jù)治理、元數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)安全管理的活。對應(yīng)的職位就是數(shù)據(jù)治理工程師。不過這個工作小廠不太關(guān)注，一般還得有大佬帶著，一個崗位搞不定。所以這個崗位其實是另辟蹊徑進大廠的小路。

    最上面就是應(yīng)用層了?；旧暇头譃閿?shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)可視化和算法。大廠里又能細分為商業(yè)數(shù)據(jù)分析師、數(shù)據(jù)分析師、BI工程師、算法工程師等等。同時還會按照行業(yè)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)細分。

    根據(jù)上面的內(nèi)容，我們就能梳理出一個大概的職業(yè)領(lǐng)域，簡單分為5個類別：

    在梳理所有職位之前，我們還得了解了解一下職業(yè)發(fā)展通道。在企業(yè)中，一般就是管理和專業(yè)/技術(shù)兩條線了。所以基本上我們就能看到兩條大路：一條是專業(yè)/技能專精（P系列），一條是到骨干之后，走管理路線（M系列）。

    現(xiàn)在很多人說35歲到不了高管就廢了，這不僅是對自己的不自信，也是對職業(yè)發(fā)展通道的認知不夠。

基層員工+骨干員工組成了一線戰(zhàn)斗團隊，通常由基層管理或者核心骨干帶領(lǐng)，是打硬仗的隊伍。

    中層管理或者專家則作為中堅力量，組織多個戰(zhàn)斗團隊，協(xié)同配合，搞定一個個的戰(zhàn)役，贏得勝利。

    高層或者資深專家則從戰(zhàn)略角度，對整個公司的業(yè)務(wù)進行規(guī)劃和設(shè)計，攻城略地。

    大家需要注意的是，每一個層級都有其任職資格要求。每個職位都會設(shè)計這些任職資格。不過這個就沒法統(tǒng)一了，每個公司都不一樣。

    這個和管理模式是有區(qū)別的。扁平化管理指的是管理模式，不會把發(fā)展通道給去掉的。

    那么根據(jù)大數(shù)據(jù)體系需要做的事情，以及職業(yè)發(fā)展通道，我們就能梳理出來大數(shù)據(jù)領(lǐng)域各方向的職位列表?；旧夏芨采w所有大數(shù)據(jù)體系的職位了。

    我們簡單過一下：

    從下往上，越往下越靠近底層技術(shù)，越往上越靠近業(yè)務(wù)應(yīng)用。

底層解決的是基礎(chǔ)環(huán)境，職位包括云計算工程師、運維工程師、運維經(jīng)理等，需要掌握虛化技術(shù)，什么docker、k8s、集群運維、監(jiān)控等。

    往上是數(shù)據(jù)工程，數(shù)據(jù)處理方向和數(shù)倉方向，職位有數(shù)據(jù)架構(gòu)師、數(shù)據(jù)倉庫工程師、ETL工程師/大數(shù)據(jù)工程師、爬蟲工程師等。

    再往上是平臺建設(shè)，數(shù)據(jù)產(chǎn)品和開發(fā)方向，職位有平臺架構(gòu)師/大數(shù)據(jù)架構(gòu)師、開發(fā)經(jīng)理、大數(shù)據(jù)開發(fā)工程師、大數(shù)據(jù)平臺產(chǎn)品經(jīng)理。

    再往上是業(yè)務(wù)分析領(lǐng)域，有商業(yè)數(shù)據(jù)分析、可視化、BI和數(shù)據(jù)分析方向。這里通常是最繁忙的，人稱表哥表姐。商分偏業(yè)務(wù)，數(shù)分偏技術(shù)。

    最上面是數(shù)據(jù)應(yīng)用領(lǐng)域，有智能數(shù)據(jù)應(yīng)用、AI、數(shù)據(jù)挖掘方向?；旧暇褪歉鞣N數(shù)據(jù)應(yīng)用的探索和建設(shè)。各種推薦、廣告等。直接產(chǎn)出商業(yè)價值。

    現(xiàn)在我們就能梳理出所有職位的能力模型。在各個公司里會有更詳細的內(nèi)容，包括崗位職責、關(guān)鍵指標、匯報關(guān)系、內(nèi)部協(xié)作關(guān)系、任職資格、晉升通道等等。這個太復雜了，在這里我就不全部列出來了。

    我們按照業(yè)務(wù)分析、數(shù)據(jù)應(yīng)用、平臺開發(fā)和數(shù)據(jù)工程，切分為四大方向，這四個方向內(nèi)部，在技能上和工作上有交叉，平常的工作中稍微多做一些，就有機會相互轉(zhuǎn)化。

    這是按照職能劃分的，另外還有一種組織形式，就是項目制。比如說一些大廠，專門會有一個平臺或者中臺團隊，進行數(shù)據(jù)平臺或者中臺的建設(shè)；有一個推薦團隊專門做推薦系統(tǒng)；一個OLAP團隊專門做OLAP，一個商業(yè)化團隊專門做DSP、DMS等等。業(yè)務(wù)越復雜，規(guī)模越大，分工就越細。只要有共同的技術(shù)、業(yè)務(wù)，那么都存在互相轉(zhuǎn)的可能。

    另外呢，每個崗位其實都會分最少高、中、初級三個大等級。有些公司會分很多個小等級，比如阿里P10基本就到頭了。

    不同崗位的級別上下也是有設(shè)定的。以數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域為例，基本上有三個職位：數(shù)據(jù)分析師、商業(yè)數(shù)據(jù)分析師和戰(zhàn)略數(shù)據(jù)分析師三種職位。

    數(shù)據(jù)分析師面對的客戶是運營、產(chǎn)品等執(zhí)行層，自己做的較多的是做執(zhí)行，俗稱“表哥表妹”，天天做報表，出圖，跑個數(shù)啥的?？上攵?，替代性很強。剛畢業(yè)的大學生，有1、2年經(jīng)驗基本就能搞定了。我曾經(jīng)帶過一個大專的實習生，半年之后就能承擔非常多的取數(shù)的工作了。

    商業(yè)數(shù)據(jù)分析師更多的是協(xié)同運營、產(chǎn)品、算法等同時，貼近業(yè)務(wù)，解答商業(yè)問題，提出商業(yè)解決方案，不斷的優(yōu)化，產(chǎn)生商業(yè)價值。這最少是核心骨干。

    戰(zhàn)略數(shù)據(jù)分析師（數(shù)據(jù)科學家）則更多的面對企業(yè)高管、投資方，從商業(yè)模型、戰(zhàn)略層面提出戰(zhàn)略構(gòu)想，引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。這種人出去肯定是要被競業(yè)的。

    這樣我們就可以梳理出各個崗位之間的關(guān)系了。

    每個職位的起始和終止等級，顏色越靠近，關(guān)系就越緊密，可以互轉(zhuǎn)。顏色越深，就越不容易轉(zhuǎn)。但也不是絕對的。

    比如橙色的爬蟲工程師可以轉(zhuǎn)做算法、數(shù)據(jù)挖掘，因為絕大部分爬蟲用的是python，處理的工作也是數(shù)據(jù)，數(shù)學基礎(chǔ)好，很容易就能轉(zhuǎn)過去。

    ETL、BI可以互轉(zhuǎn)，可以往數(shù)倉、數(shù)據(jù)架構(gòu)師方向走，基本干的活也類似，大數(shù)據(jù)開發(fā)工程師也可以考慮，同時要可以轉(zhuǎn)管理崗。

    數(shù)據(jù)分析師偏技術(shù)，如果加深對業(yè)務(wù)的理解，和解答問題的能力，就能轉(zhuǎn)商分。

    產(chǎn)品經(jīng)理比較特殊，所有數(shù)據(jù)相關(guān)的同學，對產(chǎn)品感興趣的，可以嘗試一下，畢竟是跨行了，還是比較有挑戰(zhàn)的。建議有平臺工程方面同學挑戰(zhàn)一下，畢竟是見過豬跑的。比如偏底層的運維工程師就不太建議。運維可以往大數(shù)據(jù)開發(fā)、ETL工程師方向嘗試。

    當然，也不說絕對的，如果說非常感興趣，投入了大量時間去學習和訓練，同時在公司內(nèi)可以嘗試挑戰(zhàn)一下，一點點攬活，也能慢慢轉(zhuǎn)過去。

    所以推薦的路線：有管理才能的，先成為骨干，再轉(zhuǎn)管理；愿意研究技術(shù)的，走技術(shù)專精路線。發(fā)現(xiàn)自己的天賦不在目前的工作上的，可以一點點的攬點活，慢慢轉(zhuǎn)過去。

    先做事，讓自己值錢，然后再談錢的事情。

    這個給一個網(wǎng)上找到的各大廠級別與薪資對照，各位可以參考一下。一是讓大家了解薪資水平，二是讓大家對比一下各大廠的級別規(guī)則。

    Ok，職業(yè)的發(fā)展路線咱有了，接下來就是談錢了。

    想要讓自己工資變高，得先理解工資的意義是什么。

    經(jīng)濟學里一句話：價格是價值的表現(xiàn)形式。也就是說創(chuàng)造多少價值，才有可能拿到更高的價格。

    在勞動關(guān)系中，工資是企業(yè)對你的勞動價值的貨幣定價。社會對每個人都有一個定價，作為打工人，我們要做的是努力提升頭頂上的那個定價。單位時間的價格。

    最后，是稀缺。為什么前面說創(chuàng)造多少價值才有可能拿到更高的價格呢？很多時候缺了我們就不行。沒有數(shù)據(jù)，他們都變瞎子。但是我們的價格還是便宜，為什么？因為可替代性。

    氧氣對我們重要吧？缺氧30s你就受不了。但是你為啥不買空氣呢？因為到處都是。所以內(nèi)卷就是這么來的，充分的競爭必然導致無意義的進化，這就是內(nèi)卷。

    如果想要提升自己的競爭力，之前說過兩個方向：

1、技能專精；

2、管理路線。

    但是這兩個都比較難。那有沒有更好的方式呢？有的。

    比如，剛剛給大家介紹的這些職位跟公司規(guī)模是有關(guān)系的。公司數(shù)據(jù)團隊小，一般都是一個人身兼數(shù)職。在大廠，可能還會細分出無數(shù)的職位。這個時候機會就來了：

    1、找到細分技術(shù)、細分領(lǐng)域或者細分業(yè)務(wù)，找一個方向，做下去，積累經(jīng)驗，這樣你就有一個細分的能力，這個能力比較稀缺，這就能提升你的價格。

    但是這樣會讓你的選擇面稍微小一些。

    2、另外一方面，你可以拓寬自己的知識面，針對一個解決方案吃透，這樣就可以找到一些小廠，幫他們建立完整的體系。這樣也行。

    3、還有，你可以讓自己增加項目管理能力、團隊管理能力，成為團隊內(nèi)部助理的角色，慢慢的發(fā)展為leader的角色。

    總之，就是通過不斷的增強自己的能力、選擇合適的路線等方法，來增加自己的稀缺性，從而提升自己的競爭力和價值。

    這是國家信息中心在2017年發(fā)布的大數(shù)據(jù)發(fā)展報告的內(nèi)容。深色的是招聘需求，淺色的是求職人數(shù)。這張圖其實也解釋了數(shù)據(jù)分析師的焦慮所在。招聘需求多，瞄準這個位置的人也就多了，競爭也就激烈了。太多人在這個職業(yè)上，加上替代性太強，數(shù)據(jù)分析師們自然就焦慮了。

    2017年的大數(shù)據(jù)行業(yè)薪資看上去也不是很高。但是考慮到的是全國的數(shù)據(jù)，基本上差不多。這里有一個特殊的點，招聘者有24.48%薪水分布在1-1.5w，但是同樣期望薪資區(qū)域只有17.06%的人。所以，各位沒到這個位置的人，工資期望可以大膽一點。

    這是摹根麥肯立最新的薪酬報告，這個基本上符合一、二線城市各職位的寬帶薪酬情況了。各位要加油啊。

    這個是科銳國際的薪酬指南?？其J是獵頭公司，基本上鎖定的是高端人才。這個價格可以作為大家奮斗的目標。

    結(jié)果是規(guī)劃出來的，是規(guī)劃后執(zhí)行出來的。大家可以根據(jù)自己的情況， 確定自己的目標和方向，然后補足短板，厚積薄發(fā)，提升自身的價值，然后再獲得職級和薪資的提升。

    Ok，前面說了這么多，總得給點實在的東西。

    最后，個人職業(yè)提升計劃該怎么做？這個其實很多人力資源規(guī)范的公司都有，就是IDP，個人提升計劃。我們團隊有新人進來的時候，我都會帶著他給他設(shè)置一個IDP。

從入職開始規(guī)劃你在公司的未來，然后按照步驟一步一步執(zhí)行，即便是有偏差，也差不到哪里去。

    后臺回復“我要變強”獲取我為你準備的“個人發(fā)展計劃IDP+員工培養(yǎng)計劃模板”。

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