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因為招募專業(yè)合伙人的緣故,這段時間接觸到很多優(yōu)秀的招聘官。前不久在蘇州,就和朋友聊到了“敏捷招聘”這個概念——當時我的理解是“On-demand recruiting”,其實還是有很大的偏差。
最近坊間都在談“敏捷組織”、“敏捷文化”,索性就收集了一些材料,普及一下“敏捷招聘”的知識。
一個反復上演的故事
作為一位招聘HR,不知道你有沒有遇到過這樣的情況——
花了幾個星期的時間,好不容易為緊缺崗位找到了一份不錯的候選人簡歷。約他前來面試,初次溝通,過往業(yè)績很亮眼,言辭之間說的都是流行的行話,讓你覺得相當靠譜——這個職位恐怕非他莫屬了。
那就安排后面的面試吧!
可是幾輪面試過后,情況慢慢發(fā)生了變化。
可能你會覺得候選人雖然能力很不錯,但是與公司的文化不匹配;又或者候選人哪里都好,但是他接觸到更多新的工作機會……總之,他和你“失之交臂”了。
這個故事再平常不過了吧。
接下來怎么辦?重新再招人唄。
你可能不曾想過,這么長時間的努力沒有結果,浪費的可都是公司的時間和資源。
為什么我們的招聘總是快不起來?
招聘的價值,不僅是要招到人,還要更快更好地招到人。當時在談“On-demand recruiting”時,就曾提到,“一個招聘HR優(yōu)不優(yōu)秀,取決于你的招聘工作是在需求發(fā)生時開始的,還是在需求發(fā)生時結束的?!?/p>
當然,我也知道,這有點紙上談兵,不太現實——大部分招聘職能都無法做到后者:當用人部門需要人時,人才就已經配置到位。不過,我們可以招聘得盡量快一點。
在我們實際招聘的過程中,會面臨著很多問題,比如人才短缺、面試流程過長等等,這些都嚴重制約著我們招聘的效率。而且導致這些問題的理由也堂而皇之——為了流程規(guī)范,或是為了更好地甄選優(yōu)秀候選人……總之,讓你很難辯駁。
之所以我們會感到為難,想要抱怨,恰恰也正是因為我們缺少了“敏捷”的思維。
何為“敏捷”?
“敏捷”一詞最早出現在軟件開發(fā)中,它是一種項目管理方式,其方法論目前已應用于各個領域。
所謂敏捷開發(fā)就是以用戶的需求進化為核心,采用迭代、循序漸進的方法進**開發(fā)。為了快速交付高質量的軟件,滿足客戶需求和公司目標,它鼓勵頻繁的檢查和適應、團隊協作、自組織和問責制。敏捷開發(fā)追求的是進步,而非完美。
Scrum是實現敏捷開發(fā)的具體方式之一,詳盡的內容,感興趣的親,可以閱讀一下與敏捷項目管理有關的書籍。它有四個核心價值:
個體和互動高于流程和工具:流程和工具越強大,你就越需要花精力去關注它和遵從它。Scrum更看重個體和互動的價值,倡導共同參與,專注解決問題;
可工作的軟件高于詳盡的文檔:可工作的軟件指的是已開發(fā)、已測試、已集成和已歸檔的產品,Scrum期望團隊將更多時間投入在開發(fā)上,而非文檔上,從而能夠更有效地交付可工作的產品;
客戶合作高于合同談判:Scrum強調客戶不是敵人,采用合作而非對抗的形式,能夠產出更好的、更精益的、更有用的產品;
響應變化高于遵循計劃:Scrum團隊會經常制定計劃,他們除了構建當前的沖刺計劃,還會創(chuàng)建長遠計劃,然而,團隊的目標并不是盲目地遵循計劃,目標是創(chuàng)造價值。
邁入移動互聯網時代,企業(yè)的經營環(huán)境不斷變化,顛覆創(chuàng)新機會變多,人才和產品的競爭也更加激烈,故而敏捷管理得到了越來越多企業(yè)的接受與認可。
對于招聘而言,招聘本身就是一個動態(tài)的過程,招聘需求和候選人需求其實都在不斷的變化過程中,我們同樣也需要能有效地控制過程并快速適應變化,否則我們將無法贏得這場人才競爭。
我們該如何邁向“敏捷”?
敏捷招聘的目的是為用人部門及目標候選人提供高價值及高滿意度。要做到這一點,我們必須能正確定義“匹配”,并用更高的效率和更低的成本來達成它。
故而,招聘HR們必須做到:
戰(zhàn)略性思考:接到招聘任務后,我們不僅是字面上理解JD,更要從業(yè)務部門和招聘崗位的長期目標去思考,理解招聘背后真正的需求,從而正確定義招聘的目標,減少因曲解帶來的時間和資源上的浪費。
讓協作更簡單:敏捷招聘的關鍵在于團隊協作。通過招聘上的協作,你可以進一步了解業(yè)務、組織文化及招聘崗位所關聯的團隊及實現預期結果所需具備的技能。通過招聘上的團隊協作,也方便你更快找到該崗位的最佳候選人。
提升招聘的速度:用人部門喜歡“等等看,看有沒有更合適的候選人”,往往這種“觀望”都會錯失很多優(yōu)秀的候選人,敏捷方法需要打破這種固有的思維,以更高的效率和速度為組織招募到“合適”的人才。當然,在這個過程中,我們也需設定檢查點和沖刺(Sprint),以跟蹤每一步的招聘過程。
如何讓招聘流程更加“敏捷”?
我們通常通過以下步驟來實現敏捷招聘:
? 組建合適的團隊
通常在敏捷團隊中有這樣幾種角色:
產品負責人:代表項目的業(yè)務需求方,負責解釋需求。
開發(fā)團隊:執(zhí)行日常工作。通常匯聚擁有跨職能技能的人才,為達成目標而共同努力。
Scrum主管:負責保護團隊遠離組織干擾,移除障礙,并保證過程的一致性。
招聘也是一種產品,你也可以依照這種模式規(guī)劃你的團隊構成。
? 定義清晰的目標
定義目標時,你需要思考以下內容:
這個特定崗位的工作目標及可交付的成果是什么?
描述招聘崗位時,更多強調崗位角色和責任,而非技能需求。制作一份JD,將這些項目清楚地表達出來;
該崗位對業(yè)務是不是絕對必須?現有的員工可不可以做?有時候,當你在JD中清楚交代了可交付的成果,可能會意識到這些工作,團隊中的現有成員就可以輕松完成,并不需要重新創(chuàng)建一個職位。
是否可能及時找到具備所需經驗和技能的候選人?有時候,找到一個完全匹配的候選人是相當困難的,你可能需要放寬你的標準或是擴大你的搜索范圍。
? 設計精益的招聘戰(zhàn)略
當你明確了招聘目標,并與團隊達成一致,接下來就是設計最有效的方式來實現目標。
設計招聘戰(zhàn)略時,要符合當前市場及行業(yè)的特定趨勢,然后在執(zhí)行的過程中不斷完善,千萬不要刻意追求特立獨行。
? 構建指標去評估、分析、提升與預測
定量分析是敏捷招聘不可或缺的部分。一旦你的系統和流程到位,你就要集思廣益地制定招聘績效指標,以確保你的招聘流程健康有序地推進。
監(jiān)控指標,并使用定量的數據做出客觀的決策非常重要。使用定量數據改進流程、預測未來需求,并做好準備。
? 利用技術
要使招聘項目效率更高,必須依賴招聘技術。通過實現招聘流程的數字化,可以讓招聘流程實現質的飛躍。
? 召開每日站立會議
敏捷項目非常強調利益相關者之間清晰的溝通,以便盡早發(fā)現變化。這樣,招聘團隊也可以根據反饋,進行適時的修改和調整。
面對面會議是溝通進展和問題的最佳方式。建議敏捷會議應在每一天同一時間、同一地點舉行,這樣可以節(jié)省組織會議的時間。另外,使用“站立會議”的形式,會讓溝通更簡單而高效。
在進行“站立會議”時,建議準備招聘數據的儀表盤,以便清晰觀察招聘項目的進展。
? 設定一個個沖刺目標,聰明地招聘
Scrum框架中,龐大且復雜的產品通常會被拆分成一個個小的塊,通過一系列被稱為“Sprint(沖刺)”的迭代來完成。
Sprint使項目更易于管理,讓團隊更快、更頻繁地交付高質量的工作,并使團隊能夠更靈活地適應變化。
在敏捷招聘的過程中,同樣可以如此:
沖刺1:定位崗位,并準備清晰的JD
先確定是不是真的需要招聘這樣一個崗位。一經確認后,將崗位職責和責任清晰地描述出來。敏捷招聘更關注該崗位員工將扮演的角色,而非技能和經驗。
一旦確認了招聘的績效目標,就為未來的員工起草一份誘人且切實的EVP,告訴候選人為什么一個有才華的人才要在你們公司工作——招聘是雙向的,你期望候選人符合你的條件,你也得達到目標候選人的預期。
利用各種渠道,將你的需求及EVP傳播出去,吸引并尋找目標候選人。
建議完善企業(yè)在互聯網上(招聘頁面或社交媒體)的呈現,讓潛在候選人有機會全面深入地了解企業(yè),激發(fā)他們的興趣。
將這些候選人帶入招聘流程,開展面試。
面試的過程也是個迭代的過程。你會發(fā)現崗位新的需求點,候選人也會提出新的需求,兩者你都要充分地考慮。
沖刺4:錄用“完美”的候選人
如果你之前已經為這個崗位規(guī)劃了可交付的結果,那么選擇什么樣的候選人才是最合適的,將會是一個非常客觀的決定。
盡量將面試安排在幾天內或幾周內分散完成,一旦發(fā)現有候選人具備所需要的素質,就要迅速做出你的錄用決定。
并不是所有的敏捷項目都會成功。他們?yōu)槭裁磿??大致是因為以下原因?/p>
計劃松散并沒有協調:敏捷招聘需要將個體和企業(yè)長期目標結合起來,在一個個小的沖刺中加以實現。它是需規(guī)劃,并設定優(yōu)先級的。
溝通不頻繁,缺乏透明度:招聘HR和用人部門經理,招聘團隊之間都需要定期的溝通,以確保大家都在同一個頻道上,并及時糾偏。
缺乏有經驗的Scrum主管:如果Scrum主管缺乏敏捷的意識和思考,很容易導致整個招聘流程的失敗。
過程繁瑣讓事情復雜化:無論是對團隊,還是對候選人,能夠簡化則盡量簡化。
如果你也想推行敏捷招聘,記得規(guī)避這些問題。
結語
如果你在敏捷招聘方面已經有了一定的嘗試,也歡迎和我們聯系,分享你的經驗和心得。
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6. 傳播封建迷信,主要表現為:
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師;
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢;
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失,包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢,東西寵物丟了能不能找回、取名改名等;
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2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論,影響傳播秩序
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