想要做好招聘，你需要擁有一只優(yōu)秀的招聘團隊。
◎ 作 者 / 大 招
◎ 來 源 / 首席招聘官（ID：cromedia）
企業(yè)要招人，就必須組建招聘的團隊。但是這個團隊到底需要配置多少招聘HR，才能更好地完成招聘工作，為企業(yè)招到合適的人才？恐怕很多人心里都沒有太多的概念。
從老板的角度來看，配置了招聘HR，公司的招聘就應該都沒問題了。但事實上，招聘HR不是萬能的，再能干的招聘HR，能力和戰(zhàn)力也是有限的。拋開那些通用型、密集型的崗位，一個招聘HR平均一個月能成功招聘4-8個人，一年能夠招聘50-80人。
所以，你要綜合考慮年度招聘的需求量，來設定招聘團隊的規(guī)模?？紤]年度招聘的需求量時，還要將員工流失率算進去。比方說，你是1000人的企業(yè)，年度流失率是16.4%，那么意味著你額外需要招募164人。如果你計劃2017年增加20%的勞動力，意味著你2017年要招募364人。折算下來，你需要配置7名招聘HR。
如果你配置了7名招聘HR，他們是否就能幫助你招募到364人？也未必。接下來，我們將談談該如何組建你的招聘團隊。
就像一只籃球隊，要有控球后衛(wèi)、得分后衛(wèi)、小前鋒、大前鋒和中鋒，你想要做好招聘，就需要擁有一只優(yōu)秀的招聘團隊，大家各司其職，通力協(xié)作，才能產出滿意的結果。通常來說，一只優(yōu)秀的招聘團隊需要以下幾種角色：
角色一：招聘經理——HR業(yè)務合作伙伴，了解需求
這個角色主要實現用人部門經理和招聘團隊之間的對接。他需要參與未來和現在的各種規(guī)劃會議，討論可能存在的人才缺口；他要收集用人部門的需求，并進行優(yōu)先性排序、設置合理的預期；他要將招聘任務進行分解，并及時向用人部門反饋招聘的進展和挑戰(zhàn)；他要收集用人部門的反饋，并且快速和招聘團隊進行溝通，以便盡快做出調整，響應用人部門的需求……所以，這個角色實際上要花大量的時間來進行規(guī)劃或參與各種會議。
角色二：招聘官——面試篩選，尋訪人才
這個角色主要是作為高質量和有興趣的候選人的接口，將這些候選人成功轉化為公司的新員工。所以他要很善于講述公司的品牌故事，讓候選人了解這家公司可能是他們拓展職業(yè)生涯最好的選擇；他還要能判定這個候選人是否該被考慮推薦給用人部門進行最終的面試；他有時候也需要收集潛在候選人一些額外的信息，諸如當前或所需的薪資待遇、資格、背景、潛在的問題、適用性、競爭者的對比以及候選人自身的愿望，以便最終能促使他們實現職業(yè)生涯的轉換。
角色三：招聘協(xié)調——筆桿子，輔助流程平順運轉
這個角色主要對接角色四、角色五，以便招聘進展平順，能提供給角色二穩(wěn)定、充足的候選人選。他需要從招聘官那里獲取信息，設置候選人篩選的基礎條件；他需要組織語言/文字，以便能夠通過招聘渠道、社交媒體、E-mail、短信或電話和各種候選人進行溝通；他有時候也需要整理總結匯報，展現招聘團隊的階段性成功。通俗點說，他有點類似于招聘團隊里的市場/媒介專員、文案或秘書。
角色四：人才篩選——篩簡歷，推動候選人進入流程
這個角色主要是根據崗位需求，在將簡歷發(fā)送給招聘官之前，對求職者進行一次初步的篩選，以便有更好的匹配度。如果經過他的篩選，依然沒有足夠多合適的候選人，他可能需要根據角色五提供的名單列表，致電給那些沒有主動申請過的候選人，邀約他們前來面試。
角色五：簡歷礦工——找簡歷，構建合適候選人名單
這個角色主要是從各種招聘渠道去挖掘簡歷。一些候選人看到有新的工作機會，可能會投遞簡歷，但是在招聘渠道上的大部分候選人都不太活躍了，這就需要有人根據空缺崗位的最低需求，來識別并挖掘他們。通過他的努力，我們就可以建構起一個潛在的候選人名單，包括那些績優(yōu)者或甚至還不曾在招聘渠道及社交媒體上出現的人才。
在招聘團隊的這五大角色中，每個角色對招聘的最終結果都起著相當重要的作用。每個角色對人的素質要求是不一樣的：有的要求談判/溝通能力強，有的要求文案功底高，有的要求數據分析能力強，有的則要求結構化和戰(zhàn)略性的思考……所以，你依據團隊成員的優(yōu)勢安排各自的角色，盡可能發(fā)揮他們的長處。
通常情況下，可以一個招聘HR分兼不同的角色，就如同很多前鋒可以打中鋒或得分后衛(wèi)的位置一樣。當他扮演不同的角色之后，需要明確自己的目標并且合理分配自己的投入，才有可能合理高效地完成目標。
可否同一個人兼任所有的角色呢？很多公司都是這么在做：一個人負責全公司或者某一業(yè)務模塊的招聘——這并非不可以。但很少存在一個人具備上述所有的素質，并且將各個角色都執(zhí)行得很好——當你如此操作的時候，你也要做好公司招聘效率不高的心理準備。
大企業(yè)通常會組成數十人、數百人的團隊，甚至定位上升為招聘中心，然后再根據服務對象（比如不同的事業(yè)部、區(qū)域或招聘目標的層次）再進行細分；也有進行分層設計，前端是戰(zhàn)斗隊伍，后端是專業(yè)支撐，不一而足。這樣配置，每個角色都有相應的人負責，能夠明晰相應的目標和考核，將工作做到極致。
大部分小企業(yè)無法做到如此面面俱到，我們建議這五個角色可以有所偏重。通常力有不逮的招聘HR，可以將更多精力用于專注于角色一、二、三，而將角色四、五分解到相關業(yè)務團隊或實習生來完成——無論從招聘結果，還是從個人職業(yè)發(fā)展考慮，適當的賦能是必須的。當你從事務性的工作脫身出來，也有助于你在招聘業(yè)務上的專精。
從招聘總預算（招聘預算+人工成本）的角度上來看，如果要招募364名新員工，也未必需要配置7名招聘HR，你可以將這筆錢進行更加合理的規(guī)劃，比方說將招聘職能外包出去，或者實行內部推薦項目、購買一些新的工具或資源等，這些都能實現你期望達成的目標。
招聘考核主要依賴兩類指標：結果性指標和過程性指標。通常我們在不考慮招聘HR實質所扮演的角色的情況下，都是籠統(tǒng)地考核某一項指標，這樣的弊端是你很難發(fā)現實質的問題：究竟是個人工作能力的問題，還是招聘渠道、招聘方法的問題？
但是如果我們招聘團隊中的成員，根據各自的專長，進行優(yōu)化配置，并有了相對清晰的角色定位，就可以根據實際的招聘需求，進行目標上的分解，真正做到獎罰明確、責任到人，從而實現優(yōu)勝劣汰，進行持續(xù)的改善與提升。具體的方式和方法就不在此一一贅述了。
總的說來，組建高效的招聘團隊，對企業(yè)來說并不是一件容易的事情。無論你如何運作和管理，都要記住，如何吸引更多適合企業(yè)的優(yōu)秀人才加盟到企業(yè)中來，才是你所有努力和付出的終極目的，也是你面對問題時所需考慮的核心。圍繞這一核心，你才有可能找到正確的路，發(fā)揮出招聘職能真正的價值。
本文系作者：
首席招聘官
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6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
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1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
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