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在HR的職業(yè)生涯中，或多或少會遇到這種情況：核心員工在工作關鍵時期申請加薪，并且隱隱透露出對調(diào)薪結(jié)果不滿意就會離職的意向。
這就好比大軍壓境、兵臨城下之時，陣前大將突然要求高官厚祿，這種突發(fā)情況往往會使許多經(jīng)驗不足的HR手忙腳亂，毫無頭緒。
不過不用急，按照下面這四步來處理，解決99%的核心員工"綁架”調(diào)薪問題。
核心員工的重要作用不必多說，TA的良好表現(xiàn)能為企業(yè)帶來好的業(yè)績，也能感染其他員工。而缺失了核心員工，企業(yè)可能會面臨關鍵環(huán)節(jié)缺少負責人、項目節(jié)奏被拖緩的窘?jīng)r。
這個時候，HR就要先穩(wěn)住TA。
可以先口頭答應要求，告訴員工已經(jīng)向上級反映調(diào)薪要求，但調(diào)薪需要走流程，所以員工要等候配合。同時和他商議在手頭項目完成之后再討論調(diào)薪細節(jié)，讓他優(yōu)先處理好正在負責的工作。
用緩兵之計可以先穩(wěn)住核心員工情緒和工作狀態(tài)，避免感情用事，直接辭職了事，進而造成項目中斷，為企業(yè)帶來不必要的損失。
事出必有因，查明原因能為以后處理類似事件提供經(jīng)驗。
一般員工會出于以下兩種情況要求調(diào)薪：
情況一、調(diào)薪出于不純目的
此類員工一般會趁項目進展到關鍵環(huán)節(jié)，惡意抬高身價，出于這樣目的員工絲毫沒有考慮到對現(xiàn)行的項目產(chǎn)生的影響，對公司毫無忠誠感和認同感，只想著自己的一己私利，這樣的員工不要也罷。
HR需要著手采用內(nèi)部選拔、內(nèi)推、外部招聘等方式尋找替代者。內(nèi)部選拔頂替員工，增加其工作內(nèi)容，努力發(fā)展其成為候補。外部尋找具有同樣水平的人員，以有相關項目經(jīng)驗者為先。
但這個過程中要注意保密，以防要求調(diào)薪的員工在項目中使壞，影響完成進度，對公司造成直接損失。
待確定好候選人，這名要求無理的員工就可以抬走不送，但要注意這樣的事件在其他員工中的評價，避免引起其他員工的恐慌。
情況二、調(diào)薪基于合理的需求
比較常見的原因有以下幾種：
公司利潤可觀，行業(yè)普遍加薪，員工也想能搭一班順風車；育兒壓力、房租上漲、家庭成員重病等其他困境，員工急需承擔更多的生活重擔；企業(yè)很久沒有自然調(diào)薪，工資不足以應付通貨膨脹等等。
核心員工能帶領團隊攻堅已實屬不易，在不滿意薪資的情況下沒有一紙辭呈了事，而是表達出自己的要求，說明員工還相信企業(yè)能聽取并滿足他的需求。
應對這些情況，可以通過調(diào)整該員工的薪酬比例來處理。
如提高獎金數(shù)額，提高住房補貼等福利，提高浮動薪酬部分等等都是可以采用的方法。
了解了核心員工希望調(diào)薪的原因，就可以著手調(diào)薪，在和上級以及老板溝通過后，就可以開始分步調(diào)整薪資。
1、確定員工調(diào)薪范圍。
員工大概率已經(jīng)私下做過市場調(diào)查，了解了市場同類崗位的薪酬水平，HR應該通過溝通了解他的心理預期。此外，HR也需要自發(fā)調(diào)查市場的薪資水平，對員工的要求有所準備。
2、結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略計算調(diào)薪幅度。
不同公司的薪酬戰(zhàn)略不盡相同，有的采取市場領先戰(zhàn)略，有的采取成本導向戰(zhàn)略，有的選擇市場跟隨戰(zhàn)略。
根據(jù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，結(jié)合上一步中了解到的員工要求的薪資漲幅，給出企業(yè)可接受的漲幅范圍。
3、判斷調(diào)薪合理性。
經(jīng)過前兩步，HR們需要把計算出來的薪資重新代入現(xiàn)有的薪酬體系中。
將調(diào)整后的薪酬與市場上同水平人員相比較，判斷薪酬水平是否與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略保持一致;與企業(yè)內(nèi)同級別的員工做對比，判斷薪酬在公司內(nèi)部是否合理。
薪酬水平合理，那么就可以正式進行調(diào)薪。
這次核心員工調(diào)薪問題看起來只涉及到了薪酬管理，但實際上，它與人資工作的其他方面也有關系，HR需要檢查并完善這些問題。
1、績效管理和員工招聘的補充完善
1）員工招聘：員工應聘入職過程中應該確定好薪資水平，講明升職加薪相關內(nèi)容，以防入職后員工不滿意，撒潑打滾要求調(diào)薪。
2）績效管理：績效考核結(jié)果應該作為確定員工薪酬的直接依據(jù)，畢竟調(diào)薪也要講究基本法，績效考核結(jié)果就是基本法的條條框框。
在調(diào)薪結(jié)束后，HR還應將具體的績效考核指標重新告示給所有員工，將薪酬內(nèi)容和計算過程展示給員工。在下一次遇到類似情況時，員工和企業(yè)都可以有所依照。
2、建設內(nèi)部溝通渠道。
核心員工通過“綁架”方式調(diào)薪，側(cè)面說明企業(yè)的內(nèi)部溝通方式不夠，員工沒有合理有效的渠道向上級提出要求建議。
類似新東方、網(wǎng)易等名企都開設了內(nèi)網(wǎng)信箱，員工可以直接寫信到高層的郵箱。企業(yè)也可以根據(jù)實際情況增加溝通方式，確保員工的聲音能被管理層聽到。
例如匿名問卷，有充分的的保密性，并且操作便利，調(diào)查覆蓋面廣泛；一對一面談，更具有針對性，能直接了解員工的特定需求，并且溝通起來較為私密，員工的坦誠度更高。
這類溝通方式能有效提升內(nèi)部溝通效率，減少信息傳遞過程中的損失，讓管理層直接了解一線員工的需求。
3、培養(yǎng)人才梯隊。
人才梯隊就是要做好人才儲備，在人才變動時能及時補充新的人才進去。
就像國乒常會帶著小將出去打比賽，提前磨煉，好讓他關鍵時刻挑大梁。
當企業(yè)建立起完整的人才梯隊時，再次面對骨干員工要求調(diào)薪的問題，就可以從下面的“梯子”里拉個人上來，確保項目運作不受影響。
總的來說，在面對核心員工“綁架”調(diào)薪時，按部就班處理基本是可以妥善解決的。但究其根源，還是企業(yè)的薪酬體系和員工的個人意愿無法同步的問題。所以，企業(yè)在發(fā)展過程中更要加強管理，未雨綢繆，這樣在面對關鍵人才流動的時候才能做到應對自如。
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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