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來源：接地氣的陳老師
今年的大環(huán)境大家都看在眼里了，各種怪相也層出不窮：有的公司一邊裁員一邊招人，結(jié)果新招進來的人力成本反而更高了。有的公司覺得大環(huán)境不好，員工應該更拼命保住飯碗，結(jié)果人反而跑得更厲害了……
人力資源問題能不能用數(shù)據(jù)分析？當然可以，而且比主觀判斷來得更準確。今天就先聊聊：員工離職問題。
員工離職是很正常的，因此單純計算一個離職人數(shù)、離職比例其實意義不大。要關注的，是那些會影響收入，推高用工成本的關鍵性離職：
1、銷售帶著大客戶跑路了，訂單直接沒了
2、核心開發(fā)人員刪庫跑路，項目交付延期，回款回不來
3、不肯給有經(jīng)驗的員工漲薪，結(jié)果發(fā)現(xiàn)市場上同水平的更貴
4、兢兢業(yè)業(yè)老黃牛被新上司作跑了，新招的不穩(wěn)定，來來回回換人
……
面對這些復雜情況，很多公司會直接問：“為啥離職呀？”大家都懂得，除了極少數(shù)非常不滿的人會懟天懟地以外，大部分人都說的是場面話，很難直接問出來個啥。這時候就得看數(shù)據(jù)了。只不過，首先看的不是某個指標，而是員工標簽。
不同部門的人，離職動力完全不一樣：
1、銷售部門：太有本事很容易被對手挖走，太沒本事的壓根賺不到錢，這兩類都會離職。
2、營銷/開發(fā)/運營：有經(jīng)驗的人在市面上很搶手，薪資隨著經(jīng)驗增加水漲船高，很有可能人家看到外邊有更好的了。
3、人力/行政/財務：這些部門市場價相對穩(wěn)定，但工作量有大小之別。既然哪里都是打工，人家肯定選個沒那么苦逼的。
清晰了方向以后，可以分門別類找數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題。
銷售部門可以直接看工資
1、過往1年內(nèi)累計收入排行
2、過往1年內(nèi)單月工資超過XXX的次數(shù)
3)、最近3個月/6個月內(nèi)薪資變化情況
這樣看，主要是為了避免有些人業(yè)績不均衡，某個月一個大單，其他月份就不干了的情況。理論上只有能持續(xù)掙錢的才是健康狀態(tài)（如下圖）。
一些業(yè)務指標也可以起到輔助作用：
1、負責的大客戶數(shù)量/大客戶業(yè)績
2、連續(xù)服務一個大客戶的時間
3、新開發(fā)的客戶數(shù)量/新客戶業(yè)績
手上大客戶多，大客戶關系深的尤其要關注離職風險，收到蛛絲馬跡要。新客戶開發(fā)能力強的人，更有可能覺得別的公司的獎金制度更有吸引力。
銷售部門還有個特殊問題：利益沖突。比如某一個優(yōu)質(zhì)客戶線索，領導偏心分給了自己的親信，導致其他人不滿投訴。
這種情況下，即使投訴的人收入不錯也會離職。因此如果遇到類似問題，需要以銷售團隊經(jīng)理為單位進行統(tǒng)計：如果某個人被投訴很多，恰好他手下又有幾個業(yè)績持續(xù)很好的“鐵桿隊伍”，那就得單獨評估這個經(jīng)理對公司的價值了。
這些熱門崗位核心問題是：我司工資 VS 市場工資 的差距。這些熱門崗位一般剛進公司的小白薪資很低，但有2年、5年經(jīng)驗以后，薪資會成倍成倍地往上漲。有些崗位，比如開發(fā)，運營，數(shù)據(jù)，還有機會進大廠，行業(yè)薪資差異會讓他們跳槽后薪水再翻一倍，這誰能抵擋住誘惑。
搞笑的是，有些企業(yè)真的就寧愿放著有經(jīng)驗的老員工走，再花大錢用市場價招新員工，結(jié)果殘存的老員工一看：自己薪資被新人倒掛嚴重，離職動力更高了。人力成本就是這么越滾越高，惡性循環(huán)。
完全比肩大廠薪資肯定不可能，此時比較好的策略是：給達成相應資質(zhì)的人高于普調(diào)，但低于市場價的漲薪幅度，作為挽留措施。這時候會有部分員工選擇留下來。具體要挽留多少，可以視組織發(fā)展計劃而定（如下圖）。
如果公司在上升期，本身每年就需要擴充大量有資歷的人，那么就可以選擇多挽留內(nèi)部員工，此時節(jié)省的是外部招聘的成本。
注意！有些公司的組織策略，就是：不用有經(jīng)驗的人，就可勁壓榨菜鳥勞動力。這種情況下就沒必要對比市場工資，反正菜鳥們跑路了我再招就是了。
這時候考驗的是我等打工人的眼光了！如果你發(fā)現(xiàn)：公司的離職率很高，2年司齡的員工極少，每年也不咋調(diào)薪，恭喜你入職了一個壓榨型公司，這時候別聽領導畫大餅，攢夠1年經(jīng)驗趕緊跑吧！
這些支撐型崗位市場薪資沒有跳躍，本身穩(wěn)定性也高一些，于是有些人會習慣性地欺負老實人，比如攤派太多工作，比如逼著員工加班，比如發(fā)配干各種雜事。
這些都會引發(fā)不滿和離職。只不過很多系統(tǒng)問題并不會反應在數(shù)據(jù)上，只能通過以下側(cè)面數(shù)據(jù)進行反推（如下圖）：
1、員工平均每周工作時長
2、員工申請調(diào)休次數(shù)/調(diào)休時長
3、員工假期使用數(shù)量
特別是，如果某個員工工作時長明顯很長，超過小組其他人，調(diào)休/休假又很少。不管是什么原因，你都能想到人家肯定一肚子氣。這時候就得主動關注了。
當然，這里又有一些公司就系喜歡搞加班文化，領導早上10點才來公司不干活，優(yōu)哉游哉一整天，下午5點開始搖人開會，然后所有人加班到夜里12點。這個考驗的就是我等打工人的心肌勞損程度了，如果感覺胸悶、心悸、心絞痛，趕緊跑路吧，活命要緊！
以上是離職分析的簡單思路。當然，員工行為數(shù)據(jù)，比如加班、調(diào)休、獎金核算這些，也需要數(shù)字化系統(tǒng)支持，如果公司的HRIS系統(tǒng)不夠強大，數(shù)據(jù)缺失的話，那也沒辦法了。
這里還會引申出三個更細致的分析：
第一：如何根據(jù)公司業(yè)績量，配置合理的人員架構(gòu)，控制人力成本
第二：針對有水平的人，如何保持薪酬激勵性，不要讓別的公司把他挖了。
第三：針對沒水平的人，如何提高招聘甄別率，選擇能多招有本事人的方法。
限于篇幅，這里先不展開了。
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5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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