漲薪的兩個(gè)原則

一般來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)人到了年終，都會(huì)對(duì)明年的加薪會(huì)抱有很大的期望，他希望能夠多漲薪，多掙錢，但這種希望通過(guò)一次漲薪來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提升的想法真的科學(xué)么？其實(shí)很大程度上這種做法把自己價(jià)值的評(píng)估拱手讓給了企業(yè)，我們認(rèn)為上司會(huì)按勞分配，但很有可能你的上司都沒(méi)有決策權(quán)，我舉個(gè)例子，有個(gè)姑娘給我講過(guò)這樣一個(gè)故事，他加入公司5年了，每年年終的評(píng)分都挺高的，在公司內(nèi)部調(diào)薪的比例也是高于市場(chǎng)中位值的，可以說(shuō)上司還是比較照顧她的。但是5年之后，她發(fā)現(xiàn)她得薪水被市場(chǎng)甩出很遠(yuǎn)的距離，而從外面挖來(lái)的同事，就算業(yè)績(jī)不好，照樣在薪資方面超過(guò)她，她自然就不服氣，憑什么呢？她去找上司談，希望自己的年終可以多漲一點(diǎn)，上司認(rèn)真聽過(guò)以后，想了想，回復(fù)她，要你還是跳槽吧，一兩年之后你再跳回來(lái)，開價(jià)多少都好談，職級(jí)也可以升，這是一個(gè)什么樣的故事呢？這是上司勸退自己得力干將的故事，這一出是不是很少見，其實(shí)你細(xì)想一下是很正常的，因?yàn)榧词乖诟叽笊系耐馄?，也?jīng)常會(huì)出現(xiàn)對(duì)待外來(lái)人價(jià)格都好商量，但對(duì)待自己人卻非常小氣的時(shí)候，為什么呢？拋開一些私企的黑心老板不談，為什么互聯(lián)網(wǎng)公司和外企也會(huì)有這樣的毛病。大家可以去問(wèn)一問(wèn)身邊hr的朋友，其實(shí)關(guān)于薪資有兩個(gè)非常著名的原則，叫做外部競(jìng)爭(zhēng)力原則和內(nèi)部公平性原則。

外部競(jìng)爭(zhēng)力

在市場(chǎng)上企業(yè)挖人，企業(yè)給出的薪資不能給出市場(chǎng)價(jià)格，有競(jìng)爭(zhēng)力才能一挖就挖到位。所謂的內(nèi)部公平性是指公司內(nèi)部同樣的工作內(nèi)容，同樣職級(jí)同事薪水差距不能太大，這意味著挖來(lái)的人薪水不能特別高，也不能低的離譜。太高，那原有的團(tuán)隊(duì)就很難接受；太低，那很難挖來(lái)員工，即使挖來(lái)也會(huì)再次跳槽。這個(gè)道理其實(shí)我們都懂得，但是在操作時(shí)，平衡這兩個(gè)原則非常難，尤其在中國(guó)這個(gè)房?jī)r(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較高，變化相對(duì)來(lái)說(shuō)比較快的市場(chǎng)上，這兩個(gè)點(diǎn)一直在企業(yè)管理者的思想中做斗爭(zhēng)。內(nèi)部加薪其實(shí)是不跟著外部市場(chǎng)價(jià)格去走的，它是根據(jù)自己業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)去走的，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)整體環(huán)境不太好，GDP也只有6.6%的漲幅，那企業(yè)的收入漲幅其實(shí)也高不到哪里去。從2012年開始企業(yè)平均每年的漲薪幅度連續(xù)6年下滑，2018年只有6%，這意味著，如果你是2012年畢業(yè)大學(xué)生，剛開始起薪可能是在2500-3500之間，我們以較高的3500來(lái)做計(jì)算吧，5年之內(nèi)都按照市場(chǎng)中位值去增長(zhǎng)，那到了現(xiàn)在，如果這5年都按照市場(chǎng)水平去增長(zhǎng)，那現(xiàn)在他的薪水多少錢？5000元一個(gè)月。但是你從外部角度去看，到了2017年應(yīng)屆本科生的平均起薪也接近5000了，這意味什么，干5年的人，跟剛剛畢業(yè)的人，干5年是差不多的，這事發(fā)生在誰(shuí)身上都很難接受，但隨著GDP下滑，企業(yè)年度的漲薪幅度都在下滑，因?yàn)楣緬赍X的速度也在下滑，在這種情況下如果沒(méi)有額外的漲薪機(jī)制，比如升職漲薪，在這種情況下，我們一年一度的年終調(diào)薪，我們的薪水會(huì)被市場(chǎng)水平越甩越遠(yuǎn)，這個(gè)我們還沒(méi)把2015-2016房?jī)r(jià)飛漲那段時(shí)間放在里面，如果你把薪資漲幅和房?jī)r(jià)漲幅放在一起看，那簡(jiǎn)直是一個(gè)天上，一個(gè)地下。但是我們企業(yè)在外部挖人的時(shí)候，如果你只對(duì)標(biāo)現(xiàn)有員工的薪水，你其實(shí)是挖不到人的，市場(chǎng)會(huì)教你做人的，所以很多企業(yè)意識(shí)到我外部挖人，那我需要尊重市場(chǎng)規(guī)律，就要簡(jiǎn)單粗暴，市場(chǎng)價(jià)多少錢，我要比市場(chǎng)價(jià)格高一些。

內(nèi)部公平性

很多人想年終多漲一點(diǎn)，怎么辦呢？那我去找我經(jīng)理聊，我經(jīng)理很了解我，也一直很支持我，我找他去聊聊。但你可能不知道，直線經(jīng)理多半是沒(méi)有決定權(quán)的，在大中型公司，大部分經(jīng)理是沒(méi)法掌控給員工調(diào)薪的比例的。他能給你打分，因?yàn)檎{(diào)薪是有個(gè)范圍的，比如說(shuō)公司調(diào)薪范圍都在5%-8%之間，那給你打分高一些，你調(diào)薪的比例有可能接近8%這一塊，但是你的漲薪是從公司漲薪的大盤子里面抽出來(lái)的，你漲薪多了，就意味著有人漲少了，那影響的不僅是你同部門的同事，甚至?xí)绊懭?，影響高管。你的直線上司想要給你漲薪的話，總經(jīng)理，財(cái)務(wù)總監(jiān)就會(huì)問(wèn)他，為什么要給你漲更多呢？你是不是有額外的貢獻(xiàn)？如果不給你漲薪，你會(huì)走么？你走了以后公司會(huì)有很大的損失么？接下來(lái)還有問(wèn)題，如果我給你漲薪了，是不是還要給其他同事漲？哪些跟你表現(xiàn)差不多的同事，是不是也有跟你漲到同樣的比例，最后給你漲薪了，你一定會(huì)留下來(lái)么？還是說(shuō)你接著這波漲幅，跳槽去拿更高的薪水？你仔細(xì)看我剛才講到的問(wèn)題，涉及到對(duì)錯(cuò)的問(wèn)題只有1個(gè)，你對(duì)公司有額外的貢獻(xiàn)么？但涉及到利弊的有四個(gè)，這四個(gè)問(wèn)題非常難回答，大家可以思考一下，你如果是領(lǐng)導(dǎo)，特別想給下面的年輕同事加薪，然后你的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)？不給他加薪，他會(huì)走么？那你只能說(shuō)會(huì)走，說(shuō)不會(huì)，他就說(shuō)不加了；接下來(lái)第二個(gè)問(wèn)題，他走了，公司能承擔(dān)這個(gè)損失么？到了這個(gè)時(shí)候，你的上司就很難在為你爭(zhēng)取了，他很難說(shuō)你是不可替代的，他一旦這樣說(shuō)了，就是他工作的失職；我們?cè)偻艘徊?，這個(gè)員工非常重要，具有核心技能，公司就靠著他吃飯，結(jié)果高管就會(huì)拋出第三個(gè)問(wèn)題出來(lái)，有沒(méi)有類似的，也需要調(diào)薪的其他同事？如果給這個(gè)人漲了，沒(méi)有給其他同事漲，其他人離職了怎么辦？是不是都要給他們漲起？這個(gè)時(shí)候你的上司就會(huì)頭大了，這官司怎么越玩越大了呢？然后領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)接著問(wèn)你，如果花了這么大本錢，把薪資都給他們漲上去了，這些人才是肯定會(huì)留下來(lái)嗎？你作為這些人才的領(lǐng)導(dǎo)，你敢拍胸脯說(shuō)這些人肯定會(huì)留下來(lái)，不可能的，你不是他爸媽，你怎么能替他們做決定呢！換位思考，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，很少有上司會(huì)愿意為你爭(zhēng)取薪水。這不是說(shuō)他不想幫你，是他面臨的挑戰(zhàn)實(shí)在是太多了，回頭看我們之前的案例，90后妹子的案例，其實(shí)他的領(lǐng)導(dǎo)很實(shí)誠(chéng)的告訴了妹子一個(gè)靠譜的解決方案，他知道自己需要這個(gè)姑娘繼續(xù)給自己干活，但是他也知道，在現(xiàn)有的體制下，他沒(méi)辦法給這個(gè)姑娘爭(zhēng)取的更多。所以作為一個(gè)相當(dāng)有良心的領(lǐng)導(dǎo)，他從妹子本身的角度出發(fā)，給了一個(gè)新的策略，你跳開這種無(wú)解的追求公平性的內(nèi)部漲薪體系，你去跳槽，再調(diào)回來(lái)的時(shí)候，他適應(yīng)的是外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的原則。不患貧而患不均，公司的老人發(fā)現(xiàn)新人比自己高的時(shí)候，很容易心理失衡，導(dǎo)致人才流失，回頭他再跳回到現(xiàn)在的公司又能漲薪又能升職的時(shí)候，就會(huì)引發(fā)其他同事的紛紛效仿。

如果就不跳槽，如何漲薪？

如果你說(shuō)不想離開公司，我只想通過(guò)調(diào)薪來(lái)實(shí)現(xiàn)薪資漲幅，有可能實(shí)現(xiàn)么？也是有可能的，著你需要學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)調(diào)薪的隱藏窗口。你須知一家公司如果一味追求內(nèi)部公平，我每年就5%、6%這樣調(diào)薪，最終的結(jié)果是劣幣驅(qū)逐良幣，最優(yōu)秀、最有能力的人才因?yàn)橥獠康挠懈脵C(jī)會(huì)，更豐厚薪資他跑路了，留下來(lái)的往往是中庸，能力不足的員工。那這些人在人才市場(chǎng)上其實(shí)也找不到好的工作，找不到好的機(jī)會(huì)，所以他不得不留下來(lái)。或者這些人畏懼挑戰(zhàn)，過(guò)分依賴于原有的舒適環(huán)境，這對(duì)公司來(lái)說(shuō)是很大影響的。所以會(huì)有一些公司因?yàn)楹诵娜瞬烹x職的緣故，直接導(dǎo)致公司某個(gè)核心業(yè)務(wù)就崩盤了。這對(duì)企業(yè)影響是不可估量的，怎么辦？為了避免這種情況出現(xiàn)，大部分企業(yè)會(huì)設(shè)立一個(gè)額外的調(diào)薪周期，除了每年年初全體調(diào)薪之外，企業(yè)至少還有一個(gè)調(diào)薪周期。但這個(gè)周期不是開放給所有人的，所以你都有可能不知道這個(gè)周期的存在。根據(jù)28法則，企業(yè)80%的利潤(rùn)是由20%的核心人才提供的，所以調(diào)薪他也會(huì)優(yōu)先考慮核心人才，尤其是哪些工資水平已經(jīng)低于市場(chǎng)平均水平的核心人才，如果你作為一個(gè)普通的職場(chǎng)人。每年或者至少每?jī)赡暧幸淮螜C(jī)會(huì)被納入到這個(gè)調(diào)薪周期里，那恭喜你公司還是比較看重你的，而你的薪資在市場(chǎng)上也至少具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，你可以去外部尋找機(jī)會(huì)，但你也會(huì)意識(shí)到公司重視你，把你納入到了20%核心人才范疇，所以你跳槽的時(shí)候，也會(huì)把這一點(diǎn)納入到你的考量緯度里面去。但是如果你在大中型企業(yè)，并沒(méi)有被納入這個(gè)調(diào)薪周期，那很遺憾，我要告訴你一個(gè)非常殘忍的事實(shí)，不論你的老板、你得上司口頭上如何重視你，如何夸獎(jiǎng)你，但是真正落實(shí)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層面上，你并不是企業(yè)的核心人才，企業(yè)清楚你的薪資是低于市場(chǎng)水平的，但是他不愿意為你做出復(fù)雜的調(diào)整，去打破原有的平衡。因?yàn)榫退隳阕吡?，外部還能招到差不多的人才，可能會(huì)貴一些。有很多人才會(huì)被抱怨，企業(yè)寧可在外面花費(fèi)10000塊錢招聘一個(gè)新人，也不愿意給自己的老員工漲薪到8000。的確如此，外部找來(lái)的員工可能貴一些，可能需要花費(fèi)時(shí)間培訓(xùn)，但是不需要他去觸及公司內(nèi)部復(fù)雜的流程，這是一個(gè)簡(jiǎn)單而殘忍的事實(shí)，你對(duì)企業(yè)沒(méi)有那么重要。

如果不是企業(yè)核心人才怎么辦？

既然沒(méi)有那么重要，那作為職場(chǎng)人，我們應(yīng)該反思一下，到底是我能力的不足，還是公司并不重視我?；蛘呤俏矣心芰?，但是對(duì)這個(gè)公司的價(jià)值并沒(méi)有那么高。如果你意識(shí)到自己是有能力，但是企業(yè)并不重你，就該意識(shí)到自己是時(shí)候考慮離開了。

如果你在一家小型的初創(chuàng)公司，或者是在小型的民營(yíng)企業(yè)，那么你遇到的可能是另外一種策略，因?yàn)檫@家公司可能是老板的一言堂，相對(duì)來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)單粗暴，老板說(shuō)漲就漲?；蛘吣愀氖抢习宓匿N售總監(jiān)，他在老板面前右邊話語(yǔ)權(quán)，他就可以給你漲。在這種公司呢，你依然不能靠每年一度的調(diào)薪，你要適度的在出現(xiàn)好消息，或者在自己的工作取得巨大成績(jī)的時(shí)候，及時(shí)的向領(lǐng)導(dǎo)提出要求，在這個(gè)時(shí)候，因?yàn)槔习迨且谎蕴?，不?huì)經(jīng)過(guò)復(fù)雜的決策，相當(dāng)容易得到老板的批準(zhǔn)。

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