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來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)
作者丨HRLogic編輯中心
嗨，這里是HR新邏輯-HRLogic！
HRBP的年度述職是一個全面展示一年工作成果、反思經(jīng)驗教訓、并為來年工作規(guī)劃方向。
HRBP的年度述職要跳出傳統(tǒng)HR的局限性，站在戰(zhàn)略、業(yè)務層面去匯報。
小邏輯特來給大家送上HRBP年度述職的一些注意事項，希望對你有所啟發(fā)和幫助！
HRBP年度述職的核心是“體現(xiàn)你的價值”，可以借助數(shù)據(jù)來重點展示本年度的工作。
1、述職方式
HR的年終述職一般是向各個業(yè)務部門的老大匯報本年度的工作完成情況。
在年度述職過程中需要全面地陳述人力資源工作開展的情況，對比上一年的數(shù)據(jù)，本年度招聘達成率、關(guān)鍵崗位達成率、人員流失率等關(guān)鍵績效指標，基于重點工作，做了什么動作來支撐改變，并說明這些動作對業(yè)務或組織的影響和結(jié)果。
2、述職參考指標
①招聘完成率：指在某個時間段內(nèi)，實際達成的招聘數(shù)量與計劃招聘的崗位數(shù)量之間的比例，該個指標可以反映招聘的效率和成果，能夠評估招聘策略有效性。
招聘完成率=實際報到人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%
②試用期通過率：在試用期內(nèi)員工通過考核并成功轉(zhuǎn)正的比例，這個比率可以幫助企業(yè)評估其招聘和員工管理的有效性。
試用期通過率＝當期轉(zhuǎn)正人數(shù)÷當期應轉(zhuǎn)正人數(shù)×100%
③人均培訓成本：是平均每位員工在一年內(nèi)所花費的培訓費用，該指標對于了解組織在提升員工技能、知識和能力方面的投資至關(guān)重要。
人均培訓成本=培訓成本 / 員工人數(shù)
④員工晉升率：該指標能夠反映公司的晉升機會以及員工的職業(yè)發(fā)展空間，指標越高，證明公司的內(nèi)部晉升機會越多，有利于激發(fā)員工積極性。
員工晉升率=（本年度晉升的員工數(shù) ÷ 本年度總員工數(shù)）x100%
⑤員工流失率：指在一定時期內(nèi)，員工離職的人數(shù)占其總數(shù)的比例，該指標通常用于衡量企業(yè)對員工的吸引力和員工的穩(wěn)定性.
員工流失率=本期員工流失人數(shù) /（期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）x100%
⑥員工留存率：該指標是衡量公司員工離職情況的重要指標，也是評估公司人力資源管理效果的關(guān)鍵數(shù)據(jù)之一。
員工留存率=當期保留員工數(shù)量 / 期初員工總數(shù) x 100%
⑦員工凈推薦值(eNPS) ：該指標能夠衡量員工滿意度和忠誠度的人力資源指標，通過調(diào)查員工向他人推薦公司的可能性來評估，也可以用于了解員工的滿意度。
員工凈推薦值 = [ (總推薦值數(shù) - 總批評者數(shù)) / 受訪者總數(shù)] x 100%
⑧關(guān)鍵人才到崗率：衡量關(guān)鍵崗位人才招聘和到崗的效率，確保企業(yè)能夠及時補充關(guān)鍵人才。
3、HRBP必備模型：BLM模型、HCD模型、狩獵模型、GAPS模型、盒子模型。
HRBP是業(yè)務部門的業(yè)務伙伴，主要職責是從人力資源視角參與業(yè)務部門工作，解決業(yè)務團隊關(guān)于“人”的問題，為業(yè)務部門提供針對性的專業(yè)解決方案。
因此在年度述職過程中，HRBP可以參考以下幾點重點工作來述職：
1、本年度常態(tài)工作達成率
（1）為各業(yè)務部門提供的人力資源支持
可以列舉本年度的一些重要工作，如員工招聘、績效管理、培訓發(fā)展、薪酬福利等。
舉個例子：
招聘：在本年度工作里，基于各部門的人才需求，開展了有針對性的招聘，成功為公司引入了一批高素質(zhì)人才。2024年總計招聘新員工120 人，其中，管理層占10%，技術(shù)類崗位占20%，銷售和行政類崗位占比70%，年度離職率在8%左右，同比上一年下降了兩個百分點。
績效：2024年共計開展了6次績效考核工作，分別是年度、半年度、季度的績效考核，在本年度績效評估進程中，有80% 的員工績效評分都高于預期的評級，這表明我們的績效考核體系具備科學性與有效性。
（2）建立良好的員工關(guān)系
在人力資源工作開展過程里，我們可以通過提供適當?shù)呐嘤?、晉升、員工福利等來提升員工的積極性，并建立良好的員工關(guān)系。
舉個例子：
培訓：2024年結(jié)合公司業(yè)務發(fā)展與各部門的培訓需求，共計開展了18場內(nèi)部培訓，涵蓋員工職業(yè)技能、業(yè)務知識、溝通技巧等各個方面。
福利：在2024年結(jié)合公司女員工的情況，為有需要的女員工提供了“痛經(jīng)假”，該項福利措施不僅提高了員工的生活質(zhì)量，也增強了員工對公司的歸屬感和忠誠度。
（3）人力資源工作完成情況：列舉主要的人力資源工作，以及對比上一年做了什么改進和具體的完成情況。
2、業(yè)務解碼：明確公司和業(yè)務對HRBP的核心訴求。
HRBP在年度述職過程中，要把工作開展的重要節(jié)點和結(jié)果匯報好。
在述職前，可以先思考以下幾個要點：
戰(zhàn)略確認：本年度公司業(yè)務戰(zhàn)略是什么？人才戰(zhàn)略是什么？
戰(zhàn)略目標：關(guān)鍵戰(zhàn)役有哪些？關(guān)鍵目標有哪些？業(yè)績目標是什么？各季度的目標是什么？
公司對HRBP的訴求：幫助各業(yè)務部門找到核心人才，完成人才梯隊建設。
整理好匯報思路后，就可以開始做年度匯報：
深入理解業(yè)務戰(zhàn)略：本年度通過與業(yè)務團隊的多次溝通交流，深入領(lǐng)會了公司及業(yè)務部門的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，明確了我們在市場中的定位以及XX的業(yè)務重點。積極參與業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃會議，從人力資源角度提供專業(yè)建議，確保戰(zhàn)略的可行性和可持續(xù)性。
將業(yè)務戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源行動：根據(jù)XX業(yè)務戰(zhàn)略需求，制定了相應的人力資源規(guī)劃，確定了人才招聘、培養(yǎng)、激勵等方面的重點工作，以支持業(yè)務目標的實現(xiàn)，例如，針對業(yè)務拓展的需求，提前規(guī)劃人才招聘計劃，確保新業(yè)務板塊能夠及時獲得所需的專業(yè)人才。
推動戰(zhàn)略在團隊中的落地：在一整年的工作過程中，深入業(yè)務部門，并多次與業(yè)務各層級人員進行溝通，傳達業(yè)務戰(zhàn)略目標和人力資源支持措施，確保大家對戰(zhàn)略有清晰的認識和理解，并協(xié)助業(yè)務負責人將戰(zhàn)略目標分解到各個團隊和每一位員工。
3、如何配合業(yè)務部門完成組織診斷
HRBP在匯報該板塊的時候，匯報思路可以參考這三點：
問題：上半年組織狀態(tài)不佳、員工積極性不高，人工成本較上一年高、業(yè)績目標完成度很低。
操作：通過與各部門探討、員工訪談、問卷調(diào)查、流程審查和績效分析，分析了出現(xiàn)這些問題的原因。
方案：通過深入了解，提出XX方案、完善了XX工作流程、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、更新員工制度……
整理好匯報思路后，就可以開始做組織診斷的匯報：
與業(yè)務部協(xié)作：本年度和每個業(yè)務部門的負責人都保持著緊密的聯(lián)系，與業(yè)務部門一起探討，依據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略、當前面臨的問題和挑戰(zhàn)，確定組織診斷的具體范圍，如重點關(guān)注組織結(jié)構(gòu)、人員配置、流程效率、團隊協(xié)作等方面。
聚焦關(guān)鍵問題：從眾多可能的問題中篩選出對業(yè)務發(fā)展影響最大、最緊迫的關(guān)鍵問題，作為診斷的重點，集中精力深入分析，并且通過問卷調(diào)查、訪談調(diào)研、數(shù)據(jù)分析等，探查組織現(xiàn)狀。
診斷結(jié)果輸出：據(jù)診斷出的問題，結(jié)合業(yè)務目標和實際情況，制定切實可行的解決方案，方案實施一段時間后，與業(yè)務部門共同對實施效果進行評估，根據(jù)評估結(jié)果及時調(diào)整和優(yōu)化方案，持續(xù)提升組織效能，以及最終達成了xx的效果。
任何HR，在做年度述職復盤前面提及的任何一項工作，若發(fā)現(xiàn)需要調(diào)整優(yōu)化的地方，都要積極提出解決辦法。
小邏輯給HRBP列舉了一些事例：
1、銷售一部的員工對目標不清楚，感覺像在迷霧中奔跑。
問題：在下半年度通過員工訪談發(fā)現(xiàn)部分銷售人員對團隊目標并不清楚，業(yè)績達成情況也參差不齊。例如銷售一部的幾位小伙伴表示：部門負責人大多是將細化的目標下發(fā)給他們，對于總體的目標一無所知，常常感覺自己在迷霧中奔跑。
解決方案：在下一個年度保持與部門負責人溝通頻率，加強負責人與員工的溝通，確認目標傳達成功，各部門負責人再和員工傳達目標的時候，不要只傳遞細小的目標和籠統(tǒng)的工作，也要把總體目標傳達給員工，并鼓勵員工思考如何更好的達成目標。
2、客服部門新員工轉(zhuǎn)正率總體偏低
問題：在計算各部門員工離職率時發(fā)現(xiàn)客服部門的員工轉(zhuǎn)正率很低，很多離職員工通常是在入職1-2個月內(nèi)離職
解決方案：員工入職1-2個月內(nèi)離職，可能是可能是人崗匹配度不高，或者是新員工入職前期工作未做好。可能是新員工看到的實際狀況，包括入職培訓、崗位工作內(nèi)容、待遇、制度等各方面與預期產(chǎn)生了較大差距。
針對以上這類問題，建議在招聘環(huán)節(jié)多考察候選人與崗位的適配性，在招聘和入職過程中，提供詳盡的信息，避免過度美化或隱藏關(guān)鍵信息，從而減少新員工的期望落差。
以及保障新員工入職初期得到充分的支持和培訓，以幫助他們更快地適應新的工作環(huán)境。
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4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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