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對于HR來說，最難辦的事情有兩樣：一個員工找你談加薪但是加不了，一個是員工做的不好想辭退他，但是不好開口。
今兒咱來討論一下這后者，如何解決裁員、辭退和調崗這些事兒~~
到了HR小王的show time了，他們公司有一姑娘，入職的比小王還早，但是工作懈怠，眼高手低，領導不滿意她，想要辭退人家。問題是，這姑娘已經過了試用期，現在想要辭退可不是那么容易的事兒了。
小王想出的第一條策略是，拿KPI說話——
該女生在就職期間，績效考核成績極不穩(wěn)定，好幾次都沒有達到合格線。不是有句話叫“末位淘汰制”嗎，能否用在這名員工身上呢？
首先，我們需要了解一下末位淘汰制，這是績效考核體系中的一種制度，也是企業(yè)根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行辭退的一種管理方式。這種模式意在促使員工危機意識、競爭意識，最大限度的挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化具有積極的作用。但事實上，很多企業(yè)在實施末位淘汰考核制度時采取“德、能、勤、績、廉”同一個標準來對所有人進行360度考核，而不是根據員工所承擔的職責和任務，提出相應的考核標準。
用人單位用績效考核制度對員工實行獎優(yōu)罰劣是通用的一種激勵及管理手段，依此辭退排名在后的員工，看起來合情合理，但是我國相關法律規(guī)定并沒有將“末位淘汰”作為可以直接解除勞動合同的條件。
用人單位把績效考核位于末位的結果認為是員工不能勝任工作的表現，而實際上勞動者在用人單位考核中即使居于末位等次，也不等同于勞動者“不能勝任工作”。 不是員工無法完成一項工作任務或工作能力差、不稱職，用人單位就可以以此為由解除勞動合同，因此，KPI考核成績?yōu)槟┪辉庥萌藛挝晦o退屬違法。
這條路不行，那調崗“逼”員工離職好嗎？
當然不好，小王同學，長點兒心吧！
經常有HR問：怎么炒掉不達標的員工？這其中經常用到的一種辦法就是：調崗，逼員工自己走。調崗這一招確實管用，賠償少，見效快，其實就是變相炒魷魚，很多員工明知被欺壓卻也無力反抗，往往郁悶了事。
工作崗位和職能的改變，是每個職場人士的大事，法律規(guī)定調崗必須要有正當、合理的理由，且必須有關聯性、延續(xù)性，必須是勞動者能夠從事的崗位，且不得有懲罰性和侮辱性，否則仍然屬于企業(yè)用工權的濫用，勞動者可以不同意。當越來越多的人對勞動法有初步了解，HR沒辦法再用老辦法忽悠員工，那些既不想賠償又不想明著開人的公司只能從另外的角度出發(fā)，找尋合理適當的方式，從而避免發(fā)生員工申請勞動仲裁的事件。那么，如果不帶有“辭退”目的，只想要讓員工調崗，應該如何開口呢？
1、與員工說明調崗原因，表明調崗初心；（員工績效出問題要做全面分析，究竟是組織支持上，還是態(tài)度，還是個人技能，必要時可以幫助員工提出績效改進意見并得到對方認可，再觀察1-2個周期。）
2、將員工調至橫向、類似崗，并征得員工同意；（做任何事之前要給人機會，明確告知員工的問題，說出其與公司要求的差距，如果給予時間和幫助讓他改進后，對方還是不行，那就是“盡力后沒有辦法”，下屬也沒得怨懟的。）
3、簽訂調崗協議，寫明調崗后崗位職責、薪資待遇等。
兩情相愿才能調好崗，嗯，沒毛病。
這不行，那不行，已經挖掘不了員工的價值了，那這樣的員工只能留著了嗎？并不是，這種時候，HR找員工約談，也許是最好的方法。
約談
工作很多時候是一個人的生計，不要隨隨便便斷了別人的生計，力所能及的給別人想想辦法，除非萬不得已，不要太過生硬的告知對方“you're fired”，考慮別人的情緒，談的越婉轉越好，但是意思一定要表達明白：
1、清晰明了的告訴員工公司希望他可以離職；
2、告訴員工公司對他的看法和評價；
3、告訴員工其他同事對他的看法和評價；
4、告訴員工讓他離職的原因；
5、做好心理準備應付員工的任何反應；
6、如果有可能，幫他分析他在公司工作期間的得失；（正視勸退的原因：員工績效低、影響其他員工、公司內部戀愛等）
7、好好和他談補償（體面的公司都會做）；
8、感謝員工對公司的貢獻，最后握手。（身體接觸是安撫自身和他人不安的一種好方式，而握手就又有禮又有距離，握手也在一定程度上表達雙方愿意相談的誠意（不管是虛偽的，還是誠懇的），并且可以從對方握手的方式感知到他的潛在態(tài)度（不滿、抵觸、放心）。
其中，第七點很重要，為什么說體面的公司都會對勸退的員工做出補償呢？因為，這是法律規(guī)定的。
根據《勞動合同法》第四十條：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
另外，關于經濟補償金，應該按照以下標準賠償：
根據《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勸退是門藝術，在堅持原則的前提下，最大程度的為對方著想，話語得當員工情緒可以得到控制，事情會簡單一點，反之則反。
公司在對員工進行辭退或調崗的時候，需要從人性和心理的角度來解決；使用生硬的管理甚至行政手段，更容易引發(fā)過激的反應，團隊管理中，有個說法，不能“只知有事，不知有人”。 職業(yè)化的管理手段之外，需要HR和管理者要根據員工的不同性格特點和特定的目標，應用特定的方法。與員工面談不僅僅是尊重，更多的是為了避免以后糾紛的出現，因為HR跟員工說的每一句話都有可能記錄在案或者錄音，員工所簽字的文件和溝通的記錄都可以成為證據，也能夠相應的避免被申訴勞動仲裁，減少公司損失。
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6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
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