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一位粉絲和我們聊天，說畢業(yè)后在一家小公司做HR，公司不大，幾十個人。
她每天工作勤奮而努力，老板十分看重她，于是決定將公司的績效體系搭建交給她來做。
于是，躊躇滿志加班加點花了一個多月，查遍資料，學習名企，精心挑選了績效指標，做了一套方案，剛推行1個多月，卻得到大家的普遍吐槽和不配合：
之前公司從未實行過績效，員工毫不在乎指標完成情況，工作沒有改進和提升；
部門主管自己給自己打分，沒有按照標準，打分過程形同虛設，績效評價公平性缺失；
不僅員工反映績效體系繁瑣無用，公司戰(zhàn)略與業(yè)務策略也無法落地。
月度匯報時，老板當著全體人員的面，把她罵了一頓。
她心里很難受：我精心設計的績效體系，卻被老板罵成渣。
績效指標不是越全越好
一開始，她靠自己悶頭苦想，列出了以下考核指標。
她覺得自己設計得非常嚴謹，不僅工作內容面面俱到，還附有指標定義、計算公式和數(shù)據(jù)來源。
可是考核結果下來了，她卻很疑惑。
為什么大家的考核結果都是滿分？
怎么執(zhí)行了幾個月，沒有什么效果？
是不是我不適合做績效考核？
后來聽了GHR的《企業(yè)戰(zhàn)略績效體系設計方案班》課程，才恍然大悟——
并不是自己不適合做績效考核，而是績效考核的指標選錯了。
指標錯了，就像搭建一棟大樓，基底就是歪的。這棟大樓自然搖搖欲墜。
那HR該怎么正確地選取績效核心指標，完成績效考核，
進而達成團隊賦能，提升員工個人能力，讓他們變成高績效員工呢？
績效核心指標怎么萃??？
定績效指標，有一個原則：能考次數(shù)不考率。
因為“率”的分子分母難判斷。
那么指標具體怎么定？
通過拆解做一件事情的關鍵流程，萃取出考核的核心指標。
進行考核時，就讓員工對自己的關鍵行為舉證。
不再考員工的“策劃方案成功率”，
轉而考員工“策劃方案設計是否經過充分討論決策”，“策劃執(zhí)行過程中遇到的問題是否有進行有效溝通和解決”，“最終達成了什么成果”。
這個過程中，做到3個“四”，就能制定合適的指標。
1、梳理KPI指標的四種思維方式
a.黃金圈法則：why-how-what
即為什么、怎么做、做什么。這一步的目的是梳理工作崗位的基本職能。
b.為什么要設置這個崗位？
這個問題實則是，這個崗位獨一無二的價值是什么？這個獨一無二的價值，就是值得考核的KPI。
c.內部客戶的需求是什么？
當你梳理完公司的業(yè)務流程，你就會發(fā)現(xiàn)：下一道工序的負責部門，就是上一道工序的內部客戶。
這涉及到兩個概念，要求和需求。
要求是傳統(tǒng)思維；需求是互聯(lián)網思維。
如公司做培訓，用人部門的要求是員工受到了培訓；需求是員工經過培訓，能提升績效。
那么培訓部門完成要求，在績效考核中只是達到一個及格線；完成需求，才是優(yōu)秀的工作。
d.成功做一件事情的關鍵過程行為。
面對核心員工、高績效人才，對他們做關鍵行為萃取。萃取后的結果，就可以作為績效考核的指標。
2、四個指標不能考的原因
a.考核主體不明確。
HR在制定指標時，需要注意誰提供數(shù)據(jù)，由誰進行考核？如果讓員工或者主管自己考自己，那么他們的績效就是100分。這就是無意義的。
b.數(shù)據(jù)來源模糊。
比如有的HR考核“財務分析出錯率”。這個數(shù)據(jù)來源是哪里？率怎么計算？都是模糊而難以定義的。這個指標就是無效指標。
c.指標非崗位重要工作。
一般來講，績效指標衡量的是對崗位工作、業(yè)績影響最重要的工作。日常工作，具有重復性的事務工作不作為考核指標。
d.考核成本過高。
KPI的設計需要注意考核成本。這里的考核成本指的是機會成本。
有的公司規(guī)模大，所有員工合起來有2000多人。HR每個月做績效考核，都要花一周下發(fā)問卷，獲得各個部門對上下游需求滿足的調查結果。耗時久不說，收上來的問卷幾乎都是100分，幾乎都是無效的。
這就是考核成本過高。
3、KPI提取的評價標準有四個維度
a.戰(zhàn)略相關性。
簡單來講，就是這個指標對公司的影響大不大，是否影響了業(yè)績、大小規(guī)劃？
b.可測量性
每個績效指標必須方便量化、設定衡量的標準，給出完整的定義、文字描述或計算公式。
c.可控性
可控性包含兩方面：一是考核的主體是否明確，二是考核的結果是否可控。
當然，HR要懂得變通。當一件事情的結果不可控時，我們可以思考執(zhí)行的過程是否可控？
有一個案例：
有個公司擴建，開新廠房時，有個部門負責把廠房建起來，一直卡在政府審批環(huán)節(jié)。
負責人說，我們部門的結果不可考，我們什么時候完成任務，得看政府什么時候給我們審批。審批完了，我們才能開始建。
這個審批完成的時間就是一個不可控的指標。但是，我們可以從過程中著手思考，有哪些可以控制的指標？
如，給政府的資料是否符合完整？
政府問詢的進度跟進是否良好？
政府不給批的原因是什么？
有著手解決嗎？
有向上求助的資源協(xié)調嗎？
d.可激發(fā)性。
我們可以類比，在OKR的定制中，定objective的原則就是激發(fā)團隊。所以任務需要有一定的挑戰(zhàn)性，但不能難度過高。
績效指標改進和選取同等重要
做完了體系搭建，HR還不能放松，績效體系并不是設計出來就一了百了了。
有些指標是要經過嚴格地監(jiān)管，根據(jù)實際情況進行調整和改進的。
那怎么做績效改進，從而對低績效員工進行輔導，提升他們的業(yè)績呢？我們可以從以下四步著手。
1、曬數(shù)據(jù)
曬數(shù)據(jù)要求有完善的指標庫。
HR可以在平日工作里，加強完善三大指標庫：
KPI指標庫、管理改善指標庫、能力提升指標庫；
并根據(jù)改進工具，進行指標調整。
2、建標桿
標桿怎么設置？有兩個選項，一是公司的高績效員工，二是行業(yè)標桿。
3、找差距
找到標桿后，就應該通過內省和互助，找到員工與高績效標桿之間的差距，提出改善方案。
4、績效重點輔導
績效輔導需做到四個及時。
a.及時了解：
了解員工現(xiàn)實狀態(tài)，提供員工需要的信息，以便管理者和員工步調一致
b.及時改進：
改進現(xiàn)有的方法，提高績效的產出
c.及時發(fā)現(xiàn)：
發(fā)現(xiàn)員工工作中遇到的問題和差距，保證方向正確
d.及時激勵：
不是直接給員工錢，而是給員工及時有效的信息反饋。激勵員工不斷的克服困難和挑戰(zhàn)，保持積極的工作熱情。
及時激勵的優(yōu)點是：放大關鍵行為，形成集體記憶。
這里有一個案例：
鄭州有一家火鍋店，24小時營業(yè)。
不管你什么時候用餐，服務員都熱情飽滿。
這其中的原因，就是領班采取了及時激勵。
當領班發(fā)現(xiàn)，某個服務員的某個舉動非常好，值得推廣，他就會掃服務生圍裙上的二維碼，獎勵對方3.88元。
比如，地上掉了一滴油。一個服務生看到了，拿拖把擦掉了。領班立刻獎勵他3.88元。這就是及時的激勵和反饋。
通過這一舉措，該火鍋店的服務員工作熱情十分高昂。
績效改進的這四步，可以用人大附中某高三學生小A的成績單來說明。
小A收到了近期的語文月考成績單。上面不僅有自己的成績，更有同年級、同班級、往年考上人大、清北同學的成績對比。
這張成績單就是在曬數(shù)據(jù)。
只有曬出來，才能看到差異，看到進步的空間和趨勢。
小A的目標是考上清北，他急于提高自己的成績，就問自己的語文老師：“老師，你看我文言文，分數(shù)這么低，我是不是該在這一塊重點發(fā)力，提升自己的總分？”
語文老師語重心長地告訴他：“小A，你別著急。
你現(xiàn)在是高三上學期，下學期我們有統(tǒng)一的文言文復習，系統(tǒng)地教你，總比你自己悶頭鉆研有方向性。
其次，你看自己的成績，雖然看似文言文分數(shù)最低，但是你比同班級、同年級的同學分數(shù)都高，和考上清北的同學成績差不多。
你反而需要努力的是同反義詞項，看似分數(shù)還可以，卻和頂尖同學的差距很大?！?/p>
以上的過程中，小A目標明確，
老師就幫助他建立了明確的標桿——考上清北學生；
并將小A的成績與標桿進行比較、找差距；
最后，提出了重點輔導事項：小A應該進行同反義詞的訓練；
并且告知他學校會有系統(tǒng)的文言文專項復習，避免了小A走冤路。
而上升到企業(yè)層面的績效輔導，就是績效溝通，這能夠幫助員工和領導層將戰(zhàn)略目標達成一致。
通過從績效指標的萃取到監(jiān)督改進，自上而下地貫徹績效體系并及時反饋與激勵，從而達到高效地員工與團隊賦能，提升公司的業(yè)績，達成戰(zhàn)略。
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3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
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