來(lái) 源 | 環(huán)球人力資源智庫(kù)（ID：GHRlib）

01 HR的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

如果你還沒(méi)有職業(yè)發(fā)展方面的思考，請(qǐng)不要怪自己，這很正常。沒(méi)有誰(shuí)是一開(kāi)始就會(huì)如此清晰理性地對(duì)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行思考。

筆者對(duì)職業(yè)發(fā)展有關(guān)話(huà)題進(jìn)行系統(tǒng)性的思考，得益于兩本書(shū)：

第一本是哈佛大學(xué)泰勒·本-沙哈爾教授的《幸福的方法》，第二本書(shū)是美國(guó)學(xué)者比爾·博內(nèi)特和戴夫·伊萬(wàn)斯寫(xiě)的《斯坦福大學(xué)人生設(shè)計(jì)課》，這兩本書(shū)給了筆者很大的啟發(fā)，并且在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都深深地影響著筆者的職業(yè)發(fā)展，所以，不論你現(xiàn)在處于職涯規(guī)劃的哪個(gè)階段，我們都強(qiáng)烈建議你讀一讀。

成功的職業(yè)發(fā)展可以幫助我們找到真正理想的工作，過(guò)上真正理想的生活。在職場(chǎng)上，升職加薪常常被看作職業(yè)發(fā)展成功的體現(xiàn)之一。

但即便一直有機(jī)會(huì)晉升，我們最終也會(huì)晉升到一個(gè)不再勝任的崗位上。有些人身居高位，但是她/他可能并不快樂(lè)，這就不能算一個(gè)成功的職業(yè)發(fā)展。

綜合來(lái)看，幸福感和滿(mǎn)足感也是衡量職業(yè)發(fā)展成功的指標(biāo)之一，職業(yè)發(fā)展是追尋自己所喜愛(ài)的以及個(gè)人價(jià)值的最大化。

在我們的工作和生活中，有些是計(jì)劃為之，也有些是偶然使之。職業(yè)規(guī)劃的本質(zhì)其實(shí)是在計(jì)劃性和偶然性之間尋找一個(gè)契合點(diǎn)。

我們需要在職業(yè)規(guī)劃的過(guò)程中，通過(guò)自我了解和發(fā)現(xiàn)，設(shè)定職業(yè)目標(biāo)，付諸行動(dòng)，并不斷修正來(lái)逐步體驗(yàn)、尋找并最終找到你的理想工作。

那么什么才是理想工作呢？我們可以借用以下模型來(lái)界定：這里有四個(gè)圈，分別代表你喜歡的、你擅長(zhǎng)的，有市場(chǎng)需求、以及有意義和價(jià)值的工作。

圖1理想工作的畫(huà)像

我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己喜歡的未必擅長(zhǎng)。比如你喜歡培訓(xùn)，但你并不擅長(zhǎng)；而你擅長(zhǎng)的，可能在市場(chǎng)上需求并不多；我們?cè)谧鲞x擇的時(shí)候總會(huì)通過(guò)權(quán)衡來(lái)做取舍。如果你發(fā)自?xún)?nèi)心喜歡一份工作，即使給的錢(qián)不多你也可能也會(huì)欣然接受。

但如果這份工作你很擅長(zhǎng)，同時(shí)也有著很高的市場(chǎng)需求，并且它很有價(jià)值也很有意義，最重要的，居然它還是你非常喜歡的——也就是這四個(gè)圈的交集部分。你真的非常幸運(yùn)，這是一份理想的工作。

試想一下，每天起床，等待著你的是自己喜歡、擅長(zhǎng)、有意義的工作，那該多幸福啊！我們做職業(yè)規(guī)劃的目的，就是為了尋找到理想工作，所以越早找到這四個(gè)圈的交集點(diǎn)，你就會(huì)越早體驗(yàn)到理想工作帶給你的幸福。

每天上班下班、忙忙碌碌、慌慌張張，也不過(guò)是為了碎銀幾兩、三餐有湯。這是前些年網(wǎng)絡(luò)流傳很廣的話(huà)，也是很多人關(guān)于工作看法的真實(shí)寫(xiě)照。

很多人僅僅把工作看成謀生工具。確實(shí)，工作的一部分價(jià)值是為了生存，但不可否認(rèn)的是，工作本身占據(jù)了人生中很大部分的時(shí)間和精力，它本身也成為了生活的一部分。工作是什么？它對(duì)我來(lái)說(shuō)到底意味著什么？

而實(shí)際上，很多人直接省略了對(duì)職業(yè)選擇的不同選項(xiàng)的思考和體驗(yàn)過(guò)程，直接跳進(jìn)一份工作中，這份工作是否適合你？你喜歡嗎？對(duì)于這樣的問(wèn)題我們并沒(méi)有系統(tǒng)性的思考。

真正好的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)是：我們發(fā)現(xiàn)了多個(gè)可能的選項(xiàng)，并能夠就某個(gè)選項(xiàng)快速投入體驗(yàn)，通過(guò)低成本試錯(cuò)，找到最合適的那一個(gè)，然后身心合一，為這份適合自己的職業(yè)全力以赴。

HR的崗位一般來(lái)說(shuō)會(huì)有四大類(lèi)，我們以HR三支柱模式為例。

HR的崗位一般來(lái)說(shuō)會(huì)有四大類(lèi)：

由HRBP（業(yè)務(wù)合作伙伴Business partner）、HR COE（專(zhuān)家中心Center of Expertise/Excellence）、HR SSC（HR共享中心Shared Service Center）和第三方服務(wù)公司的咨詢(xún)顧問(wèn)、獵頭或HR自由職業(yè)者組成。

圖2 HR四大類(lèi)職業(yè)發(fā)展方向

這四種不同類(lèi)型的崗位，都可以成 HR的職業(yè)發(fā)展選項(xiàng)，所謂條條大路通羅馬。

每一類(lèi)HR崗位都可以有三個(gè)不同的發(fā)展階段：首先是基礎(chǔ)階段，這個(gè)階段的HR著重處理些事務(wù)型的工作；

然后往上發(fā)展會(huì)成為中層骨干，這個(gè)階段的HRBP崗位從基礎(chǔ)事務(wù)的處理轉(zhuǎn)變?yōu)榻o業(yè)務(wù)提供支持，而COE或SSC的崗位將成為專(zhuān)業(yè)類(lèi)的中堅(jiān)力量，這個(gè)階段的HR可能成為帶團(tuán)隊(duì)的管理崗，也可能是某個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊的專(zhuān)家崗。

如果個(gè)人能力比較強(qiáng)，再往上發(fā)展就會(huì)來(lái)到HR的高層管理崗位或高級(jí)專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位，繼而有機(jī)會(huì)成為HR團(tuán)隊(duì)的一把手，如首席人力資源官（CHRO），當(dāng)然也可以是外部HR咨詢(xún)公司的首席顧問(wèn)或合伙人。

這三個(gè)階段看起來(lái)非常簡(jiǎn)單明了，但個(gè)人能發(fā)展到哪個(gè)段位卻和個(gè)人的能力、機(jī)會(huì)、人脈、興趣、以及努力程度等因素緊密相關(guān)。

比如機(jī)會(huì)，在職業(yè)發(fā)展中，機(jī)會(huì)來(lái)了就需要能快速識(shí)別并抓住，繼而向上一步。反之，即使能力很好，沒(méi)有機(jī)會(huì)或者機(jī)會(huì)來(lái)了抓不住，也只能原地踏步。

設(shè)計(jì)HR的職業(yè)發(fā)展，并不是為了急于求成，立刻就要找到最合適我們職業(yè)發(fā)展的方向，而是探索和發(fā)現(xiàn)更多個(gè)適合個(gè)人職業(yè)發(fā)展的可能性選項(xiàng)。

如果我們很快就確定下來(lái)職業(yè)發(fā)展的方向，我們反而需要思考，這個(gè)決定是成熟的嗎？如果不是，它也可能會(huì)反過(guò)來(lái)束縛我們的發(fā)展。

每個(gè)人在職業(yè)發(fā)展的不同階段，適合自己的職業(yè)發(fā)展方向并不是一成不變的，所以讓自己擁有更多的職業(yè)發(fā)展的選擇是非常重要的。

我們經(jīng)常能看到很多HR把首席人力資源官（CHRO）作為他們職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，這很好。

但需要提醒的是，個(gè)人成長(zhǎng)的路徑并不能被簡(jiǎn)單復(fù)制，我們必須要能結(jié)合自己的實(shí)際情況，量身定制適合自己的成長(zhǎng)路徑。

健康的HR職業(yè)發(fā)展可以劃分為三個(gè)時(shí)期：成長(zhǎng)期、成熟期和成就期。

成長(zhǎng)期，一般在職業(yè)發(fā)展的前5-10年，在職業(yè)發(fā)展的探索期，我們會(huì)花很多時(shí)間去尋找自己喜歡的工作，可以在這個(gè)時(shí)間段聚焦發(fā)展2-4個(gè)不錯(cuò)的HR模塊專(zhuān)業(yè)能力，無(wú)論是招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系或者組織和人才發(fā)展等，并盡可能在職業(yè)發(fā)展的早期階段就把這幾個(gè)模塊做得精深一些。

這是個(gè)人學(xué)習(xí)技能，積累經(jīng)驗(yàn)和體驗(yàn)人生閱歷的重要時(shí)期。在這個(gè)階段就應(yīng)該多探索，多體驗(yàn)，多嘗試，如果一個(gè)人在這個(gè)階段的職業(yè)探索期內(nèi)，工作內(nèi)容和崗位過(guò)于狹窄，這非常不利于個(gè)人綜合能力素質(zhì)的訓(xùn)練和提升，也會(huì)影響長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展的潛力。

在這階段，我們鼓勵(lì)大家多多去嘗試不同類(lèi)型的崗位和工作，在這個(gè)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己的興趣和天賦，并開(kāi)始有意識(shí)地提升自己感興趣的領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)能力。

成熟期一般是參加工作的第10-20年。對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)說(shuō)，成熟期包含了兩個(gè)重要的發(fā)展階段：一個(gè)是職業(yè)發(fā)展的定位，令一個(gè)是專(zhuān)業(yè)發(fā)展的深耕。

在這個(gè)階段，一個(gè)人最好能夠清晰的知道自己到底喜歡什么崗位，也就是明確個(gè)人職業(yè)發(fā)展定位，并能夠在這些崗位上深耕，提升相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)能力，來(lái)打造個(gè)人在職場(chǎng)的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。

在這個(gè)階段，需要把已明確個(gè)人喜歡的工作崗位做深，做透，做出口碑來(lái)，以此提升個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)令人信服的工作業(yè)績(jī)，在行業(yè)內(nèi)、公司內(nèi)外來(lái)塑造良好的職業(yè)口碑。

至少要能做到在你工作的公司里建立起別人不可被替代的能力優(yōu)勢(shì)。在這一階段需要花更多的時(shí)間和精力把自己打造成擁有1-2個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)能力，這一階段尤其講求專(zhuān)注，唯有聚焦才能鍛煉出有既有非常好的深度又有一定寬度的復(fù)合性人才。

成就期，通過(guò)近20多年的努力，你的職業(yè)生涯已經(jīng)有了不錯(cuò)的工作積淀。這一階段應(yīng)該可以得到一定由經(jīng)濟(jì)、地位和名望帶來(lái)的收獲。

最理想的狀況莫過(guò)于已經(jīng)達(dá)到“理想工作”四圈交集的部分，大家可以開(kāi)始更多享受理想工作給個(gè)人職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的成就。

但如果到這階段有些人還沒(méi)有找到自己理想工作的交集，可能留給個(gè)人職業(yè)發(fā)展的探索時(shí)間就會(huì)非常有限了，雖然不排除有些人在自己職業(yè)發(fā)展的下半場(chǎng)才找到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的新賽道和機(jī)會(huì)，但畢竟只是少數(shù)。

以上我們探討的是HR不同崗位類(lèi)型、不同時(shí)期和發(fā)展階段，我們了解這些是希望盡可能清楚自己正處于什么位置，在每一個(gè)位置每一個(gè)階段中我們都能為獲得“理想的工作”而做哪些準(zhǔn)備，積累哪些能力，打造哪些口碑。

我們奔著HR一把手而來(lái)，但，這些準(zhǔn)備是“市場(chǎng)”的真需求嗎？CEO視角下的HR一把手應(yīng)該是什么樣呢？

02 職涯規(guī)劃：CEO視角下的CHRO

CHRO可以說(shuō)是HR職業(yè)發(fā)展的天花板了。CHRO對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，是CEO的左膀右臂。那從CEO的角度來(lái)看CHRO，應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力，又能為公司帶來(lái)什么樣的價(jià)值呢？

在公司的不同發(fā)展階段，HR部門(mén)有著不同的戰(zhàn)略和工作重心。HR能發(fā)揮的作用和給公司帶來(lái)的價(jià)值也是不同的（如下圖）。

圖3 公司不同階段HR的價(jià)值貢獻(xiàn)

公司創(chuàng)立時(shí)期，HR提供基礎(chǔ)的人力資源服務(wù)；

公司發(fā)展期，HR開(kāi)始幫助公司搭建體系；

當(dāng)公司處于快速擴(kuò)張期的時(shí)候，HR成為業(yè)務(wù)伙伴；

公司處于穩(wěn)定成熟期時(shí)，HR幫助完善組織治理；

在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，HR首當(dāng)其沖引領(lǐng)變革；

在數(shù)字化時(shí)代背景下，HR開(kāi)始賦能組織。

需要明白的是，公司的發(fā)展并不必然按照上述順序，也并不必然每個(gè)階段只會(huì)經(jīng)歷一次。

特別是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境下，正在越來(lái)越多的重復(fù)發(fā)生。未來(lái)雖不可預(yù)知，但對(duì)CHRO的綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和應(yīng)變能力一定會(huì)提出更高的要求。

對(duì)于CHRO來(lái)說(shuō)，需要更高的基本素養(yǎng)：正直、無(wú)私、勇氣和魄力、良好的心態(tài)和人品、值得信賴(lài)和尊敬的，并能同時(shí)能做到外圓內(nèi)方。

就硬實(shí)力而言，CHRO要能夠把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可落地的公司級(jí)的人力資源戰(zhàn)略。從人才、組織、文化等方面助力業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地和達(dá)成。

優(yōu)秀的CHRO雖然是管理崗位，但過(guò)硬的HR的專(zhuān)業(yè)能力仍然非常重要，他們需要是HR某些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的高手，否則很難解決好那些需要扎實(shí)專(zhuān)業(yè)基本功和判斷力的棘手問(wèn)題。

對(duì)于CHRO而言，軟實(shí)力的要求也會(huì)更高一些。作為這個(gè)階段的HR負(fù)責(zé)人，不能只顧著解決眼前緊急的難題，還要能夠操盤(pán)解決一些復(fù)雜的組織和人才問(wèn)題來(lái)支持業(yè)務(wù)的中長(zhǎng)期發(fā)展，比如需要結(jié)合中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來(lái)看HR未來(lái)3-5年的戰(zhàn)略重點(diǎn)，制定HR的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略。

優(yōu)秀的CHRO還要有出色的平衡力。不站隊(duì)、不拉幫結(jié)派、情商在線(xiàn)、不搞復(fù)雜人際關(guān)系。優(yōu)秀的HR一號(hào)位也一定會(huì)有優(yōu)秀的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力、全局觀(guān)和前瞻性。

高管教練和HR顧問(wèn)也是不少HR一號(hào)位所具備的技能，優(yōu)秀的教練和咨詢(xún)顧問(wèn)的能力對(duì)于想成為HR一號(hào)位會(huì)起到如虎添翼的作用。

不論企業(yè)處于發(fā)展的哪個(gè)階段，人力資源的業(yè)務(wù)化都是促進(jìn)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵舉措。何謂人力資源業(yè)務(wù)化？就是所有人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵舉措的制定，都必須緊緊圍繞著業(yè)務(wù)需求，和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)形成一個(gè)有效的閉環(huán)。

通常，我們習(xí)慣了從HR的專(zhuān)業(yè)視角看待業(yè)務(wù)問(wèn)題，然后轉(zhuǎn)化為HR的解決方案和相應(yīng)的行動(dòng)舉措，以此來(lái)解決問(wèn)題。這樣產(chǎn)生的解決方案經(jīng)常解決不了或無(wú)法徹底解決業(yè)務(wù)的問(wèn)題，甚至變成HR的自嗨。

人力資源業(yè)務(wù)化就意味著要從業(yè)務(wù)視角去看HR的工作，以終為始，來(lái)確定HR的關(guān)鍵舉措。

如何做到人力資源業(yè)務(wù)化呢？CHRO需要從以下幾個(gè)方面反復(fù)問(wèn)自己：

1. 在當(dāng)下和未來(lái)，組織將要面對(duì)的是什么？需要的是什么？痛點(diǎn)是什么？

2. 如果我是CEO，要解決這些組織問(wèn)題，HR能在哪些方面幫到我？

3. 如果我是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，業(yè)務(wù)面臨的最大問(wèn)題和挑戰(zhàn)是什么？HR能做什么？

4. HR的戰(zhàn)略目標(biāo)和解決方案，是否和業(yè)務(wù)匹配？還是只是為了做而做？

構(gòu)建組織韌性，是組織制勝的法寶。這應(yīng)該是任何一個(gè)CEO都希望做到的。

組織是一個(gè)有機(jī)的大系統(tǒng)，人才、團(tuán)隊(duì)、文化、流程、機(jī)制、體系、系統(tǒng)、運(yùn)營(yíng)等作為一個(gè)個(gè)子系統(tǒng)既協(xié)同又碰撞，既沖突又平衡，從而促進(jìn)組織這個(gè)大系統(tǒng)前進(jìn)。

過(guò)程中，需要CHRO來(lái)把CEO和領(lǐng)導(dǎo)班子成員凝聚在一起，各司其職，共同構(gòu)建組織韌性。

數(shù)字化時(shí)代下，環(huán)境改變、技術(shù)革命將以更快的速度讓組織面臨更多的不確定性，組織的敏感度和應(yīng)對(duì)外界變化的適應(yīng)能力非常重要，很多情況，組織面臨的是顛覆性的快速變革。

因此，打造學(xué)習(xí)型組織以便快速應(yīng)對(duì)和適應(yīng)市場(chǎng)的變化顯得無(wú)比重要。市場(chǎng)的戰(zhàn)爭(zhēng)沒(méi)有硝煙，一個(gè)組織的CEO就是一個(gè)將領(lǐng)，要打贏一場(chǎng)仗，光靠一個(gè)CEO顯然是不夠的，戰(zhàn)術(shù)實(shí)施時(shí)，CHRO需要幫助組織來(lái)讓團(tuán)隊(duì)保持著時(shí)刻的警惕性，觀(guān)察戰(zhàn)場(chǎng)上的所有瞬息變幻（可能是天氣、風(fēng)沙、裝備、對(duì)手動(dòng)作、移動(dòng)速度等），做好快速反應(yīng)，才能和CEO的戰(zhàn)略形成互補(bǔ)，保障勝利。

在數(shù)字化時(shí)代下，科技賦能管理走向數(shù)字化和智能化，組織也因此享受到管理紅利。

這無(wú)疑是每一個(gè)CEO都希望達(dá)到的。雖然HR不是專(zhuān)業(yè)的數(shù)字化能手，但CHRO必須要對(duì)數(shù)字化和智能化有著系統(tǒng)的了解。

從組織視角去看，從業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，鏈接業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人力資源數(shù)據(jù)，提供數(shù)字化驅(qū)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)儀表盤(pán)，提供管理決策依據(jù)。

幫助組織有效快速的決策，從而讓組織能享受到數(shù)字化帶來(lái)的管理紅利。

最后，作為CEO的左膀右臂，CHRO有責(zé)任提醒和幫助CEO在日常的運(yùn)營(yíng)管理中追求速度和平穩(wěn)的有效結(jié)合。

每一個(gè)CEO都希望在自己的領(lǐng)導(dǎo)下業(yè)務(wù)能飛速發(fā)展，很多組織的CEO多半來(lái)自于業(yè)務(wù)部門(mén)或財(cái)務(wù)部門(mén)，因?yàn)楸尘暗牟煌?，就?huì)造成不同CEO領(lǐng)導(dǎo)組織發(fā)展的過(guò)程中會(huì)有自己的管理風(fēng)格，比如業(yè)務(wù)出生的CEO往往看重業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，而財(cái)務(wù)背景的CEO通常更看重企業(yè)的利潤(rùn)。

一個(gè)好的CHRO就能根據(jù)不同專(zhuān)業(yè)背景出生的CEO，做出調(diào)整，輔助、推動(dòng)不同的CEO做出對(duì)組織和業(yè)務(wù)更好的決策，因?yàn)橐粋€(gè)組織的管理，既要追求組織的平穩(wěn)發(fā)展，也要追求組織的發(fā)展速度。

以上我們聊的是關(guān)于CHRO的畫(huà)像以及在公司的不同階段人力資源能夠提供的價(jià)值，在CEO的眼里，CHRO究竟能為組織提供哪些價(jià)值。那往內(nèi)部看，在HR團(tuán)隊(duì)中，CHRO會(huì)傾向于把機(jī)會(huì)留給什么樣的人呢？

03 職涯規(guī)劃：CHRO會(huì)把機(jī)會(huì)留給什么樣的人？

職涯規(guī)劃：CHRO會(huì)把機(jī)會(huì)留給什么樣的人？

直觀(guān)來(lái)看HR的職業(yè)發(fā)展，除了內(nèi)在積淀，一般會(huì)體現(xiàn)在職業(yè)晉升上，晉升是增值的，但我們并不建議過(guò)多的關(guān)注升職，也要關(guān)注自身是否和晉升的崗位相匹配。

我們見(jiàn)過(guò)很多把升職當(dāng)作目標(biāo)，溜須拍馬，無(wú)所不用其極，而忽視了自身含金量的打造，結(jié)果就是 “爬得越高，摔得越慘”。

當(dāng)然，我們并不是鼓勵(lì)大家被動(dòng)等待。我們應(yīng)該要相信，每一天我們都可以是在成長(zhǎng)的，每一天都可以比前一天要更優(yōu)秀。

我們應(yīng)該時(shí)刻準(zhǔn)備好，當(dāng)機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)，快速抓住。所以我們要多花些力氣在增加自己的含金量上，提升自己的學(xué)識(shí)、專(zhuān)業(yè)水平、眼界、為人等，這時(shí)候升職漲薪就是順其自然的事了。

如何做好準(zhǔn)備呢？穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)I(yè)功底，一步一個(gè)腳印往前走。

作為多年的CHRO，我們也時(shí)常在觀(guān)察團(tuán)隊(duì)成員，當(dāng)需要組建新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，特別是創(chuàng)新項(xiàng)目的時(shí)候，我們會(huì)更愿意把機(jī)會(huì)給到什么樣的人呢？

他們能獨(dú)立思考切善于思考，邏輯清晰，對(duì)事務(wù)有一定的預(yù)判能力，能抗事也能打仗，會(huì)溝通且能影響，并且他們一定是對(duì)自己有要求的人。

有思考能力，用通俗的說(shuō)法就是有腦子。我們都是從基礎(chǔ)崗位做起來(lái)的，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些人在基礎(chǔ)崗位上做了很多年還是基礎(chǔ)崗位，而有些人，他們很快可以有新的機(jī)會(huì)。

有一部分原因就在于大家都是在執(zhí)行和具體做事的過(guò)程中，前者只是完成任務(wù)，而后者會(huì)不斷思考這件事情的前因后果，邏輯結(jié)構(gòu)，去思考是不是有成本更低或者效率更高的選擇。

優(yōu)秀的執(zhí)行者會(huì)站在更高一級(jí)甚至是高兩級(jí)的崗位上去思考問(wèn)題，看起來(lái)這只是一個(gè)思維高度的訓(xùn)練，但是見(jiàn)久了，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)你的視野會(huì)大很多。

如果你還處于職業(yè)生涯的早期，我們非常建議你做這樣的思維練習(xí)，可以利用睡前的時(shí)間去回憶一下，今天做過(guò)的所有事情和說(shuō)過(guò)的所有的話(huà)，哪些是做得好的，哪些是做得不夠好下次可以改進(jìn)的。

對(duì)于會(huì)議上關(guān)于任務(wù)和項(xiàng)目的討論，為什么我的方法和路徑和我的主管不一樣。

我的主管會(huì)出于什么樣的考量？我的主管想要的結(jié)果是什么？除此之外，還有沒(méi)有一些其他的想要的結(jié)果？

能扛事能打仗，強(qiáng)調(diào)的是積極主動(dòng)，勇于站出來(lái)去沖鋒陷陣。

在工作中，我們經(jīng)常會(huì)碰到有挑戰(zhàn)的任務(wù)或項(xiàng)目。我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)，在關(guān)鍵時(shí)刻，有些人往前走一步，更多的人是原地不動(dòng)。

他們需要考量很多因素——我能力夠嗎？占用太多時(shí)間會(huì)影響我的本職工作嗎？我這么站出來(lái)，同事主管會(huì)覺(jué)得我在出風(fēng)頭嗎？如果沒(méi)成功不就得不償失了嗎？這一切的背后，歸根結(jié)底是對(duì)既得利益失去的恐懼，以及人際關(guān)系的破裂擔(dān)憂(yōu)，是害怕面對(duì)挑戰(zhàn)和無(wú)法預(yù)知的結(jié)果。

反觀(guān)能扛事的人，他們一定有勇氣站出來(lái)，主動(dòng)請(qǐng)纓，愿意承擔(dān)責(zé)任。我從CHRO的角度來(lái)看，這樣的員工，我會(huì)關(guān)注他并且要求主管也對(duì)他有更多的關(guān)注，如果他確實(shí)有能力，即便在某些項(xiàng)目中沒(méi)有取得成功，我們依然會(huì)愿意把更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間給到他。

接下來(lái)說(shuō)到溝通。HR做的都是和人相關(guān)的工作，經(jīng)營(yíng)的都是人心。有人的地方就會(huì)有沖突和挑戰(zhàn)。

一個(gè)優(yōu)秀的HR不會(huì)懼怕沖突，但我們會(huì)盡可能降低人際關(guān)系的破壞程度，更高的境界是沖突之后能成為對(duì)方更值得信賴(lài)的朋友，這就需要我們具備良好的溝通能力和影響力。溝通的對(duì)象不同，決定了溝通方式的不同。

所以多走出去，和別人說(shuō)話(huà)，交談，哪怕有些時(shí)候會(huì)在溝通中會(huì)碰一鼻子灰。

時(shí)間久了，你會(huì)在練習(xí)中懂得變通，能靈活使用相適應(yīng)的溝通方式，會(huì)讓溝通變得更加順暢。作為HR還有一個(gè)很重要的技能就是去影響別人。對(duì)人的影響力越高，影響的范圍越廣，你的聚合力就很強(qiáng)。

另外，不管你在哪個(gè)模塊，請(qǐng)和業(yè)務(wù)站在一起。需要特別提醒的是，和業(yè)務(wù)站在一起，并不代表HR要滿(mǎn)腦子都是業(yè)務(wù)的事，或者參與到業(yè)務(wù)中，也不是讓HR天天思考業(yè)務(wù)要怎么做，而是我們要站在業(yè)務(wù)的角度看問(wèn)題，但看的不是業(yè)務(wù)問(wèn)題，而是業(yè)務(wù)問(wèn)題的人力資源解決方案。

千萬(wàn)不要把人力資源理解為一個(gè)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)門(mén)檻的、誰(shuí)都能做的工作，不要過(guò)于簡(jiǎn)單地解讀復(fù)雜的問(wèn)題，HR需要的能力方方面面，但主動(dòng)積極、溝通和影響是除了專(zhuān)業(yè)能力以外非常重要的。

所以在你的職場(chǎng)去承擔(dān)、去折騰、去攪動(dòng)一些正向的浪花，然后讓這個(gè)組織充滿(mǎn)活力，也讓自己的價(jià)值被看見(jiàn)，這也是在讓自己為職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備的過(guò)程之一。

另外，關(guān)于HR職業(yè)發(fā)展和職業(yè)修養(yǎng)我們還有幾點(diǎn)建議：

如果想要找到一份理想的工作，包括HR的理想工作，這三步也許會(huì)對(duì)我們有些幫助：

首先，保持好奇，發(fā)現(xiàn)自己的興趣。

一定要知道自己對(duì)什么事感興趣，干自己真正感興趣的工作才有可能長(zhǎng)期保持高度熱情、堅(jiān)持下來(lái)并克服各種困難，也可以抵得住外在的誘惑，而不至于淺嘗輒止，或產(chǎn)生各種什么流行做什么的短期行為。

其次，停止空想，不斷嘗試。靠自己的想象去判斷事實(shí)是無(wú)用的。去大膽的嘗試，去排除一些不切實(shí)際的想法。

最后，學(xué)會(huì)放手，要關(guān)注結(jié)果，也要關(guān)注過(guò)程。

要了解你真正適合的工作，不過(guò)于功利，也不要只關(guān)注于那些別人眼中的“好”工作。要關(guān)注成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程的體驗(yàn)，哪怕走了彎路，但能從中學(xué)習(xí)到經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于以后的發(fā)展也是有幫助的。

關(guān)于HR的職業(yè)修養(yǎng)，有幾點(diǎn)建議供大家參考：

第一：做自己喜歡和擅長(zhǎng)的事情，不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，業(yè)精于勤，厚積薄發(fā)。

興趣是最好的激勵(lì)，如果一個(gè)人可以從事自己喜歡并擅長(zhǎng)的工作，又能堅(jiān)持很長(zhǎng)時(shí)間的刻意練習(xí)，他/她一定會(huì)從一份即使平凡的崗位上脫穎而出的 。

第二：坦蕩做人，無(wú)愧于心。這是個(gè)基本素質(zhì)，只有把人做好了，事和專(zhuān)業(yè)才能立得住，否則個(gè)人的職業(yè)發(fā)展也就是個(gè)無(wú)本之源了。

第三：專(zhuān)業(yè)和客戶(hù)至上，不唯上，不唯書(shū)，只唯實(shí)。

做HR一定要把自己的專(zhuān)業(yè)打造的精益求精，并真正關(guān)注客戶(hù)的需求，而不是過(guò)多關(guān)注領(lǐng)會(huì)老板的意圖。越能公正、實(shí)事求是、顧大局、不走形式主義，就越容易贏得組織更廣泛的信任和支持。

第四：長(zhǎng)期主義，堅(jiān)持做正確的事情。

多做雪中送炭的事，少錦上添花或畫(huà)蛇添足。如果HR只關(guān)注短期結(jié)果，不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)推動(dòng)組織、文化和人才的布局，很難產(chǎn)生對(duì)組織的長(zhǎng)期影響，無(wú)法對(duì)實(shí)現(xiàn)組織愿景使命起到真正的助力和推動(dòng)作用。

第五：獨(dú)立思考，守正出奇。

優(yōu)秀的HR不能人云亦云，沒(méi)有對(duì)組織和人才的客觀(guān)專(zhuān)業(yè)判斷和認(rèn)知能力，很難能找到組織和人才發(fā)展的核心痛點(diǎn)，最多也就是執(zhí)行層面的貢獻(xiàn)。

需要有與時(shí)俱進(jìn)突破創(chuàng)新的能力，這樣才能幫助組織和人才發(fā)展不停迭代和提升。

學(xué)者許倬云曾說(shuō)過(guò)：“求齊全而不得，至少求得心之安”。在外部的世界，很多東西無(wú)法控制的時(shí)候，記得往“里”走，問(wèn)問(wèn)自己的心：到底你想要什么東西？和自己對(duì)話(huà)，和自己和平共處，精神會(huì)更加充裕。