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老實說，我很討厭用焦慮、內(nèi)卷、這樣帶情緒的字眼來做標(biāo)題。和競業(yè)協(xié)議一樣，它們都是被過度「濫用」了。

其實所謂的公司焦慮、人才內(nèi)卷，換個理性又沒什么意思的詞來概括的話，也就是大家都知道的「存量市場」競爭了。

而在「存量市場」中，共贏的可能性有，但很難做到，大多數(shù)情況下還是一個此消彼長的零和游戲。要不然前陣子米哈游和騰訊之間關(guān)于競業(yè)協(xié)議的糾紛，黃一孟的「心動停用競業(yè)協(xié)議」就不會受到這么多的關(guān)注。

競業(yè)協(xié)議的存在本身就是個非常典型的零和游戲思維。

在刨開爭議性與話題性后，競業(yè)協(xié)議折射出了三對博弈關(guān)系在近一兩年來對彼此的焦慮升級：公司與公司，公司與人，人與人。

公司與公司之間：更為全面的競爭

早期游戲公司之間的勝負(fù)較量其實是比較單純的。就是看產(chǎn)品?？此某晒β?、看它的流水情況。后來大家開始看它的玩家口碑，以及對業(yè)界造成的影響力。招攬的人才主要也是項目鐵三角，策劃、美術(shù)、程序。

隨著公司越做越大，大家比拼的東西也顯然不再是一個項目組，一個產(chǎn)品可以概括的。上至船頭方向，下至生產(chǎn)管線，不管是業(yè)務(wù)線，還是職能線都要抓。不僅要看部門的單兵作戰(zhàn)能力，還要看整個集團(tuán)的團(tuán)戰(zhàn)水平。

對如今的優(yōu)秀人才來說，亦是如此。薪酬待遇是最基本的，管理制度、項目產(chǎn)品、文化氛圍、公司愿景，HR、同事、中層干部、老板……差一個都可能會丟掉很多分。

1.利益分配

利益如何分配，可能是大家最關(guān)心的管理制度，沒有之一。

憑借近年來的爆款，如今的莉莉絲、米哈游、疊紙、鷹角在上海游戲圈風(fēng)頭正勁。在今年初，用年會獎品、原地過年補(bǔ)貼、福利待遇，狠狠地刷了一波存在感，被業(yè)內(nèi)朋友戲稱為「上海四小龍」。同為上海圈的心動，當(dāng)然也沒落下。

防疫物資、免費上門核酸檢測、值班五倍工資、年夜飯大禮包，總之突出一個員工關(guān)懷，一個公司氛圍，核心還是為了爭奪人才。

當(dāng)然，不管是 PS5 還是 iPhone 12 其實都只能算是小打小鬧，項目分紅和公司利益分配才是實打?qū)嵉闹仡^戲。

莉莉絲試行的激勵制度「阿拉丁計劃」項目利潤全額分紅，心動2020年凈利潤大幅縮水8成只因多發(fā)了3億工資。米哈游自然也不用多說，上海圈薪資開漲的源頭就是從獲得巨大成功的《原神》開始的。

不過在一片狂歡聲中，其實也有對此不看好的。

一位大廠HR羅言告訴我，項目利潤全額分紅、游戲總利潤的一半、拿出項目的46%收入做激勵，他認(rèn)為如果沒有持續(xù)地推出成功產(chǎn)品，以及持續(xù)增長的利潤去支撐，這種高福利狀態(tài)抗不了多久。

他說在業(yè)內(nèi)有一種有趣現(xiàn)象是：產(chǎn)品沒賺到錢，團(tuán)隊會解散。產(chǎn)品賺到錢了，團(tuán)隊可能也會解散。因為他們自己也知道這個不可持續(xù)，不如拿了錢換個更穩(wěn)定的公司，或者干脆自己創(chuàng)業(yè)去了。

另一位資深HR老周說，這其實就涉及員工預(yù)期的合理控制。你承諾了高薪、高分成、頂級3A項目，那他不管是對于公司，還是對于項目，都會有著不太合理的高預(yù)期。同時，這也意味著公司對員工有著一些不切實際的預(yù)期，指望他們可以為公司帶來翻天覆地的變化。

「都在說長期價值，那如果這個人三年沒做出產(chǎn)品還在管你要資源，你怎么判斷這個事是屬于長線投資還是你項目預(yù)期出了問題？」老周說，「類似的負(fù)面案例其實并不少見，最后不歡而散，都認(rèn)為對方不符合自己的預(yù)期。老板高估了員工，員工也高估了老板。」

羅言把利益或者期待前置的現(xiàn)象比喻成猴子朝三暮四的例子：以前大家是先吃三個果子，成了再吃四個果子。后來成了朝四暮三，現(xiàn)在都快朝七暮零了。一開始把話說得太滿，想象空間是大了，但如果后面項目沒成，許的愿兌現(xiàn)不了的時候，落差就出現(xiàn)了。

我拿過以上的質(zhì)疑問過心動CEO黃一孟，他的回答是：所謂的薪資泡沫，只有在那些利潤率普遍比較低，而且行業(yè)未來發(fā)展的空間又不大的情況下，才是成立的。那樣確實不可持續(xù)。但游戲行業(yè)目前肯定不是這樣的，大家都對未來長線的發(fā)展充滿信心。

某大廠商分小黑同樣認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬待遇完全稱不上擾亂市場?！笧槭裁创蠹议_出的工資越來越高？為什么公司可以承受這樣的人力成本？當(dāng)然是因為這個行業(yè)太賺錢了，而你卻沒有給夠，那其實是你在剝削他們?！?/p>

但薪資待遇只能把人吸引過去，能不能留住，人盡其用就是另外一件事了。

2.人力資源

對于被挖角的公司來說，總是誤以為是自己的薪酬福利沒給夠，人才走的。但小黑告訴我，對于像他這樣的中高層管理者來說，錢真的只是最基本的尊重。

我不會因為對方給了高薪待遇就對他感恩戴德，因為我就是值這么多錢，是我應(yīng)得的。我來到一個公司是為了工作，如果項目不行，管理不好，文化落后，該走還是走。而越是頂尖的人才越是如此 —— 重點不是說他要在這個公司里得到什么，而是他能用這家公司做出什么。

關(guān)于「上海四小龍」帶起的人才競爭，小黑認(rèn)為他們只帶了一個好頭：那就是招最好的人，做最牛逼的事。如果成立，他就會賺錢，直到這個策略出問題為止。

而小黑認(rèn)為肯定是會出問題的。

莉莉絲1400人、疊紙1200人，心動研發(fā)人員從806人增加到了接近1355人，米哈游從1400人漲到了2400多人?！腹疽?guī)模在不斷膨脹，但他們的管理方式其實還是小作坊式的扁平化。他們真的不一定能在個人成長、能力增值等多方面滿足頂尖人才的需求。」

小黑認(rèn)為高薪待遇只是給了高級人才們一個信號：你尊重我這樣等級的人才。但如果公司整個的研發(fā)管線、運作機(jī)制、文化信念沒有做起來，其實很多頂尖人才是留不住的?！负芸赡苡靡涣鞯男剿?，招了二流的人才」。

當(dāng)然，這并非上海圈獨有的問題。放眼整個國內(nèi)游戲公司，小黑認(rèn)為大家在人力資源、組織文化這件事上都沒有想得太明白。

「從HR的水平就可以看出來。你給HR的薪酬就那么點，厲害的HR不會在這些地方玩。」小黑拜訪過一些外企，在那里的 HR 既受尊重，權(quán)力也大，主觀能動性很強(qiáng)，為人才建設(shè)和規(guī)劃做了很多努力。

現(xiàn)在很多公司里的HR其實就是傳話筒，面試直接轉(zhuǎn)接制作人，培訓(xùn)負(fù)責(zé)報名通知和會議紀(jì)要。沒有去真正地為人才本身著想，只是機(jī)械地執(zhí)行。最后落到留住人才這事上，也就只剩下競業(yè)協(xié)議了。

小黑說了兩個他認(rèn)為人力資源做得好的公司：supercell（上海）和 Garena。「Garena老板就是人資出身的，他很重視人才。在人才競爭這件事上他們最后不會輸?shù)摹埂?/p>

至于「上海四小龍」，小黑說他們確實在努力往這個方向走，但目前還沒看到實質(zhì)性成果?！高@個東西需要沉淀的。HR必須要懂業(yè)務(wù)，或者干脆就是業(yè)務(wù)線出來的人，需要明白公司在做什么，團(tuán)隊在做什么，你在做什么」。

小黑說，歸根結(jié)底還是國內(nèi)游戲行業(yè)太年輕了。這些年好不容易把程序、策劃、美術(shù)鐵三角弄起來了，但其他崗位還有很大的進(jìn)步空間。需要更多時間來沉淀和培養(yǎng)這些職能上的人才。

3.工業(yè)化和人

其實現(xiàn)在對于頂尖人才的追逐，像極了前陣子的「工業(yè)化」熱潮。一種情緒卡在心頭上不能散去 —— 大家都在做這事，那我也得做，要不然好像就要掉隊了。

雖然我反感「焦慮」這個字眼，但相信大家都能感覺如今的公司有多害怕「掉隊」這事。「市場變化快，公司變化也快。去年改生產(chǎn)管線，今年調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)，往后還要試行新的管理制度，」一位上海廠牌的主程告訴我，「感覺缺乏自己的判斷，就是害怕了」。

某廣州游戲老板說，頂尖人才和工業(yè)化其實是一樣的。自己底子不牢，基礎(chǔ)不行，大神來多了公司也消化不了，更不能轉(zhuǎn)換成實際的游戲品質(zhì)，重點還是找到適合自己的市場位置和方法。海外其實很多公司也并沒有走工業(yè)化的道路，難道是因為他們不行嗎？還是要看自己到底想做什么，能做什么。

我們都知道，就算是做過成功產(chǎn)品的團(tuán)隊，都很難說能簡單復(fù)制自己曾經(jīng)的成功，更何況單飛的制作人。從前也有過二三線公司融到錢后，重金去挖某一線大廠帶過成功項目的明星制作人，但最終結(jié)局并不太好，甚至對簿公堂。

所以后來大家都開始挖團(tuán)隊了。

但整個團(tuán)隊整個團(tuán)隊的挖，如果挖來發(fā)現(xiàn)沒做出成績，那就整個團(tuán)隊整個團(tuán)隊的裁。老周說，這本質(zhì)上是一種投機(jī)行為。就像股票一樣，追漲殺跌。沒有去發(fā)掘自己團(tuán)隊真正的價值，去提升公司的管理制度、機(jī)制運作的效能，去確定適合公司的發(fā)展方向?？傊竿獠俊笝C(jī)械降神」做爆款是不現(xiàn)實的 —— 現(xiàn)在某公司其實就是這么干的。

以上無關(guān)對錯，更多的是希望呈現(xiàn)不同角度的思考。唯一解，是最不好的解。最優(yōu)解，往往并非最優(yōu)解。人擁有過去的經(jīng)驗，以及現(xiàn)在的判斷，但最終答案還是只屬于未來。

正如小黑所說，三年之后，如果這個方法沒能成功，那它就無法繼續(xù)。高薪招的這么多人，要么被裁，要么停止?jié)q薪?，F(xiàn)在失衡（如果算的話）的市場價格，又會回到平衡的狀態(tài)去，人該回哪回哪了。但如果真成功了，那就叫洗牌。

公司與人之間：更為直接的沖突

盡管現(xiàn)在很多公司都在講重視人才，尊重人才。但到了實際執(zhí)行層面，仍然有點不夠體面。當(dāng)然，公司和員工鬧矛盾這種事情，在游戲行業(yè)其實非常普遍。公司對于人才被挖是異常焦慮的。只是競業(yè)協(xié)議讓這件事搬到臺面上來了。

雖然這樣比喻有點不恰當(dāng)，但隨著更多競業(yè)協(xié)議相關(guān)的官司曝光，我們會發(fā)現(xiàn)甲乙雙方真就像貓鼠游戲一樣：既要在協(xié)議文字上互相提防，也要在離職后互相監(jiān)控。你有陽謀，我有暗計。就和渠道分成比例一樣，人才們也在向公司發(fā)出一個信號：是時候重新談判了。

1.競業(yè)協(xié)議

根據(jù)羅言的說法，現(xiàn)在絕大部分的互聯(lián)網(wǎng)公司都會有競業(yè)協(xié)議，激活率大概不到百分之一。但由于行業(yè)基數(shù)，這也已經(jīng)是個非常大的數(shù)字了。

之所以人人都簽，是因為在入職時很難界定他是否會接觸到核心機(jī)密。羅言說，畢竟是項目制的，一般員工或多或少都知道真實的數(shù)據(jù)或客戶情況。從企業(yè)角度來看，主要還是降低風(fēng)險，所以競業(yè)公司的范圍會很大。

當(dāng)然，羅言所說的競業(yè)協(xié)議其實是有一定行規(guī)的。

1. 競業(yè)補(bǔ)償最低30%，但一般都是50%以上，最高也有100%的。

2. 違約金在10倍以內(nèi)都算是合理的。羅言說按他們3萬到5萬的平均月薪計算，一般違約金會定個100萬或者200萬。
   

3. 競業(yè)協(xié)議是否激活在離職后的頭一個月就會說明：如果頭一個月打了錢，就視作激活。如果沒打錢則自動視為放棄激活。
   

4. 協(xié)議最多維持2年，如果中途某一個月沒打錢，也視作失效。
   

在羅言眼里，關(guān)于競業(yè)協(xié)議，公司的付出和員工的義務(wù)是對等的。如果行業(yè)有什么臨時變化，公司會和員工重新協(xié)商協(xié)議內(nèi)容。但這其實有點理想化了，現(xiàn)在我們看到的糾紛大多不是這樣。

在上海游戲圈，其實都有過很多關(guān)于競業(yè)協(xié)議的負(fù)面案例。據(jù)了解，一家M公司的運營在正式入職前3個月都沒有收到離職之后的補(bǔ)償金，于是默認(rèn)沒有啟動，結(jié)果入職競業(yè)公司后，一下子銀行卡進(jìn)了好幾個月的錢，然后被追究。

在X公司，員工離職的時候還會額外簽一份離職承諾書。里面包含保密協(xié)議和競業(yè)禁止條款，并在此基礎(chǔ)上還新增了幾條限制，比如不以任何手段挖走公司員工、客戶；本人對公司的一切請求均已在本承諾書簽署前獲得完全徹底解決。

當(dāng)然，員工也不一定都是善茬，部分公司也被員工坑過。北京某家發(fā)行公司的運營就給我透露過，一些員工在離職前會偷偷備份公司內(nèi)部培訓(xùn)案例、項目數(shù)據(jù)、**，作為去對手公司的「重要籌碼」。

不過就算如此，因為白紙黑字的書面協(xié)議，員工在和公司打競業(yè)官司的時候，其實都很難占到便宜。基本上是抓到一個，就是一個。而天價違約金是普通個體很難承受的損失。所以被曝光的競業(yè)官司都是極少數(shù)，更多的還是私下解決。

解決的方法有很多。如果是帶團(tuán)隊出來創(chuàng)業(yè)，成立新公司，一般會讓老東家入一定股份，明面上還是會做成正常投資。如果是去其他公司做新項目，則會把第一個作品簽給老東家發(fā)行或者代理，北方某游戲公司就是這么代理到了個頗為熱門的SLG游戲。

不過大家內(nèi)心里其實是不認(rèn)同這個的，所以膽子大一點的都搞起了暗度陳倉。

2.取證與反取證

偷渡的手法有很多，某上海獵頭說有些公司會把你在系統(tǒng)里的姓名頭像全部替換，根本查不到。

對此，羅言告訴我，其實只是增加公司的取證難度而已，公司如果真要取證。找調(diào)查公司、找偵探、找律師，蹲點拍照、社保記錄、工作郵件、名片、信息代碼，會有很多方法查到你。只是看公司對你較不較真，較真就沒有搞不定的。

寄快遞是比較常見的方式，也很難預(yù)防。給目標(biāo)公司寄一封帶著該名員工姓名的到付郵件，到時候HR只需要打電話給寄送員就可以確認(rèn)是否是本人簽收（就算拒收也是一樣的）。所以很多剛剛進(jìn)入競業(yè)公司的激活員工，都會對收發(fā)快遞非常小心。某知名MMO項目組的激活員工告訴我，那一段時間他只會用化名和第二個手機(jī)號收快遞。

有趣的是，越是精通取證的HR，其實在挖帶有競業(yè)的目標(biāo)人才的時候，就有越多手段去規(guī)避。老周說會有很多方法操作，兜底罰金是最直接有效的，什么安排新身份、替換姓名、遠(yuǎn)程辦公、子公司層層套娃也都有。重點是看投入產(chǎn)出比值不值。

這個值不值，就很微妙了。據(jù)小黑說，現(xiàn)在的很多大型互聯(lián)網(wǎng)公司其實都是你中有我，我中有你的狀態(tài)。你如果告我員工競業(yè)，我就去告你，最后形成一種互相制衡的狀態(tài)。

小黑說，不管是HR還是員工，其實都是在錯誤的基礎(chǔ)上繼續(xù)錯 —— 弄得像軍備競賽一樣，偵查和反偵查。

3.沒有辦法的辦法

我相信大家都看得出來這種關(guān)系是不健康的，公司和員工應(yīng)當(dāng)是互相信任的關(guān)系，而不是貓鼠游戲。

某一線大廠戰(zhàn)投王維認(rèn)為競業(yè)協(xié)議本身，可能已經(jīng)是一種落后的產(chǎn)物了。

一個員工帶著公司機(jī)密在行業(yè)里串來串去，到底是正常的還是不正常的。我覺得是正常的。你看海外3A大作都是項目制的，幾千人做完游戲后，就可以走了。并不需要公司永遠(yuǎn)養(yǎng)著這幾千人。等新立項目的時候，再進(jìn)行招人。

黃一孟也說，每一個行業(yè)的繁榮都是來自人員的自由流動，它能夠帶動起整個行業(yè)的發(fā)展。因為如果每一家公司都把員工牢牢地綁在自己手上，不能隨意流動不能隨意換工作，那這個市場肯定是「資本家」的市場了。

但競業(yè)協(xié)議其實是個沒有辦法的辦法。因為國內(nèi)對于知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)機(jī)密的保護(hù)意識還不夠強(qiáng)，相關(guān)行業(yè)規(guī)劃和法律法規(guī)也不夠完善，公司想要取證的話，會非常困難，訴訟成功率也不夠高。但是，改變整個產(chǎn)業(yè)環(huán)境和人們對知識產(chǎn)權(quán)的重視，不是一兩個公司能做到的。于是大家都采用了競業(yè)協(xié)議這一個簡單粗暴，又一勞永逸的一刀切方法。

王維認(rèn)為現(xiàn)在最為關(guān)鍵的問題是，游戲行業(yè)目前還沒有一個可以代表員工利益的第三方行業(yè)協(xié)會。這個協(xié)會對外負(fù)責(zé)代表員工和公司談判，確保弱勢員工的權(quán)益。內(nèi)部要約束和規(guī)范員工行為，防止極個別不良員工造成集體消極局面。

另一方面，還應(yīng)當(dāng)加重知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)、商業(yè)秘密泄露的量刑。像沒有競業(yè)協(xié)議的美國加州 Waymo 和 Uber 之間關(guān)于自動駕駛商業(yè)機(jī)密侵權(quán)案件。最終就是以 Uber 向 Waymo 提供價值 2.45 億美元的 Uber 股份，且 Uber 不得使用與 Waymo 相關(guān)的商業(yè)機(jī)密技術(shù)而告終。

等大家想明白取消競業(yè)協(xié)議并非行業(yè)末日后，那對于各個公司來說，新的命題就是：不靠競業(yè)，我用什么手段讓人才自愿留下？除了高薪，我該怎么吸引人才自愿加入。

人與人之間：更加焦慮的心態(tài)

在這個時代，每一個員工都是公司的競爭核心，是最需要做出選擇的人：到哪家公司工作，從事什么工作，生產(chǎn)什么產(chǎn)品。自己想要得到什么、又準(zhǔn)備好付出什么。相對于公司，個體的抗風(fēng)險能力很弱，在做每次的選擇題時勢必是糾結(jié)的。尤其是在這么一個日新月異，鼓吹焦慮的行業(yè)里。

競業(yè)協(xié)議在說明公司與公司之間競爭白熱化的同時，也不經(jīng)意間暴露了人與人之間的差距。這種差距造成了一些朋友的困擾和焦慮：35歲以上就得淘汰？1萬多月薪的人找不到工作？螺絲釘沒有任何價值？

但我希望大家能夠明白，所謂焦慮其實就是能力與預(yù)期的不匹配造成的。而提升自己的能力并不是解決焦慮的關(guān)鍵，因為預(yù)期也會水漲船高。除非你希望和焦慮共處，以此鞭策自己前進(jìn)（真有這種人），否則管理好自己的預(yù)期才是解決焦慮最有效的方式之一。

所以什么人好找工作？有合理預(yù)期的人好找。真正找不到工作的，是有著不合理預(yù)期的人。

1.關(guān)于被挖

羅言說，最近上海和北京其實挺浮躁的，入職6個月、9個月，然后離職的情況比比皆是?！付际欠缎剿谶^去的，結(jié)果沒呆多久就受不了了?！乖蚝芎唵?，就如上文所說的，員工低估了老板對他的預(yù)期，而老板也低估了員工對公司的預(yù)期。

而頻繁地跳槽，當(dāng)然會成為履歷上的問題。這也是部分HR認(rèn)為，就算沒有了競業(yè)協(xié)議，這個行業(yè)也不會亂套的理由之一?！?年跳1次，甚至2次，我該怎么評估他的逐利狀態(tài)？除非他的能力對公司來說真的很重要，但通常情況下這類逐利的人是來不及沉淀什么東西的?！笻R李光這樣對我說道。

很多人會羨慕北京某家公司開出的雙倍、三倍的薪水挖人。但反過來想想，為什么他要開這么高？難道只是單純錢多了沒地方花嗎？不是的，是他在為自己的風(fēng)險買單。大家都忽略了這家公司的淘汰率有多高。三倍薪資入職的人，意味著你可能面對的是高出你之前工作兩三倍的KPI要求，以及很加艱難的起點。

被獵頭盯上，被對家挖走，拿到數(shù)倍于之前的薪水，風(fēng)光的背后也暗藏風(fēng)險。你是否對自己有足夠清晰的認(rèn)知，對新東家的期望是否足夠了解。

2.關(guān)于35歲

事實上，無論是過去傳統(tǒng)行業(yè)的985、211，還是現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的35歲以下，大廠背景的年輕人，本質(zhì)上都是企業(yè)在招人的時候為了提高篩選效率。識人用人其實是大多數(shù)HR、或者老板應(yīng)該具備但并不具備的能力。所以只好通過簡單的標(biāo)簽，以及背后的刻板印象來降低試錯成本 —— 985至少有點基礎(chǔ)素質(zhì)吧，35歲以下至少工資低一點且撐得住加班吧。

這是一個加速再加速的時代，仿佛沒有開上快車道就等同于失敗。所以人的消耗速度也變得更快了。不僅是在生理上加速消耗著身體機(jī)能、思維速度，還有著人的創(chuàng)意、想法和靈光一閃。

這種粗暴的符號與標(biāo)簽，都忽略掉了個體之間的差異性，把人單純物化為了ROI。只是因為這樣管理起來簡單，符合「科學(xué)方法論」，財務(wù)上的賬目算得清楚。

但年輕僅僅只是年輕，35歲也只能代表活了35年，說明不了任何問題。年輕人里有優(yōu)秀人才，35歲以上里也有優(yōu)秀人才，重點是任人唯賢，而不是年齡。

之所以現(xiàn)在我們仿佛一下看到了很多年輕制作人、年輕團(tuán)隊、年輕公司，可能并非2020年才特有的現(xiàn)象 —— 1989年，剛剛二十歲的姚壯憲就在大宇做出了《大富翁》。

事實上，每年都有大批年輕人入職、升職、離職。要不然呢？讓這群年輕人人間消失么？對35歲的人來說亦是如此 —— 只是年輕人又多活了十幾年。

沒人會憑空出現(xiàn)，然后憑空消失。

3.關(guān)于螺絲釘

螺絲釘?shù)母偁帉κ质橇硪幻堵萁z釘，頂尖人才的競爭對手是另一位頂尖人才。所以頂尖人才再多也不會威脅到螺絲釘?shù)纳婵臻g（除非頂尖人才已經(jīng)泛濫成了第二代螺絲釘)。人與人的競爭是個動態(tài)的比例，而非絕對值的比較。

難道一家公司只要集齊99位大神就能直接獲得勝利么？不是的。

普通員工雖然數(shù)量多，但招聘的崗位也多，公司需要的也多。頂級人才是稀缺，但也沒缺到只剩一個人的狀態(tài)。甚至在某種意義上，頂級人才之間的競爭要更為激烈，因為公司為此承擔(dān)的風(fēng)險越高，試錯的代價也越大。

焦慮的核心只在于，我們現(xiàn)在所處的社會對于成功的價值判斷過于唯一，導(dǎo)向成功的賽道也過于唯一。這讓所有人都想擠進(jìn)同一條賽道，同一個崗位，然后沖向同一個終點（就連終點的坑都是一模一樣的）。

人和公司的焦慮來源是一樣的。人有我無，我有人強(qiáng)。對公司來說是工業(yè)化、是3A、是Metaverse。對個體來說是996、是高薪待遇、是項目分紅。

卻完全忽略了這是否是公司真正需要的，是否是自己真正想去完成的事情。

而一旦想明白了所需所求，我們就可以不再焦慮了 ——   重視每次抉擇，然后全力以赴，最后尊重結(jié)果。不管這個結(jié)果是好是壞。