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其實(shí)坐到了管理者的位置上，并不意味著他們對一些事物的看法就比下屬們要坦然，尤其是在薪酬這種敏感話題上，可以說很多管理者都試圖回避。
有位管理者跟我說：“最難的問題就是薪酬，員工們每年都想薪酬有所提升，而且漲一點(diǎn)點(diǎn)還沒感覺，不調(diào)又肯定有意見，管團(tuán)隊(duì)壓力大??！”
那我們換個角度，站在員工角度來考慮呢？我一直認(rèn)為，員工們其實(shí)很善良，即使他們心里想要很多很多，那誰不想自己收入暴漲呢？這不是人的天性嘛？絕大多數(shù)人實(shí)際上不會提出那些不切實(shí)際的要求，也會認(rèn)知到企業(yè)的情況以及自身的能力、崗位問題，有一個合理的框架。
因此，他們最需要的是什么？不是突然一個漲薪的消息，而是有人來跟他們一起規(guī)劃薪酬將如何發(fā)展？較低薪酬或者長時間沒漲薪都不可怕，可怕的是讓他們感覺永遠(yuǎn)如此，以致于沒有信心再跟企業(yè)走下去，而是四處張望機(jī)會，工作上敷衍了事。
不管多么優(yōu)秀的企業(yè)文化，勞資雙方都是存在一定矛盾的，但老胡以自己多年摸索出來的經(jīng)驗(yàn)來告訴你：千萬不要回避薪酬問題，尤其是對那些你倚重的下屬，大膽地去跟他們一起規(guī)劃薪酬，這會是一個高杠桿率（一個行為帶來比期望值更高的產(chǎn)出）的管理行為。
到年底了，自然是每個人都會對第二年有新的期望，這個時候如果管理者率先與下屬規(guī)劃薪酬，就會占據(jù)主動，主要注意以下幾個步驟：
并不是對所有的下屬都去主動談薪酬規(guī)劃，如果是職業(yè)化狀態(tài)不好的員工，那反而陷入麻煩，應(yīng)該首先確定合適的對象，包括兩類員工：一類是骨干或某方面有核心技能，且工作態(tài)度良好的員工，對這類人是應(yīng)該主動關(guān)注其薪酬的，了解其對薪酬現(xiàn)狀的看法，有利于穩(wěn)定；第二類是那些能力很強(qiáng)，公司需要他，但工作態(tài)度并不太好的員工，表現(xiàn)為總是抱怨薪酬低、羨慕其他企業(yè)的待遇等，這種人能把事情做好，甚至是掌握獨(dú)特的核心能力，但他們非常在意薪酬，總在比較。這類人更要主動談薪酬。
但是談薪酬規(guī)劃并不是簡單地問“你覺得是否滿意？”、“你覺得什么薪酬合適？”這樣的問題，而是要做好功課，尤其是向人力部門了解行業(yè)情況，在此基礎(chǔ)上，我強(qiáng)烈建議你要具備這樣的思維導(dǎo)向：
員工賺錢，老板才有希望；
大方一點(diǎn)，最好是設(shè)定在員工的驚喜值，你腦袋里必須要有這樣的畫面，這個員工拿到什么樣的薪水能夠有更好的狀態(tài)；
想第2點(diǎn)的時候，不要去想：給他這些錢，他接下來得干什么才行。一定要控制住這個念頭，先去思考這個人過去帶給了團(tuán)隊(duì)什么貢獻(xiàn)？他的存在幫助了我什么？如果給到他某個水平的薪酬，他會不會感受到我的重視？
在這樣的三點(diǎn)思維導(dǎo)向基礎(chǔ)上，其實(shí)做領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心是很清楚下屬應(yīng)該付多少薪水的，只是舍不舍得的問題。（排除某些體制無法進(jìn)行調(diào)薪和激勵的情況，以我輔導(dǎo)的企業(yè)，即使國企薪酬等級劃分很明確，但也越來越多的企業(yè)可以在激勵上下功夫，這也是薪酬的重要組成部分。）
老胡一直認(rèn)為，在薪酬這件事情上，如果讓下屬先提出自己的要求，那上級就已經(jīng)被動了，主動關(guān)心下屬薪酬，站在為下屬好的角度來進(jìn)行溝通，會收獲良多。正是這一點(diǎn)認(rèn)知，讓我在過去的管理生涯中獲得了很多下屬的真心認(rèn)可，也提前化解了很多人員不穩(wěn)定的風(fēng)險。
記得多年前到下轄的一個分公司進(jìn)行季度巡視，跟分總溝通時，他有點(diǎn)發(fā)愁，跟我說：“某某某可能干不了多久了，他要是不干，這塊技術(shù)就沒人能做了，可能人力要準(zhǔn)備招人?！?/p>
我問：“為什么他會干不了多久？這不是一個老員工嗎？”
分總：“聽說他最近買了房子，房貸比較高，現(xiàn)在的薪酬有點(diǎn)難支撐，然后競爭對手好像也在挖他，報(bào)的價碼比現(xiàn)在高很多，估計(jì)留不住?！?/p>
我說：“你跟他敞開談了沒有？為什么他的薪酬就不能提升呢？即使競爭對手惡意挖人，那我們做領(lǐng)導(dǎo)的也應(yīng)該主動規(guī)劃他的薪酬，否則不是眼睜睜地看著他跑到別人那里嗎？你現(xiàn)在不跟他談，等他找你的時候就是遞交辭職報(bào)告了?！?/p>
當(dāng)時實(shí)在是很生氣，領(lǐng)導(dǎo)層的格局和覺悟不夠，只是想著我給不了，你要走了就只能招人，把問題甩到總部，不然就影響業(yè)績，這樣的思維能夠去拓展一方嗎？
我讓分總約這位技術(shù)經(jīng)理進(jìn)行溝通，沒有問他是否對薪酬滿意，更沒有問他是否有其他公司在挖人，只要他還沒有提出來，我就默認(rèn)為沒有，而現(xiàn)在的溝通就是我應(yīng)該做的事。
記得當(dāng)時我這樣說的：
“干了六年了，我相信現(xiàn)在的薪酬不等于未來的薪酬，所以今天我想代表公司跟你這樣的技術(shù)骨干談?wù)勀銈兊男匠暌?guī)劃，不僅是你一個人，所有的骨干以后我們都要主動關(guān)心，看怎么樣能獲得公司和個人的雙贏。我知道你們這些老員工對公司有情誼，其實(shí)有很多的不滿也沒有說出來，直到忍無可忍的時候，但我們的分總可能粗枝大葉了一些，沒有意識到，最后好好的關(guān)系變成了分崩離析，我們要避免這種情況發(fā)生，所以接下來我們來一起籌劃，看怎么樣給公司理由來讓你獲得滿意的薪酬，這應(yīng)該是一個雙贏的事情。”
這位員工呆了可能有足足兩分鐘，他說：“從來沒有聽說過老板會主動跟員工談薪酬，我有點(diǎn)不可思議?！边@一刻他的狀態(tài)有一些激動，甚至帶著點(diǎn)愧疚（因?yàn)楹髞硭约赫f到已經(jīng)私下里跟競爭對手有過接觸）。
接下來的交談很愉快，我開始實(shí)施本文的第三、第四點(diǎn)，最后他踏踏實(shí)實(shí)地留了下來，分總放心了，也被我上了一課。
為什么叫做薪酬規(guī)劃，而不是談薪酬，因?yàn)檫@并不是大數(shù)小數(shù)的問題，而是要在滿足公司和個人的利益期望中找到一個平衡點(diǎn)，并且著眼于未來的發(fā)展，讓員工知道現(xiàn)有的工作和能力并不能支撐他們持續(xù)提升薪酬，還需要新的挑戰(zhàn)，但這恰恰代表了公司對他的認(rèn)可。
規(guī)劃一定是著眼于未來的，要讓下屬明白價值和薪酬是匹配的，每個企業(yè)都有自己的薪酬制度，的確不能隨便調(diào)整，但如果下屬想在未來做得更好，卻又無法獲得自己期望的薪酬，就流失了，換個環(huán)境也有風(fēng)險，那豈不是雙方的損失？
也許有人說，競爭對手給出高于現(xiàn)在40%的薪酬待遇，憑什么不去？的確是這樣，下屬自然有自己的考量，在很多人眼里，上級拿著比他們高的薪酬卻要求下屬拿的少干得多，覺得不公平，那當(dāng)然無法留住員工。
長期的上下級關(guān)系及公司文化是員工留下來的基礎(chǔ)，更重要的是他們是否能看到規(guī)劃發(fā)展。人就是這樣，可以忍受現(xiàn)在一時的不如意，但如果預(yù)判未來也是這樣，那但凡有一點(diǎn)好的機(jī)會就會選擇離開，沒有人愿意永遠(yuǎn)原地打轉(zhuǎn)。
因此，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬進(jìn)行薪酬規(guī)劃時，要將對薪酬的直接訴求轉(zhuǎn)化到需要具備的能力和價值貢獻(xiàn)上來。這個事情并不簡單，即使企業(yè)有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，但員工們?nèi)匀挥X得自己不是那個能一直往上的人，老胡在諸多企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，這已經(jīng)是一個具有共性的問題了。
根本原因在哪里呢？在于企業(yè)在發(fā)展過程中往往會通過招聘來解決能力的問題，即使有培訓(xùn)體系，也沒有讓員工看到自己所在崗位有什么樣的價值變化要求。
舉個例子，幾位銷售經(jīng)理干了四年了，突然公司又招聘了一位銷售經(jīng)理，大家同級別，但新來的銷售經(jīng)理薪酬比他們高了不少，公司的解釋是：業(yè)務(wù)發(fā)展需要。這樣的場景相信很多讀者都體會到過吧？的確，公司要發(fā)展，需要更高能力和更多樣化能力的人才加入，但難道現(xiàn)有的人員就一無是處，他們就該原地踏步，直到看不到希望再離開嗎？當(dāng)然不能這樣，絕大多數(shù)企業(yè)缺乏了一個核心工作，這也是近年來老胡的重點(diǎn)研究方向之一：隨著企業(yè)發(fā)展來確定核心崗位（有能力可以擴(kuò)大范圍）的價值變化，而不僅僅是個職位名稱或者績效考核數(shù)據(jù)的變化。
簡單說來，銷售經(jīng)理在不同的公司差別很大，研發(fā)總監(jiān)差別更大，正如你去比較華為公司認(rèn)為的敬業(yè)表現(xiàn)和普通公司肯定是不一樣的，所以不要被職位和績效數(shù)字所迷惑，要明確地告訴團(tuán)隊(duì)：隨著公司發(fā)展，你的崗位也要升級了，雖然還是叫做XX經(jīng)理，但過去的價值在將來可能要貶值，你必須增加新的價值，這也會帶來增量的收入。
那位技術(shù)經(jīng)理其實(shí)很清楚自己應(yīng)該增加針對自動化設(shè)備的技術(shù)儲備，但公司給了幾次培訓(xùn)機(jī)會他都找理由沒去，沒有意識到新技術(shù)儲備對自己和對公司的價值。現(xiàn)在明確告訴他，公司信任你，但更需要你去掌握這些技術(shù)，外聘的薪酬會比你現(xiàn)在高，但公司更愿意把這個更高的薪酬給你。當(dāng)然，如果他還是不愿意去學(xué)習(xí)，就像用現(xiàn)有的能力去換得更高的薪酬，那就說明他不適合跟著公司繼續(xù)發(fā)展，即使短期內(nèi)給予其靈活的補(bǔ)貼，但公司必須要著手引進(jìn)或培養(yǎng)新人來替代了，這很現(xiàn)實(shí)。
可惜，多數(shù)企業(yè)沒能做到這一點(diǎn)，他們只看那些財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的變化，然后以此來下達(dá)指標(biāo)或者聘請新人，其實(shí)絕大多數(shù)人都可以在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造新的價值。在我輔導(dǎo)的企業(yè)里，每個年度會做一件事情，那就是《關(guān)鍵崗位價值白皮書》的發(fā)布，讓骨干人員看到自己貶值了沒有，需要怎么增值，這樣就將組織價值發(fā)展和個人價值成長融為一體。
有了這樣的基礎(chǔ)，談薪酬規(guī)劃是不是簡單了很多呢？
你要讓員工知道，不是上級不給你更高薪酬，更不是組織舍不得給，而是你創(chuàng)造的價值需要升級，即使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)能夠數(shù)年忍受低薪酬，也一樣需要做這項(xiàng)工作。當(dāng)然，這里還有一個核心基礎(chǔ)，那就是現(xiàn)有的員工薪酬水平?jīng)]有刻意壓低，否則毫無意義。
領(lǐng)導(dǎo)的承諾非常重要，一定要把跟員工洽談后引發(fā)共識的內(nèi)容書面化，甚至雙方簽字，并且在達(dá)成后真的要去實(shí)現(xiàn)，只要畫過一次大餅，員工就不會再對領(lǐng)導(dǎo)有信任度。
另外要注意的是，在談完之后還要去關(guān)注員工的行動，及時調(diào)整，過程中給予幫助，畢竟你要的是結(jié)果，就必須采取行動去保障結(jié)果。
當(dāng)上級努力幫助下屬的薪酬按照崗位價值規(guī)劃一起去實(shí)現(xiàn)增長，這是一件非常愉悅的事，更是具有高杠桿率的管理行為，會收獲很多，包括員工的積極性、對公司及上級的認(rèn)可度、上下級之間的信任度，當(dāng)然更重要的是會收獲更好的組織成果。
請務(wù)必要記住，組織的發(fā)展產(chǎn)生對崗位價值的要求，而員工去努力實(shí)現(xiàn)了新的價值要求的同時又獲得了個人收益的增長，這將是一個良性循環(huán)。
-END-
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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