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在進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，可能不少人都面臨過這樣一個(gè)問題：是進(jìn)大廠好，還是進(jìn)小企業(yè)比較好？其實(shí)，二者皆有利弊，大廠可能有相對(duì)更完善的運(yùn)營(yíng)體系，小企業(yè)可能有更多的發(fā)揮空間。至于你應(yīng)該如何選擇，不如來看看作者的解讀

如果你已經(jīng)畢業(yè)，已經(jīng)是一個(gè)職場(chǎng)人，那肯定面臨過這樣的一個(gè)問題：找工作，是選擇大公司還是小公司？

這是職場(chǎng)中很常見的一個(gè)選擇，也是社會(huì)上很寬泛的一個(gè)話題，聊之前，我們要盡可能地保證客觀，公正，理性，不舉少數(shù)案例。

什么是少數(shù)案例？

比如，在當(dāng)今這個(gè)社會(huì)的正向運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制之下，高學(xué)歷的人大部分是比低學(xué)歷的人更有發(fā)展前景。

你可以說我認(rèn)識(shí)某某某，初中還未畢業(yè)，25歲就年入百萬走向人生巔峰之類的，沒有關(guān)系，我承認(rèn)有這種人，但你也要承認(rèn)，這種人屬于個(gè)例，是少數(shù)情況，不具備群體普適作用。

否則就不是抬杠，而是直接否定九年義務(wù)教育的價(jià)值了。

前兩天，互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員的消息鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的，很多人開始感嘆大公司太坑了，動(dòng)不動(dòng)就裁員，一點(diǎn)職業(yè)保障都沒有。

而且過去幾年，關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)大廠的不好的消息特別多。

比如某公司員工加班期間猝死，比如某廠程序員離職后被公司起訴，索賠上百萬。

還有前不久有個(gè)實(shí)習(xí)生在內(nèi)部群里怒懟公司的加班文化，結(jié)果不但被該公司開除，還被整個(gè)行業(yè)封殺等等。

每次看到類似的新聞都挺糟心的，但更糟心的是我知道這些僅僅只是冰山一角。

關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)大廠不好的事情其實(shí)還有很多，只是沒有被揭露出來罷了。

這是個(gè)信息流通的社會(huì)，那些互聯(lián)網(wǎng)大廠本身就具備大量的用戶關(guān)注，發(fā)生在它們身上的事情往往具備更高的信息傳播價(jià)值，也自然更容易被我們普通人所看見。

這些互聯(lián)網(wǎng)大廠頻繁發(fā)生的惡性事件，讓很多職場(chǎng)新人在選擇公司時(shí)，陷入了一種兩難境地——到底是選擇大公司還是小公司？

這里我直接給大家一個(gè)答案：

就是你如果你是大學(xué)畢業(yè)生或者剛?cè)肼殘?chǎng)不久的話，不要猶豫，直接選擇大公司。

職場(chǎng)中有很多你可能無法接受但卻真實(shí)存在的一些殘忍真相，比如，一個(gè)好的公司平臺(tái)，完全抵得上你付出的所有努力，有過職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的人都有這樣的一個(gè)感受，就是你從大廠跳槽到小公司很容易，但從小公司跳到大公司就很難很難了。

再比如，大公司的一個(gè)天然優(yōu)勢(shì)是相對(duì)完善的商業(yè)邏輯和運(yùn)營(yíng)模式，可以很好的幫助員工提升他們的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)然也包括員工后續(xù)的跳槽或轉(zhuǎn)行的議價(jià)能力。

下面我說一些關(guān)于小公司的常見弊端好了。

一、要求員工“全面發(fā)展、十項(xiàng)全能”

很多人在提到小公司的優(yōu)勢(shì)時(shí)，往往會(huì)說一句“能夠得到全面發(fā)展”這樣的話。

這里我必須要反駁，這句話毫無道理，非常扯淡，小公司的所謂全面發(fā)展，往往意味著什么都做，看似負(fù)責(zé)的內(nèi)容很多，但其實(shí)都完成得不夠?qū)I(yè)，可替代性極高。

另外，我真不覺得讓一個(gè)運(yùn)營(yíng)人員去拿快遞、裝寬帶、修理打印機(jī)這些，是為了鍛煉員工的全面發(fā)展能力，別鬧了，打雜就是打雜，員工沒必要往自己臉上貼金，而站在公司角度，所有的這些行為無非是降本增效罷了。

二、制度不完善，沒有企業(yè)文化

我們都知道，一家企業(yè)想要長(zhǎng)久穩(wěn)定地運(yùn)營(yíng)發(fā)展下去，制度非常重要，為什么？

因?yàn)橹贫仁敲嫦蛩腥说?，它更加公平，也更加讓人信服，我早前說過，一家好公司的前提一定會(huì)想發(fā)設(shè)法地維護(hù)員工的權(quán)益，而最好的維護(hù)員工權(quán)益的方式就是制定完善的企業(yè)制度。

但制度的誕生也有一定門檻，就是對(duì)企業(yè)員工數(shù)量和部門種類有一定的要求。

我舉個(gè)例子，你一個(gè)三五個(gè)人的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，是談不上有什么管理制度的，更別提企業(yè)文化了。

這里我多說一下，小公司是沒有企業(yè)文化的，或者直白點(diǎn)說，小公司的企業(yè)文化其實(shí)就是老板的個(gè)人性格喜好，老板安靜內(nèi)斂，公司文化就溫和友善，老板外向夸張，公司就草莽氣十足。

總之，對(duì)小公司而言，老板的性格特征很大程度上決定了公司的內(nèi)部氛圍。

三、業(yè)務(wù)不純熟，缺乏成功案例

大公司經(jīng)過多年的發(fā)展沉淀，主營(yíng)業(yè)務(wù)十分明確，銷售渠道也成熟多樣，客戶的滿意度和市場(chǎng)認(rèn)可度都比較高，它們?nèi)绻鲆患裁词虑?，往往能立即拿出一套成功的?xiàng)目案例以及方法論出來。

大家不要小看這一點(diǎn)，很多新媒體行業(yè)的公司，他們?cè)趶牧愕揭淮罱ň仃囐~號(hào)的過程中，之所以最后失敗，很重要的一個(gè)原因就是之前沒有成功的項(xiàng)目案例，沒有一套屬于自己的方法論。

小公司的很多主營(yíng)產(chǎn)品跟銷售渠道都還處在一種摸索嘗試階段，很多老板也都是身兼多職。

我身邊知道的認(rèn)識(shí)的很多小公司老板，喜歡對(duì)員工的工作指手畫腳，他們沒事的時(shí)候，就在公司瞎轉(zhuǎn)悠，一會(huì)指導(dǎo)運(yùn)營(yíng)優(yōu)化設(shè)計(jì)，一會(huì)讓研發(fā)改個(gè)bug，這些都是很不合理的行為，很容易引發(fā)員工內(nèi)部的工作混亂。

除了業(yè)務(wù)模式不成熟之外，業(yè)務(wù)鏈單一也是很大的一個(gè)問題。

對(duì)員工而言，業(yè)務(wù)鏈單一意味著工作內(nèi)容重復(fù)，從而造成員工被一些簡(jiǎn)單機(jī)械的工作占據(jù)大量的時(shí)間，這樣時(shí)間一久，很容易被身邊同齡人拉開差距。

一個(gè)非常赤裸直白的職場(chǎng)現(xiàn)狀——沒有任何一家公司會(huì)因?yàn)闊o法給員工提供更好的職業(yè)發(fā)展前景而感到愧疚。

四，小公司的員工很難做出大的成績(jī)

我知道很多人看到這句話會(huì)反駁，為什么你不能把手頭工作做好，肯定還是你自身的問題，自己能力不足，就不要老是找外界的原因。

這種觀點(diǎn)是不對(duì)的，很多時(shí)候你工作做得好不好，跟你自身的工作能力關(guān)系不大，而是跟公司核心業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)程度以及老板的重視程度相關(guān)。

以運(yùn)營(yíng)投放為例，小公司的推廣每年預(yù)算可能只有一二十萬，而大公司可能一個(gè)季度就有一兩百萬，這種情況下，作為運(yùn)營(yíng)崗下的投放專員，你得到的結(jié)果反饋是完全不同的。

再舉個(gè)例子，我自己在大公司運(yùn)營(yíng)過幾百萬粉絲的公眾號(hào)，需要每天更新文章，有一段時(shí)間我發(fā)現(xiàn)，自己就是寫坨屎，也會(huì)有四五萬的閱讀量，沒辦法，這就是文章的自然打開率。

而你在一家小公司，累死累活地寫了一篇文章，加上全公司人的點(diǎn)贊轉(zhuǎn)發(fā)可能也不過一兩百的閱讀量。

這個(gè)時(shí)候，你說你想對(duì)這個(gè)賬號(hào)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，想提取這個(gè)賬號(hào)的人群用戶畫像，你覺得有可能嗎？別扯淡了。

我知道有人會(huì)說，大公司也好，小公司也罷，總之，需要你先為公司做出價(jià)值，才能再來談回報(bào)，如果你一個(gè)月都沒能給公司帶來五千塊的收益，那憑什么要求公司支付你五千塊的薪水呢？

這句話乍一看很合理，但經(jīng)不起分析，企業(yè)和員工一直是相互依存互利共生的關(guān)系，但偏偏有些老板意識(shí)不到這些，他們總覺得把員工招進(jìn)來，員工就必須獨(dú)立的為公司做出價(jià)值，否則就是員工的能力不行，達(dá)不到公司的標(biāo)準(zhǔn)。

可我們換個(gè)角度想，如果一個(gè)員工能不借助企業(yè)資源而直接把新媒體賬號(hào)做起來，并且做得很好，那這個(gè)員工為什么還要留在公司，領(lǐng)著每個(gè)月幾千塊的薪水呢？

自己出去單干做全職自媒體人不香嗎？是真的不知道一個(gè)腰部以上的自媒體賬號(hào)有多掙錢嗎？不會(huì)吧！

所以就是，作為員工，很多時(shí)候，你的價(jià)值是平臺(tái)賦予你的，而一個(gè)小公司小企業(yè)，最大的問題就是沒有賦予員工平臺(tái)的能力。

五、喜歡賣弄感情，白嫖員工

這兩年，因?yàn)橐咔榈脑?，很多中小型企業(yè)做的很難，尤其一些更新迭代極快的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，之前看到一組數(shù)據(jù)，中國(guó)的小企業(yè)平均壽命還不到三年，尤其這幾年疫情，很多公司的發(fā)展更是到了舉步維艱的境地。

之前看到一個(gè)新聞，一家公司現(xiàn)金流緊張，老板要求員工努力工作，推遲六個(gè)月發(fā)放薪水。

不知道別人怎么看待這件事情，反正在我看來，這就是赤裸裸的耍流氓行為。

首先，員工沒有義務(wù)為承擔(dān)公司的風(fēng)險(xiǎn)，其次，員工既然承擔(dān)了公司運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，那就屬于公司的合伙人，是要享有股份和期權(quán)的。

但很明顯，那位老板對(duì)這方面閉口不談，只說了半年后公司熬過難關(guān)會(huì)補(bǔ)齊員工薪水。

那半年后沒有熬過難關(guān)呢？該怎么辦？這位老板沒說。

作為一個(gè)被公司多年壓迫的職場(chǎng)員工，我再重復(fù)一遍，員工對(duì)公司的發(fā)展或倒閉是不用承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)的，員工和公司只是簡(jiǎn)單的合作雇傭關(guān)系，而上班就是以時(shí)間換取金錢的一種交換行為，僅此而已。

六、晉升機(jī)制/勞務(wù)機(jī)制/薪酬機(jī)制等都不完善（各項(xiàng)機(jī)制不完善）

大公司每個(gè)崗位的薪酬結(jié)構(gòu)都是固定的，層次分明，它會(huì)明確告訴你，你達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)能獲得什么樣的回報(bào)。

它有著明確的薪酬制度和晉升通道，而小公司則沒有這些，你看不到任何的職場(chǎng)發(fā)展前景。

我舉個(gè)例子，加班是應(yīng)該有加班費(fèi)的，但你知道蘇州的一些中小型公司有幾家愿意給員工加班費(fèi)嗎？

別的區(qū)我不了解，但園區(qū)這邊，我負(fù)責(zé)任地告訴大家，這樣的公司少之又少，幾乎沒有，大家都在白嫖員工的勞動(dòng)力。

最后總結(jié)一下，大公司和小公司都有很多不好的地方，甚至很多時(shí)候大公司對(duì)員工的壓榨更加瘋狂。

但我想說的是，如果你剛畢業(yè)不久，還是職場(chǎng)新人，是有必要通過一家大公司來作為自己的職場(chǎng)跳板和職業(yè)背書的，它對(duì)你今后整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展都會(huì)有很好的引導(dǎo)作用。

雖然我始終不認(rèn)為工作和事業(yè)可以畫等號(hào)，但不得不承認(rèn)，大部分人的工作也就是自己的事業(yè)，因此可以分成兩個(gè)方向：一是如果你給自己的定位是終身職場(chǎng)人的話，那進(jìn)入一家大的公司，可以學(xué)到更多，對(duì)后續(xù)發(fā)展更有利。

二是如果你希望通過一些公司來鍛煉自己的綜合能力，方便后續(xù)出來創(chuàng)業(yè)的話，那更要去大公司了，大公司的人脈資源可以為你后續(xù)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展提供很好的幫助，這些都是隱形的資產(chǎn)。