一個公司在發(fā)展的過程中，一直持續(xù)需要關(guān)注，或者說花最多時間和心力的部分，就是人才的選用與留任。
上一代的企業(yè)家（或者說早年的外企），習(xí)慣用高薪和福利去留住人才，但是對于現(xiàn)在大部分的互聯(lián)網(wǎng)公司來說，是很難給得起高于大廠的薪資和福利的，所以，股權(quán)就逐漸成為一種有效的工具，去平衡員工收益與公司成本。
同時，股權(quán)又是一種延遲滿足感的激勵方式，通過給予股權(quán)時員工的接受程度來判斷一個人是否 believe in 我們在做的事業(yè)。
除了分配給員工，股權(quán)也被用于集中創(chuàng)始人對公司的控制力以及作為融資的杠桿。
所以！本次我們特別邀請了易參創(chuàng)始人 & CEO、股權(quán)激勵領(lǐng)域?qū)＜?黃怡然，來為群響的會員爸爸們解答關(guān)于股權(quán)工具的疑惑：
初創(chuàng)公司如何設(shè)計股權(quán)：節(jié)省現(xiàn)金流、融資不丟控制權(quán)、激勵方案設(shè)計大家好，我是黃怡然，從中國政法大學(xué)、香港中文大學(xué)法學(xué)專業(yè)畢業(yè)后，就進(jìn)入了金杜律師事務(wù)所工作。2010 年創(chuàng)投圈飛速發(fā)展起來，非訴業(yè)務(wù)開始越來越多被需要。再加上 2015 年國家“雙創(chuàng)”政策出爐，創(chuàng)業(yè)公司幾乎迎來前所未有的高潮。
一直關(guān)注 TMT 領(lǐng)域的我，這時也看到了機(jī)會，決定從金杜離職，以法務(wù)負(fù)責(zé)人的身份加入服務(wù)創(chuàng)業(yè)者的小飯桌。在小飯桌工作期間，有了更多與創(chuàng)業(yè)者、投資人頻繁互動的機(jī)會。
通過調(diào)研 400 家創(chuàng)業(yè)公司，我發(fā)現(xiàn)企業(yè) 80% 的法律問題其實(shí)都是股權(quán)問題，企業(yè)的訴求從 “遇到具體股權(quán)爭議再解決” 逐漸轉(zhuǎn)向 “通過股權(quán)設(shè)計提前規(guī)避風(fēng)險”。對于初創(chuàng)公司，股權(quán)問題的解決主要有兩大痛點(diǎn)：一是股權(quán)設(shè)計依賴專家的經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)的支持；二是股權(quán)方案出具后沒有落地管理。
如何把自己的經(jīng)驗(yàn)以標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品批量輸出？2017 底我決定創(chuàng)辦易參，通過股權(quán)設(shè)計、股權(quán)激勵等產(chǎn)品化的咨詢服務(wù)，以及自主研發(fā)的股權(quán) SaaS 產(chǎn)品完成股權(quán)全周期的托管式管理。
想給大家分享的內(nèi)容，主要是如何用股權(quán)來招人留人、節(jié)省現(xiàn)金流、拿融資、保證控制權(quán)不丟失、激勵方案設(shè)計時應(yīng)該注意的關(guān)鍵點(diǎn)等一些干貨和經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容，這些也是我們在服務(wù)客戶的過程中，處理的最多的問題。
一個公司在發(fā)展的過程中，一直持續(xù)需要關(guān)注，或者說花最多時間和心力的部分，就是人才的選用與留任。上一代的企業(yè)家或者說早年的外企，習(xí)慣用高薪和福利去留住人才，但是對于現(xiàn)在大部分的互聯(lián)網(wǎng)公司來說，是很難給得起高于大廠的薪資和福利的，所以，股權(quán)就逐漸成為一種有效的工具，去平衡員工收益與公司成本。
同時，它又是一種延遲滿足感的激勵方式，讓我們通過給予股權(quán)時員工的接受程度來判斷一個人是否 believe in 我們在做的事業(yè)。當(dāng)然，除了分配給員工，股權(quán)也被用于集中創(chuàng)始人對公司的控制力以及作為融資的杠桿。今天我就帶大家了解一下這種工具如何被使用以及一些實(shí)踐中的例子。
一、留住人才，節(jié)省開支：股權(quán)工具是利器
我們首先來看看股權(quán)在人才招募、留用和篩選的幾種形式。比如現(xiàn)在在疫情期間，很多公司都面臨著收入下滑的情況，如果這個時候大規(guī)模裁員，一是影響士氣，二是裁掉的人如果行情回暖也不是一時半會可以再招上來的。所以很多公司選擇讓高管降薪的方式，去避免過度裁員，從而保證公司順利渡過難關(guān)。
例如：2003 年非典期間，華為也使用這種方式對高管進(jìn)行了薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但是只調(diào)整了中高層干部、包括公司管理層的薪酬。華為當(dāng)時有 454 位高管申請降薪 10%，但最終獲得批準(zhǔn)的只有 362 人。公司考慮到剩余 92 人的承受能力以及實(shí)際情況，沒有對其進(jìn)行薪酬調(diào)整。可以說華為的薪酬調(diào)整方案是非常人性化的一個方案。這個方案也被寫到了《華為基本法》里，是當(dāng)時比較成功的一個做法。
但是結(jié)合目前創(chuàng)業(yè)公司的情況，卻又不是那么好用了。華為畢竟家大業(yè)大，又有虛擬股做支撐，高管們工資也不低，降個 10% 也沒有什么，以后分分紅就回來了。但是創(chuàng)業(yè)公司不行啊，可能一降薪高管就走了，或者高管們也不是那么篤定，通過降薪公司的業(yè)務(wù)就能好起來，但是一旦接受損失可是立即生效的。
所以我們現(xiàn)在的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是，不建議直接降低高管的薪酬。從公司的角度，希望高管未來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更大的價值。如果只是降薪?jīng)]有給其任何補(bǔ)償，會影響整個公司的戰(zhàn)斗力。
同理，這個也適用于創(chuàng)業(yè)公司在邀請新的高管加入時，談薪水的場景。通常我們遇到的情況是，這位高管之前一份工作的薪酬，或者他直接開口要的價格，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了一個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的承受能力。
這時最好的方式是將部分近期的現(xiàn)金收入轉(zhuǎn)為股權(quán)，讓其看到未來會取得更高的收益。
即將降薪的部分，參考公司估值等值對換成股權(quán)，或者換算成價值更高的股權(quán)，這樣整個薪酬包的價值比之前還有一定的提升。
但是實(shí)際情況往往沒有那么樂觀，一個兩個可以這么搞，
但是如果高管人數(shù)比較多，特別是這些高管不是初創(chuàng)時期一起打江山的兄弟，而是通過市場招聘的方式加入公司的人才，這時候?qū)ζ湫劫Y調(diào)整時就需要考慮更多的維度，
比如要考慮這個高管當(dāng)前在市場上的薪資水平是多少，避免出現(xiàn)因?qū)ζ溥M(jìn)行薪資調(diào)整不合理，而導(dǎo)致其最后離開公司加入到競爭對手公司的這種情況的發(fā)生。
具體在做降薪配股方案時，要結(jié)合高管現(xiàn)在的薪酬包，競爭對手提供的薪酬包，市場給到的平均薪資水平，去預(yù)測高管現(xiàn)金的收益、期權(quán)的收益、提前離開公司可能獲得收益，綜合計算出一個收益方案。
同時也可以將現(xiàn)在做的薪酬方案，與競品給到他的薪酬方案、上一家公司給到的薪酬方案做一個收益對比，從各種角度說服高管，結(jié)合公司現(xiàn)在發(fā)展的情況讓其知道目前拿到的股權(quán)是非常有吸引力的。
當(dāng)然在做具體方案時，除了上面說到的測算以外，也要結(jié)合崗位市場的薪資水平，從高管的職位、級別、公司的估值、招聘和培養(yǎng)的難度等維度進(jìn)行考慮。總的來說，好的高管降薪配股方案，可以讓你用未來的錢，也就是高管們持有的股權(quán)在公司估值增長以后變現(xiàn)的收益，去留住現(xiàn)在的人。為此，節(jié)省下來的現(xiàn)金可以為公司的擴(kuò)張、開拓市場、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品研發(fā)提供更好的支持，讓公司的業(yè)務(wù)快速增長、估值盡快提升，形成一個良性循環(huán)。2、用股權(quán)激勵你的團(tuán)隊(duì)上面我們講的是高管降薪換股的場景，一般存在于公司發(fā)展初期或者成長期批量引進(jìn)高端人才的時候。但是，大部分的公司對股權(quán)的應(yīng)用是，把股權(quán)作為一種激勵手段，在原有工資不變的基礎(chǔ)上，用股權(quán)的方式為員工發(fā)放獎勵。
從左邊的餅狀圖也可以看出，激勵工具常使用的是期權(quán)。
我們調(diào)研發(fā)現(xiàn)，越是技術(shù)導(dǎo)向類的公司，也就是科技人才占比高的公司，越容易做這樣的激勵動作。另外一個趨勢是，越來越多的公司創(chuàng)始人愿意將股權(quán)作為工資薪金的一種補(bǔ)充，給到高管及中層員工。
就像小米集團(tuán) 9 月 4 日在港交所發(fā)布公告，發(fā)超 2 億期權(quán)激勵管理層。當(dāng)然，根據(jù)這次期權(quán)授予的規(guī)則，獲得期權(quán)激勵的高管，需要在十年間持續(xù)為公司創(chuàng)造商業(yè)價值和作出突出貢獻(xiàn)，提升業(yè)績，帶動股價上升。這個門檻是比較高的，當(dāng)然人家也有底氣這么做，畢竟公司已經(jīng)上市，市值在那擺著。
但是對于創(chuàng)業(yè)公司而言，我們就沒有辦法設(shè)置那么長周期的條件，但是我們?nèi)匀豢梢詾閱T工去設(shè)計一些門檻和考核標(biāo)準(zhǔn)，這就是期權(quán)。
期權(quán)實(shí)則就是股權(quán)，只不過期權(quán)帶有條件，這種條件既可以是時間性質(zhì)，也可以是事件性質(zhì)。比如與公司業(yè)績或員工個人績效掛鉤，只要員工完成條件，期權(quán)就會變成股權(quán)。或者單純以時間維度去考核，比如分四年成熟，每年成熟 25%，員工只要愿意按照條件行權(quán)（也就是付錢），期權(quán)就可以變成股權(quán)。
通過期權(quán)作為獎勵，企業(yè)將原有本應(yīng)在當(dāng)期支出的現(xiàn)金成本延遲到以后，甚至轉(zhuǎn)嫁至公司外部（因?yàn)槲磥韺蓹?quán)“買單”的不是公司而是外部股東），對于很多還尚在早期的公司來講，省下的這筆資金能夠通過運(yùn)作，成為杠桿，在未來獲得更多的現(xiàn)金收入。
公司如果未來上市，員工所持有的股權(quán)收益會伴隨二級市場的股權(quán)上升而持續(xù)增加，這也成為很多看似低調(diào)的大廠員工卻早已實(shí)現(xiàn)財富自由的重要原因。
大家都知道這樣的好處，但是如何做呢？還是一樣，實(shí)際情況比想象的要復(fù)雜的多。
首先是如何判斷一個員工的價值，常見的有主觀和客觀兩種維度：比如工齡、薪酬、職級、崗位、績效表現(xiàn)，這些是從公司可以直接調(diào)取到的數(shù)據(jù)。
比如可以考量員工的價值觀、成長性、稀缺性、培養(yǎng)難度。這些就需要創(chuàng)始人打分或者調(diào)取行業(yè)數(shù)據(jù)了。
價值判斷出來了，還有更加復(fù)雜的問題在后面，比如公司具體的場景：
? 一個新員工績效表現(xiàn)非常好是否需要獎勵？? 開拓新項(xiàng)目新市場的員工如何獎勵？
? 如何給新的要招聘的高管人才預(yù)留一定量的份額？? 對于過去表現(xiàn)很好現(xiàn)階段績效表現(xiàn)失準(zhǔn)的員工如何對待？
以上說到的種種因素都可能會影響到期權(quán)池的份額，而期權(quán)池的份額一般都是在公司設(shè)立之初就已經(jīng)劃定好的，數(shù)量有限且之后很難調(diào)整（需要跟投資人爸爸們協(xié)商稀釋比例），所以建議大家在做具體發(fā)放之前，要做顆粒度非常詳細(xì)的預(yù)測和規(guī)劃。
按照我們現(xiàn)在的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，至少要做三到五年。例如騰訊 2018 年發(fā)的激勵股權(quán)還是用的 2013 年公布計劃中預(yù)留的份額，一個市值數(shù)千億美元的公司的股權(quán)激勵計劃都用了 5 年，更別說我們小公司了。
3、不想分股權(quán)但又想激勵時的替換方式：虛擬股如果不想分股權(quán)，但是仍然想激勵怎么辦呢？虛擬股是一種替代性的方案。做虛擬股的公司通常有比較好的盈利模式和現(xiàn)金流，但是因?yàn)榉N種原因暫時不資本化也沒有估值，比如華為。
這樣的公司是可以把利潤的一部分作為獎金池，以虛擬股對應(yīng)的分紅權(quán)或者增值權(quán)的方式分配給員工。
關(guān)于虛擬股和期權(quán)的選擇，公司層面要考慮的是：未來是否有上市計劃？當(dāng)下是否是盈利狀態(tài)？是否有正向的現(xiàn)金流可以分配現(xiàn)金？
如果你的公司現(xiàn)在沒有很好的現(xiàn)金流，建議使用期權(quán)的方式進(jìn)行激勵，讓員工獲得收益的方式是未來公司上市，收益周期相對來說會延后一些。
如果企業(yè)沒有上市需求，當(dāng)下又有穩(wěn)健的現(xiàn)金流支持企業(yè)發(fā)展，那么建議采取虛擬股的方案。但是一定要確保有當(dāng)期分紅的權(quán)利，如果股東方拒絕當(dāng)期分紅，那虛擬股方案的落地就會有一定的難度。
二、融資時，如何設(shè)計股權(quán)才能保證控制權(quán)不丟失？第二個部分我們來說說，如何股權(quán)作為杠桿撬動資本的力量。融資的本質(zhì)就是用股權(quán)換錢，而且投資人會考慮未來公司的價值給我們更高的估值。相應(yīng)的代價是，投資人要求公司的股權(quán)要越來越值錢。為了保證股權(quán)可以持續(xù)增長，投資人在投資的過程中，會獲得很多優(yōu)先權(quán)利，這種優(yōu)先權(quán)利有時甚至?xí){到創(chuàng)始人的控制權(quán)。
先說幾個大家可能也都聽過的，拿到融資卻丟失了控制權(quán)的案例。2010 年，1 號店以 80% 股權(quán)為代價從平安融資 8000 萬元。
后來，平安又將 1 號店控股權(quán)轉(zhuǎn)讓給了沃爾瑪，最終沃爾瑪全資控股 1 號店，于剛離開；
2015 年，俏江南創(chuàng)始人融資簽署對賭協(xié)議后，創(chuàng)始人張?zhí)m被掃地出門；
2016 年 1 月，去哪網(wǎng)創(chuàng)始人莊辰超，2011 年 6 月與百度達(dá)成戰(zhàn)略協(xié)議，去哪網(wǎng)獲得百度戰(zhàn)略投資 3.06 億美元，百度獲得去哪網(wǎng) 68.7% 投票權(quán)。2016 年百度與攜程達(dá)成股權(quán)置換交易，百度將其持有的去哪網(wǎng)股份絕大多數(shù)出售給攜程，莊辰超因喪失控制權(quán)無力阻止這一交易，最終選擇出走。
這些因?yàn)槿谫Y最后導(dǎo)致創(chuàng)始人丟失控制權(quán)的案例讓人唏噓，創(chuàng)始人臺前拼死拼活，最后卻讓資本坐收漁翁之利。但企業(yè)發(fā)展過程中又需要資本的資助才能更好的實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，如何既能拿錢，又不丟失公司控制權(quán)？這是困惑很多創(chuàng)始人的問題。
我們建議從“同股不同權(quán)、表決權(quán)委托和一致行動人協(xié)議、搭建持股平臺、股權(quán)回購、投資協(xié)議談判、控制公司董事會、一票否決權(quán)”等 7 個角度實(shí)現(xiàn)控制權(quán)不丟失。同股不同權(quán)也被稱為 AB 股制度，通過調(diào)整每一股的投票權(quán)數(shù)量，保證公司的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)雖然持有的股權(quán)數(shù)量少，但是投票權(quán)數(shù)量多，高投票權(quán)就有決策權(quán)。
9 月 17 日，“千億玩家”中通快遞正式回歸港股二次上市，中通快遞也將以同股不同權(quán)的方式上市，成為繼小米、阿里巴巴、美團(tuán)、京東后，港股第五家同股不同權(quán)的公司。招股文件里顯示，中通快遞董事長賴梅松共持有公司合計 27.3% 的股份，但卻擁有高達(dá) 78.4% 的投票權(quán)，而第二大股東阿里巴巴雖然持有公司 8.7% 的股權(quán)，總投票權(quán)卻僅為 2.65%。
創(chuàng)始人手里牢牢把握住投票權(quán)，才能在資本進(jìn)入的時候依然享有對公司重大決策時的話語權(quán)。
在制度層面，需要把規(guī)章寫到章程里就可以生效。
（2）表決權(quán)委托和一致行動人協(xié)議
在 A 股上市公司里常用到的，不用寫進(jìn)公司章程，只要簽訂委托協(xié)議書或者簽署一致行動人協(xié)議，就可以保證股權(quán)控制在一部分人的手中。
比如，不參與公司決策的股東把自己的投票權(quán)交給信任的創(chuàng)始人手中，增加其在公司中的話語權(quán)。
公司股東簽署一致行動人協(xié)議相當(dāng)于在公司股東會之外建立一個有法律保障的“小股東會”。簡單來說就是抱團(tuán)一致對外，如果有人沒有按照協(xié)議約定的一致行動進(jìn)行，那他會受到一致行動人協(xié)議中約定的條款懲罰。
對于公司創(chuàng)始人來說，擁有股權(quán)中的話語權(quán)往往重要于擁有股權(quán)中的財產(chǎn)權(quán)。有限合伙企業(yè)恰好可以滿足創(chuàng)始人的這一需求。
創(chuàng)始人作為有限合伙企業(yè)中的普通合伙人，通過控制有限合伙企業(yè)去執(zhí)行合伙事務(wù)，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，代表有限合伙的份額行使投票表決權(quán)。
對于作為有限合伙人的高管員工來說，不享有合伙企業(yè)的表決權(quán)，但未來可以享受合伙企業(yè)對外投資的財產(chǎn)收益權(quán)。他們持有的公司權(quán)益，利益不受影響。
持股平臺的設(shè)計，比起簽署文件，結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定。
股東回購的股權(quán)會回到股東手里，公司回購的股權(quán)會回到期權(quán)池中。這里需要注意的是公司回購需要滿足一定的條件，實(shí)踐中需要投資人的同意。對于員工，通過調(diào)整職級體系或者給到一部分利益實(shí)現(xiàn)回購；對于高管，定向開放認(rèn)股和回購的計劃實(shí)現(xiàn)股權(quán)回購，保證期權(quán)池的流動性。
同時也要注意員工離職的情況，建議將這部分員工手里的股權(quán)回購。如果讓離職員工帶走大部分的股權(quán)，后果就是不為公司再做貢獻(xiàn)，卻依舊可以享受公司帶來的收益，也會影響其他在職員工的積極性和公平感。
主要涉及到三個條款：優(yōu)先認(rèn)購權(quán)；優(yōu)先購買權(quán)及共同出售權(quán)；反稀釋條款。
如果在協(xié)議里簽署這三個條款，在進(jìn)行新一輪融資時，老投資人可以依據(jù)這三個條款主張權(quán)益從而影響公司結(jié)構(gòu)。
優(yōu)先認(rèn)購權(quán)是給老股東的一個非常正常的權(quán)利，在新投資人加入的時候，保證老投資人可以優(yōu)先認(rèn)購一部分股權(quán)，保證老投資人的股權(quán)比例不被稀釋。
優(yōu)先購買權(quán)及共同出售權(quán)，就是當(dāng)一部分老股東想要賣老股的時候，作為公司的老股東如果簽署了優(yōu)先購買權(quán)和共同出售權(quán)，有權(quán)利和公司申請優(yōu)先購買。針對碰到惡意出售的情形，就會影響公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制權(quán)的問題，這一條款一定程度上能夠起到緩和的作用。
反稀釋條款，比如降估值進(jìn)行新一輪融資，老股東因?yàn)槌鰞r高于新投資人的出價，可以主張獲得補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)姆绞娇梢允嵌喑鲎屢徊糠止蓹?quán)，或者補(bǔ)償一部分現(xiàn)金，都會影響公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。因?yàn)檫@部分出讓最終可能是由創(chuàng)始人承擔(dān)，所以建議在進(jìn)行投融資談判時一定要注意簽署的條款內(nèi)容。
董事會作為公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，創(chuàng)始人如能夠委派或者提名董事會的多數(shù)成員，這對公司控制權(quán)意義重大。
董事會成員的委派是由股東按照在公司的股權(quán)比例委派，這也是可以作出改變的，創(chuàng)始股東可以直接和其他的股東約定，由他持有的股權(quán)的數(shù)量，即他持有的股權(quán)的數(shù)量可能不到公司股權(quán)的 50% ，但他有權(quán)力委派董事會里面的多數(shù)成員，并且將這一約定寫到公司的章程里面去。
說到這種把握公司控制權(quán)的方式，就不得不提到阿里巴巴的合伙人制度，它就是通過這種制度，使持股比例不高的馬云，可以對公司有絕對的話語權(quán)。
一票否決權(quán)屬于投資人慣用的權(quán)利，因?yàn)楸旧沓止杀壤?，其表決權(quán)難以對公司決策形成影響，所以通過對特定事項(xiàng)享有一票否決權(quán)來制約公司的行為。
如果創(chuàng)始人的股權(quán)比例已經(jīng)被稀釋到了無法直接控制公司，并且同股不同權(quán)、一致行動協(xié)議、表決權(quán)委托、控制董事會、持股平臺管理等因各種原因無法落實(shí)，則創(chuàng)始人可嘗試爭取采用類似投資人的一票否決權(quán)安排，來確保自己至少在重大事項(xiàng)上能夠?qū)崿F(xiàn)被動控制。
劉強(qiáng)東曾經(jīng)說過一句話：“如果不能控制這家公司，我寧愿把他賣掉?！?br />
創(chuàng)始人對公司的控制權(quán)非常重要，如果不能形成控制，就不能把自身的意志轉(zhuǎn)化為公司的行為，公司就會偏離預(yù)設(shè)的方向。
所以要想要牢牢把握公司控制權(quán)，就要用科學(xué)的手段，防范于未然。三、股權(quán)激勵成為優(yōu)秀公司的標(biāo)配1、股權(quán)激勵已經(jīng)逐漸成為資本市場的“標(biāo)配”
最后我們來看看股權(quán)激勵在行業(yè)中的應(yīng)用情況：首先給大家看一下，我們對 A 板、創(chuàng)業(yè)板、科創(chuàng)板的股權(quán)激勵數(shù)量的一些調(diào)研結(jié)果，大概就是 ppt 里展示的這個覆蓋率，可以看出，股權(quán)激勵已經(jīng)逐漸成為資本市場的“標(biāo)配”。企業(yè)做股權(quán)激勵也呈現(xiàn)出了早期化的趨勢。我們近期抓到的一個數(shù)據(jù)，現(xiàn)在有 50% 以上的公司在 A 輪時已經(jīng)開始進(jìn)行股權(quán)激勵計劃了，基本在 A 輪階段，公司已經(jīng)開始向一個正向的方向發(fā)展，處于盈利狀態(tài)，這個時候就開始做完整的股權(quán)激勵計劃了。
甚至有 20% 的公司在天使輪的時候就開始做股權(quán)激勵計劃，這些公司的創(chuàng)始人要么是海龜，要么是在大廠呆過，他天然就知道股權(quán)是一個很好的工具，所以在最開始創(chuàng)立公司的時候，就決定做股權(quán)激勵這個事兒。
我們之前服務(wù)過一家做垂直短視頻內(nèi)容的 MCN 公司，截止到目前已經(jīng)圍繞泛生活領(lǐng)域孵化出了多個短視頻品牌。他們在找到易參時，已經(jīng)拿完了 A 輪融資。
當(dāng)時他們的商業(yè)模式基本跑通，處于盈利的狀態(tài)，但當(dāng)時他們遇到的問題是，很多核心員工工作積極性不如之前高，所以想要通過股權(quán)分紅機(jī)制提振員工工作積極性。同時為了達(dá)到好的激勵效果，也需要有儀式感的股權(quán)激勵宣講，來提升員工對股權(quán)激勵方案的信任度。
在了解了客戶的需求之后，我們?yōu)槠涮峁┝酥贫任谋?、inX 系統(tǒng)服務(wù)，員工宣講、期權(quán)池規(guī)劃等服務(wù)，幫助其完善了股權(quán)激勵文件從而規(guī)避法律風(fēng)險；搭建線上管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)在線管理；高質(zhì)量的宣講內(nèi)容和方式，有針對性的回應(yīng)被激勵員工的問題咨詢，增強(qiáng)科普性，促進(jìn)員工對激勵機(jī)制的理解，合理的分紅激勵機(jī)制也重新調(diào)動了員工的工作熱情。2、如何設(shè)計科學(xué)有效的激勵方案如何設(shè)計科學(xué)有效的激勵方案？這種激勵方法要符合三個方面的要求：合法、合理、可持續(xù)。
合法就是指從 Start-up 到 IPO 各個階段都要符合法律的規(guī)定。在中國現(xiàn)行的法律法規(guī)的情況下，股權(quán)的分配、發(fā)放、授予、考核、行權(quán)、回購等環(huán)節(jié)必須符合法律規(guī)范，如果不規(guī)范，很可能導(dǎo)致發(fā)放無效，從而影響激勵計劃的效果，甚至可能會引起財務(wù)、稅務(wù)、合規(guī)上的糾紛。
合理強(qiáng)調(diào)的是兼顧獎勵和激勵，實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏。激勵方案過度保護(hù)公司，方案做出來之后很多員工不愿意參與；過度保護(hù)員工，會讓公司支出過多的激勵成本，影響公司發(fā)展。激勵不只是對未來進(jìn)行考核，過去的歷史貢獻(xiàn)也要作為參考，比如跟了公司多年的老員工，要考慮到他們對公司的付出和價值。
可持續(xù)是指做出的激勵方案可以持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)多少年。朝令夕改的股權(quán)激勵方案，會非常影響員工的斗志和士氣。股權(quán)本身是一個長效的激勵工具，所以易參做的激勵方案，可以保證持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn) 3 - 5 年，匹配公司的上市時間表，或者匹配公司 3 - 5 年的戰(zhàn)略規(guī)劃周期，不為公司增加額外成本。
所以，符合上述三個標(biāo)簽的激勵計劃才是一個長期的、科學(xué)的激勵計劃。具體怎么設(shè)計一個合理的股權(quán)激勵方案，易參一般會從以下幾個角度幫助公司測算計劃的合理性。
? 期權(quán)池大小——期權(quán)池規(guī)劃考慮到創(chuàng)業(yè)公司直至上市前將有多輪融資、多次股權(quán)/股份被稀釋的情況，在天使輪或 A 輪等早期階段，一般預(yù)留不超過 20% 的股權(quán)作為員工期權(quán)池。
實(shí)踐中，有的公司預(yù)留期權(quán)池比例較小，或者一次性授予數(shù)量過多、授予頻次太快，即使期權(quán)池預(yù)留比例充足，期權(quán)池也會很快用完，公司需要從長期來規(guī)劃期權(quán)池的使用，避免期權(quán)池透支。
當(dāng)期權(quán)池不夠用時，再由大股東轉(zhuǎn)讓或者定向增發(fā)，這樣操作更加靈活，也可以更好地控制公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。
這里說的定量，是指具體激勵對象得到的股權(quán)數(shù)量，個人持股比例。此時確定分配比例的核心是“公平”和“激勵效果”。
激勵水平對外要有競爭性；對內(nèi)要統(tǒng)一評價維度，平衡權(quán)益分配，并且對內(nèi)部股東的現(xiàn)有權(quán)益不會造成很大的威脅。
對于合伙人級別高管或者外部顧問，更多的是會按授予價值或授予比例確定發(fā)放數(shù)量。對于數(shù)量較多的核心員工，個量我們可以從主客觀若干維度來進(jìn)行綜合衡量：崗位價值、職級、司齡、工齡、個人能力、歷史貢獻(xiàn)、市場稀缺（不可替代性）、忠誠度、文化認(rèn)同；這些維度的評價相對有一定難度，也可以轉(zhuǎn)換成其他的一套指標(biāo)：薪酬、過去幾年的績效、司齡、價值觀、成長性。
根據(jù)我們 2018 年和 2019 年對一級市場做過股權(quán)激勵的公司的調(diào)研結(jié)果，大部分公司的行權(quán)價格都是按照估值打折的方式進(jìn)行的。
激勵對象行權(quán)時需支付對價，即行權(quán)價格，但也有可能沒有對價要求，即通過贈與的方式授予，視具體方案而定。
同時，股權(quán)是稀缺資源，“無償激勵”也不利于對人才進(jìn)行長期激勵。但是，這并不意味著股權(quán)激勵絕對不能免費(fèi)。比如，對于長年跟隨團(tuán)隊(duì)、貢獻(xiàn)顯著的老員工，無償贈送一定比例的股權(quán)，也會產(chǎn)生正面效應(yīng)。又例如，以分紅權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股，一般是免費(fèi)的，但也可以象征性地支付一定費(fèi)用，華為就是采用 1 元 1 份的方式定價。
一切與“人”有關(guān)的要素，都需要充分結(jié)合公司的實(shí)際情況，不能簡單套用理論。這就要求我們在確定激勵股權(quán)的價格時更加深入，做到定價有據(jù)可依。
那么，行權(quán)價格如何制定，雖然并沒有強(qiáng)制性的規(guī)定，但創(chuàng)始人可以從幾個角度來考慮：
常見的定價依據(jù)，一般包括以下幾個指標(biāo)：
（4）同行采用相同股權(quán)激勵模式所確定的價格。
整體來說，定價不宜過高，過高的行權(quán)價格可能導(dǎo)致員工認(rèn)為可預(yù)期收益較低，進(jìn)而影響激勵效果；定價也不宜過低，否則可能給公司帶來過高的“股份支付成本”，尤其是處于成熟期的擬上市企業(yè)。而且也可能會影響激勵效果，因?yàn)閱T工可能認(rèn)為可以旱澇保收，導(dǎo)致后期沒有足夠的動力與公司共同努力推高估值、股價。
員工宣講是保證股權(quán)激勵有效性的重要一環(huán)。
股權(quán)是法律以及商業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)術(shù)語，而股權(quán)激勵背后的機(jī)制和方案更加的復(fù)雜難懂，如果不想員工解釋到位，員工對自己拿到的激勵股權(quán)也會糊里糊涂。因此，宣講已經(jīng)成為當(dāng)下公司實(shí)施股權(quán)激勵的標(biāo)配，只有員工懂了才能更好的理解股權(quán)的價值，才有達(dá)成股權(quán)激勵效果的氛圍。
? 怎么回收、降低風(fēng)險——系統(tǒng)管理
對于已經(jīng)發(fā)放股權(quán)、期權(quán)的員工，還要提前制定完備的退出機(jī)制。
退出機(jī)制是指，公司將股權(quán)授予激勵對象后，對已經(jīng)授予的股權(quán)進(jìn)行回收的管理機(jī)制。退出機(jī)制的設(shè)定，直接關(guān)系到公司股權(quán)架構(gòu)和股權(quán)激勵的穩(wěn)定性問題。
如果沒有退出機(jī)制，我們可以預(yù)見以下幾種情形：拿到股權(quán)的員工離職時將股權(quán)帶走，公司的期權(quán)池越來越少，在職員工給離職員工打工；員工辭職時公司要求回購股權(quán)，但由于事先沒有約定好回購價格，雙方產(chǎn)生爭議，最后鬧得不歡而散；對于企業(yè)來說，如果沒有約定明確的股權(quán)退出和回購機(jī)制，會很可能因回購股權(quán)付出巨大代價。
對于非上市公司，因?yàn)殡x職造成了股權(quán)糾紛是很多企業(yè)正在面臨的問題。在沒有明確的退出機(jī)制的時候，員工在退出公司時，企業(yè)利益很容易受損。股權(quán)激勵原本是好事，如果在設(shè)計和執(zhí)行上不到位，股權(quán)激勵效果定會差強(qiáng)人意。如何幫助公司更好的實(shí)施股權(quán)激勵計劃，需要多維度考慮。易參公司端 + 員工 inX 系統(tǒng)，可以便捷地進(jìn)行線上簽約、線上管理、云端儲存數(shù)據(jù)，直觀地展示公司股權(quán)變動歷史和激勵股權(quán)價值。易參「inX」股權(quán)管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵全流程閉環(huán)，公司在股權(quán)激勵管理中遇到的各個環(huán)節(jié)，具體的操作方法系統(tǒng)都實(shí)現(xiàn)嚴(yán)謹(jǐn)指引，可以解決公司在股權(quán)激勵管理缺乏經(jīng)驗(yàn)的問題，提高公司的管理效率，降低管理成本，真正發(fā)揮股權(quán)激勵的效果。
在我們近期服務(wù)過的客戶里，某網(wǎng)紅葡萄酒電商品牌，人數(shù) 100+，通過精準(zhǔn)的 IP 與內(nèi)容運(yùn)營打造場景式、體驗(yàn)式消費(fèi)服務(wù)。因?yàn)楣練v史股權(quán)激勵信息不清晰，管理困難，流程節(jié)點(diǎn)也不明確，新一輪融資時投資人對公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)也有要求，這時他們找到了易參。
經(jīng)過易參專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)的診斷，根據(jù)其痛點(diǎn)問題為其提供了：制度文本審查，期權(quán)池規(guī)劃，高管測算，員工宣講，inX 股權(quán)管理系統(tǒng)服務(wù)。
幫助他們重新梳理了公司股權(quán)歷史發(fā)放信息，規(guī)劃公司期權(quán)池使用安排，對他們擬定要激勵的高管也進(jìn)行了多維度的測算分析，最大化發(fā)揮股權(quán)激勵的價值，方案最終落地執(zhí)行。
企業(yè)的現(xiàn)有機(jī)制能不能支撐你去做股權(quán)激勵？什么時候可以做股權(quán)激勵？怎么做股權(quán)激勵？由誰監(jiān)督股權(quán)激勵方案制度的實(shí)施？
股權(quán)激勵不是獎金激勵，它需要更完善、更規(guī)范、更科學(xué)的規(guī)則來維持其長期激勵效果。從授予、行權(quán)，到最后退出，都要有合理的規(guī)則設(shè)計。
最后以愛因斯坦的說過的一句話結(jié)束今天的分享。事情不會在出現(xiàn)問題的那個層面上得到解決，只有上升到更高的層面才會得到解決。所以，不要等公司股權(quán)出現(xiàn)問題的時候才后悔沒有早期防范，要通過股權(quán)設(shè)計提前規(guī)避風(fēng)險。以上分享內(nèi)容來自群響會員：易參創(chuàng)始人 & CEO、股權(quán)激勵領(lǐng)域?qū)＜?黃怡然
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8)威脅：許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)