培訓和團建的目的，并不是打壓和精神控制。雙方主要共同點，不過都是建立在偽心理學上的操作手段。做了幾期關(guān)于成功學的視頻后，大家熱情非常高漲。每次視頻一播放到成功學書籍的畫面，彈幕就是一片「我老板書柜里也有這書」，那我估摸著也不是什么正經(jīng)老板了。還有我的評論區(qū)和私信也是各種對團建、企業(yè)培訓的吐槽，所以專門做一期視頻講講這事兒。最近有個詞很火，叫職場PUA，意思是在職場上，老板用打壓的方式，精神控制員工。其實這個詞并不準確，在完整的團建文化面前，PUA就是個弟弟。培訓和團建的目的，也并不是打壓和精神控制。雙方主要共同點，不過都是建立在偽心理學上的操作手段。有機會我專門做一期關(guān)于偽心理學的視頻，來顛覆一下大家的三觀。一開始就挖坑，驚不驚喜，意不意外。這充分證明我的挖坑技術(shù)已臻化境，挖得猝不及防，坑多到我甚至已經(jīng)忘了我挖過多少。沒關(guān)系，只要我挖得夠快，坑就追不上我。老板的目的并不是精神控制下屬。真正喜歡搞精神控制那套的，往往是些中層干部，這也純屬個人傾向。大部分職場上的打壓，就是職場bully，沒什么目的性，不是什么PUA。從始至終，老板的需求就一個，如何最大化地榨取員工的價值。這個過程里，不管是團建，還是企業(yè)培訓，或是其他什么，都是手段。這個時候就會有人發(fā)問了，不對啊，我每次參加完什么團建、培訓，絲毫沒有覺得有什么收獲，該怎么工作還是怎么工作，該怎么在廁所里打王者榮耀還是怎么打王者榮耀，該怎么延遲坑隊友還是怎么...不對，說錯了...這就發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)了：在經(jīng)歷多次團建和培訓后，你會發(fā)現(xiàn)一個真理。全公司上下，好像只有老板發(fā)自內(nèi)心的相信團價和培訓有用。首先搞清楚，中層干部搞團建活動，為的不是下屬，主要是為了討老板歡心，顯得自己的小Team凝聚力很強，自己的管理能力也很強。人到中層，業(yè)務能力已經(jīng)不是唯一晉升標準了，還得考察管理能力。大家的工作內(nèi)容都差不多，業(yè)績也差不多，我怎么在老板那兒體現(xiàn)出優(yōu)勢？不總得搞一些盤外招？企業(yè)培訓道理也差不多，買單的是老板，老板才是客戶。所以無論是團建，還是企業(yè)培訓，受眾壓根就不是員工，而是老板。老板為什么會有這種錯覺呢？其實這跟老板的能力有關(guān)。在任何一家公司，即使再傻的老板，都知道需要提高內(nèi)部運轉(zhuǎn)效率。老板能力強的話，就能設(shè)計或者改良整個架構(gòu)，比如減少無用的會議、沒意義的周報，精簡溝通環(huán)節(jié)等等。從而在系統(tǒng)上，提高效率。但大部分老板是不具備這個能力的。于是靈機一動，既然我沒法在系統(tǒng)上提高效率，那我把一個員工當兩個用，甚至三個用，效率不就大大提高了？所以說還是我們資本家的小腦袋瓜子轉(zhuǎn)得快。其實這種操作也正常，以我觀察大多數(shù)員工也不是真反對加班，真正的問題不是老板沒能力，是老板沒能力還摳，不愿意為員工多出來的工作付錢。所以，團建和培訓對老板的真正賣點，是給了老板一種錯覺，可以通過這兩個工具，在不花更多錢的情況下，讓員工心甘情愿地賣命。理解了這一點，就能明白為什么老板的書柜里放著幾本成功學著作了。最想成功的不是員工，是老板本人啊！比如前幾年有一本很暢銷的書，不知道大家看過沒有，叫《洗腦術(shù)》。這本書的作者大名高德，號稱曾在FBI任職，后來在**開了一家神秘的培訓班，專門為北美地區(qū)的老板和企業(yè)家提供秘密課程。這本書還提供了一句金句：洗腦不成功才叫洗腦，洗腦成功的叫信仰。這不就正好戳在老板的**上了嗎。我給員工畫的餅，成功了就是真餅，失敗了才是貓餅。如果員工不夠聽話，那一定是因為我洗腦洗得不夠徹底。只要我能習得洗腦術(shù)，把為公司賣命，洗成員工的信仰，他們不就能甘心為我做牛馬了？其實后來有人調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，這本書的作者，所謂的美籍華人高德，吹噓的經(jīng)歷根本不存在，甚至高德這個名字，可能都是個馬甲。這就叫老板割韭，鐮刀在后，韭高一尺，鐮高一丈，一鐮還比一鐮高。團建本身沒什么大問題，對于任何一個組織來說，團建都是有必要的。團建可以幫助新成員快速融入集體，也可以增加成員之間的信任感。最好的團建就是吃喝玩樂，不搞任何幺蛾子。你要是每周抽一天下午組織公司去聚餐，火鍋、烤串、自助啥的，吃完再請大家去KTV唱唱歌，或者按個摩，末了再在群里發(fā)幾個紅包，保證員工對于團建有十二萬分的熱情。之所以有些玩樂型的團建也不討好，是因為占據(jù)了員工的休息時間。你要周五晚上組織團建還說的過去，非要搞個大周末的把人拉出來聚餐，還要員工感恩戴德，這不就是腦子進水了。你就想想你上學的時候，數(shù)學課被換成體育課，那是好事情。要是被通知周末跑去學校上體育課，是不是寧愿在家多睡倆小時。團建本質(zhì)上就是工作，這里面放松的概念，只是相對日常工作而言的。就像體育課之所以美好，是建立在跟數(shù)學課的對比上，但它終歸是課，那能跟暑假相提并論嗎？想要讓員工心甘情愿奉獻出休息的時間去團建，最次也得是組織一次旅游。要是公司安排公費去巴厘島旅游，保證大家對貢獻周末沒有怨言。最可怕的就是素質(zhì)拓展訓練型團建，什么野外拉練、生存訓練，配合各種反人類小游戲，堪稱年輕人的第一次社會鐵拳，當代職員的噩夢。我們就來拆解下這種團建的目的是什么。破冰往往是團建中的第一步，主要目的是為了打破人與人之間交際的「冰層」。畢竟大家在公司工作，交流比較少，首先就要通過破冰讓大家熟悉起來。所以破冰游戲一般特別注重身體接觸，畢竟一般人對陌生人都有抗拒感。像是雙人夾氣球、閉眼后仰讓同伴接住等等。問題是這種游戲通常沒有界限感，畢竟在資本眼里就沒有性別隔閡的存在，男女都一樣。這種刻意制造身體接觸的游戲，非常容易變成揩油大賽。發(fā)明這些小游戲的人我看是根本沒待過職場，幻想玩兩個游戲大家就相親相愛了。其實就是表面上其樂融融，私底下只會覺得對方傻x。真要想讓大家破冰，這種游戲也太不互聯(lián)網(wǎng)了，都2020年了，根本用不著這些沙雕游戲這么麻煩，直接組隊峽谷見，三把下來，互相甩幾次鍋，問候一下對方家人的安康，就已經(jīng)是親密的戰(zhàn)友了。再不濟，讓大家一起罵老板。你會發(fā)現(xiàn)這一刻，員工出奇地團結(jié)和友愛，遠比破冰游戲效果拔群。說到底，我覺得破冰游戲就不適合中國人。素質(zhì)拓展本身就是舶來品，在1995年傳入中國后迅速風靡，得到廣大老板的喜愛。破冰的潛臺詞是，在工作中內(nèi)向不是一個好素質(zhì)，所以一定要打破人們的羞恥感，來換取「信任感」。反正我最丟人的一面被你看見了，也就破罐子破摔了。其實在中國文化下，年輕人會有一點「社恐」本來是正?，F(xiàn)象。但是西方的管理學比較推崇外向，這也讓一些老板奉為圭臬。社恐本就不是問題，剛進入新環(huán)境總會有點緊張感，隨著時間推移基本會自己融入。更何況，現(xiàn)在的年輕人越來越注重私人空間，同事和同事之間，沒必要強行做朋友。你非要讓他們做朋友，最后得到的可能是仇人。同事關(guān)系也不用上升到戰(zhàn)友情這么高大，工作中能完成分內(nèi)事情，不打聽八卦的，就是好同事。還是那句話，真想增加員工凝聚力，就讓他們罵老板。罵越厲害，凝聚力越強。我聽過一個特別奇葩的理論，就是老板都是聰明人，他們能不知道團建沒效果？時不時搞兩次團建，就能分辨出哪些是刺頭，能剔除出去，凈化團隊。同樣的邏輯也能用到川普上，現(xiàn)在還有人說，人家堂堂美國總統(tǒng)，怎么可能是瘋子？人家大智若愚，不是假懂，是真懂。這就是網(wǎng)絡(luò)小說看多了，陰謀論的忠實受眾，總覺得此人腹黑，行事必有其道理。你沒看出來，那是你還在第一層。這話看起來好像有那么點道理，老板之所以是老板，必定有過人之處。特意把團建安排到周六，就是為了看哪些員工不開心，然后記在小本本上，標注「不堪大用」。真要去分辨刺頭，根本不需要團建，工作中就能看出來。什么叫刺頭？就是在工作時間內(nèi)，安排的合理任務，沒有完成，還找各種理由開脫。周六團建不愿意來，碰到沙雕游戲不想?yún)⑴c，那叫刺頭嗎？那叫正常人的獨立人格。如果一個老板，沒法在工作過程中，分辨一個員工的協(xié)作能力，指望通過愿不愿意參加團建，和在小游戲中的表現(xiàn)，來判定是不是刺頭，那是老板自己的眼光問題。相對的，在團建當中表現(xiàn)優(yōu)良的員工，并不代表工作能力出色。對于職場老油條來說，在老板眼皮子底下活躍，和私底下工作中偷懶，簡直不要太容易。我在之前成功學視頻里提到過，我特別討厭《致加西亞的信》這本書。這本書講的就是一個中尉，不問任何理由，排除千難萬阻，把一封信送到一位將軍手上的故事。一些老板推崇這種虎逼價值觀，就是把員工當工具人，不要有自己的思想，安心聽話就成。實際上，聽話跟工作能力，往往是兩碼事。之前有家公司，員工業(yè)績不達標，就讓員工吃死神辣條。這種懲罰手段，服從性測試，對工作能力提升真的有幫助嗎？不過是能滿足上級的控制欲罷了。像這種素拓，最后一步通常是情感升華，搞個演講，讓老板上去講兩句，宣揚下公司多么的不容易。配著感人的音樂，讓員工們嚎啕大哭，感恩企業(yè)和老板的付出。這種感恩教育也是很奇特，我來公司工作明明是通過自己的勞動力，換取正當報酬。這么讓我感恩公司，總有一種是我白嫖了工資的錯覺。任正非說過一句話：如果員工感恩公司，那一定是公司出了問題。公司與員工的關(guān)系，就是契約關(guān)系。一家公司最理想的狀態(tài)，就是給每個員工開出了恰好匹配他能力的工資。如果我是拿我應得的工資，為什么要感恩呢？如果要感恩公司，除非公司是一家慈善機構(gòu)，給錢給多了。感恩教育，就是對員工進行道德綁架。如果員工對公司忠誠，喜歡公司，除了工資到位，勞有所得，一定是喜歡公司氛圍，工作舒服。如果員工鐵了心要走，感恩文化無非是個大棒，可以用來抨擊員工不夠感恩，希望用這種方式掩蓋管理和制度上的不足。關(guān)鍵是員工不會感恩，也沒必要感恩公司。就算在感恩培訓上痛哭流涕的，多半也是假裝相信。感恩教育，最大的作用，其實是滿足老板的虛榮心。在一些老板看來，自己給員工提供了工作崗位，發(fā)了工資，員工都是自己養(yǎng)活的，他們理應感謝自己。可是這種話又不好親自說出口對吧，就顯得特別沒有面子。我都暗示這么明顯了，怎么還沒人跟我說謝謝呢？于是這些培訓機構(gòu)精準地捕獲到了老板的需求。既然老板不好意思開口，那么就由我替老板開口。看到一群員工在自己面前痛哭流涕，老板的虛榮心得到了空前的滿足。我最近老聽一些企業(yè)抱怨，說現(xiàn)在的年輕人，不懂感恩。在工作中不多付一分力，下班就走人，離職率還特別高。其實恰好是當代年輕人活明白了。公司和員工之間就是雙向選擇，我為你工作，你付我薪水，我們是平等關(guān)系，談不上誰感謝誰。強調(diào)感恩的公司，意味著這家公司也沒其他優(yōu)點了，只能靠畫大餅壓榨員工，不離職才是腦袋有問題。為什么很多老板，如此熱衷于團建和培訓，側(cè)面反映的是他們的無能。沒有辦法在其他方面吸引員工，就寄托于培訓機構(gòu)的幫助。要知道，員工和老板的利益，并不是絕對一致的。雖然理論上，企業(yè)發(fā)展好，對大家都好，但雙方獲取的收益，根本無法比擬。老板可以因為公司的業(yè)績上漲，賺上幾百萬。員工只能因此漲薪幾千，甚至不漲。就這樣老板還要覺得是員工占了自己便宜，這不是鬧嗎。老板的問題就在于，老覺得員工都應該站在他的角度看待問題，應該跟自己利益牢牢綁定。我覺得這就是老板對于自身認識不足，缺乏共情能力，老希望通過自己的個人魅力感染員工。其實展現(xiàn)自己個人魅力的方式非常簡單，就是發(fā)錢，錢發(fā)的越多，個人魅力就越足。年輕人打工，就求一個「財」，什么改變世界、橫掃業(yè)界，根本不關(guān)自己的事情。一說年輕人就是太浮躁，上班只為錢。問題是上班不為錢為什么？為了做牛做馬嗎？明明加錢就能辦的事兒，非得搞團建。寧可把錢給培訓公司掙了，也不愿意花在員工身上。我建議老板們不要老想著培訓員工，不如換個思路，培訓一下自己。反思下自己是不是錢給的不夠，自己的能力不足。不然怎么會連團建和培訓都信呢？
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