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激發(fā)員工潛能:既要能吃「硬」,更要會吃「軟」
2023-08-31 11:11:04

作者:張強

無論是營造積極氛圍還是賦予工作以意義,最終目的就是形成組織內(nèi)人的內(nèi)驅(qū)力。不管是從上到下管理者主動塑造,還是基于員工自我形成的內(nèi)驅(qū)力,都可以促進組織內(nèi)員工的相互激發(fā),使平庸的人變得優(yōu)秀,優(yōu)秀的人走向卓越。

德魯克曾說 :管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能,創(chuàng)造價值,為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。

組織是由人構(gòu)成的群體,想要富有競爭力、獲得持久發(fā)展,就不能讓那些潛能“長眠”。那么,如何釋放員工的潛能與優(yōu)異品質(zhì),促進群體激發(fā),以實現(xiàn)組織未來的發(fā)展目標?從“硬”措施到“軟”激勵,不妨一試:

1. “重賞之下必有勇夫”下的 “硬”措施:物質(zhì)激勵

對于激發(fā)員工潛能這個問題,可能大部分管理者腦海中第一個想到的就是提高員工待遇、建立完善的激勵機制等“硬”措施,重賞之下必有勇夫,這些措施在一定程度上確實能夠激發(fā)員工的業(yè)務潛能或者說工作執(zhí)行力。物質(zhì)需求是人最基本的需求,因為這涉及到人的生存問題。為了能夠生存或者有質(zhì)量的生存,人們愿意為之付出努力。

當下,阿里、騰訊、京東、拼多多等一眾互聯(lián)網(wǎng)大廠因其高薪酬以及頗具鼓動性的激勵機制讓很多人趨之若鶩,為其效死命,這也促使大廠們在資本市場攻城拔寨,市值屢創(chuàng)新高。

現(xiàn)在,程序員這一簡單的職業(yè)稱謂,成為高收入的代名詞,但在一些職場社交平臺也出現(xiàn)了“掙完錢就跑路”、“在大廠干兩年,還完房貸就走人”等聲音,在這些大廠員工看來,大廠給予他們的可能既是激勵也是誘餌。

我們從中也不難看出,當人的物質(zhì)需求得到一定程度的滿足后,物質(zhì)激勵等“硬”措施對員工激勵效果的持續(xù)性顯然不夠。

2. “念由心生”基礎上的“軟”激勵:營造激發(fā)員工的良性環(huán)境

當物質(zhì)激勵已經(jīng)對員工的激發(fā)作用后勁不足時,激發(fā)員工潛力氛圍的營造便成為關(guān)鍵的一環(huán)。主要從以下兩個方面進行闡述。

1.聚集優(yōu)秀的人,以優(yōu)秀的人為伙伴

卓越的組織必定是由優(yōu)秀的人創(chuàng)造的。全球最大的流媒體服務商奈飛,之所以連續(xù)被評為顧客最滿意的網(wǎng)站,穩(wěn)坐全球流媒體頭把交椅,就是因為他們始終堅信“最好的工作環(huán)境是擁有一群超級棒的同事”。奈飛的管理者在人員聘用、培養(yǎng)中一直在踐行“每個崗位上都是明星員工”的理念。因為這種鮮明且獨特的文化,奈飛匯聚了大量的精英。他們又用精英群體吸引人才,形成了人才集群,群體內(nèi)人才彼此間的激發(fā)與支持所釋放的能量,驅(qū)動奈飛持續(xù)不斷實現(xiàn)顛覆性創(chuàng)新。

同樣作為人才薈萃地的谷歌,將物色人才視為頭等大事,一直秉持將最聰明的人吸引來谷歌工作的理念,所以很多谷歌員工稱,他們?yōu)樵摴竟ぷ魉硎艿淖畲蟾@褪悄軌蚺c其他聰明絕頂、創(chuàng)意無限的人一起共事。在谷歌,只要有靈感就可以得到其他對此感興趣同事的積極支持,這也是谷歌保持強大的創(chuàng)新能力,誕生眾多突破性產(chǎn)品的原因所在。

簡言之,無論是創(chuàng)意、靈感的碰撞,還是意識、情緒等精神層面的帶動,無不彰顯著優(yōu)秀人才群體的重要性。人才間的激發(fā)與支持,使得整個組織溢出的不僅僅是活力更是創(chuàng)造力,群體創(chuàng)造力。

2.促進員工內(nèi)驅(qū)力的形成

丨塑造積極氛圍

人是情緒化動物,與在消極情緒彌漫的氛圍中工作相比,員工在以積極情緒為主導的氛圍中工作能激發(fā)更高的工作效率以及創(chuàng)造更高的績效。

管理者適時關(guān)注積極現(xiàn)象,注重培養(yǎng)與維護員工的包容心、同理心對于營造積極氛圍大有裨益。心理學家威廉·詹姆斯表示:“人類性情中最強烈的渴望就是受到他人認同”,無論是管理者之于員工亦或是同事之間,以欣賞認可的方式交流相處,便能夠激發(fā)組織內(nèi)員工的信心與認同感。

組織內(nèi)人員間的包容心、同理心不僅能構(gòu)建員工間的積極關(guān)系,也能促進積極溝通。這些不僅僅是同事間的友好相處而是一種能夠提高生產(chǎn)力的資源,能夠激發(fā)個體活力,持續(xù)對組織產(chǎn)生積極作用,這本身就是一種激發(fā)。

丨賦予工作以意義

大量的研究表明,投入到有意義的工作中會使人的工作表現(xiàn)更加出色。當組織內(nèi)員工意識到自己正在追求一個有意義的目標,或正在投身于一份對自己很重要的工作時,這種意識會給工作帶來非常大的影響。

許多公司會讓員工直接感受到他們的工作對于他人的重要意義,如:

·谷歌公司把客戶對公司服務的評價刊登出來,有些客戶表示在自己的網(wǎng)站中運用谷歌而受益匪淺;

·美國美敦力公司會定期邀請一些使用了公司醫(yī)療產(chǎn)品而提高生活質(zhì)量的病人,在公司大會上發(fā)表演講;

·美國哈飛公司讓員工們?nèi)グ菰L客戶以了解如何使用公司的產(chǎn)品,以及這些產(chǎn)品如何影響了這些客戶的生活等。

從這些案例中可以看出,管理者為員工的工作構(gòu)建愿景和意義感,顯得尤為重要。讓員工在工作中產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力,不只是為了升職加薪,更多的只是單純的想把工作做好,實現(xiàn)自我價值,從中獲得一種自然的滿足感。

正如管理大師德魯克所認同的“工作應當體現(xiàn)人的社會價值,如機會、社交、認同以及個人滿足,而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價值”。他們不僅僅是將工作視為工作,而是將工作奉為使命即基于自身內(nèi)驅(qū)力的一種熱愛。

當組織內(nèi)的員工有一種將工作視為使命的熱忱,與之有緊密聯(lián)系的其他同事自然而然就會從他們身上受到感染,獲得激發(fā),像他們一樣熱愛工作。

無論是營造積極氛圍還是賦予工作以意義,最終目的就是形成組織內(nèi)人的內(nèi)驅(qū)力。不管是從上到下管理者主動塑造,還是基于員工自我形成的內(nèi)驅(qū)力,都可以促進組織內(nèi)員工的相互激發(fā),使平庸的人變得優(yōu)秀,優(yōu)秀的人走向卓越。

隨著新生代員工成為職場的主力軍,當物質(zhì)需求未獲滿足時,物質(zhì)激勵尚可形成員工的內(nèi)在驅(qū)動力,但是僅僅只有這些“硬”措施而缺乏精神方面的“軟”激勵,是不能夠讓員工持續(xù)產(chǎn)生強大內(nèi)驅(qū)力的。只有“軟”“硬”通吃,實現(xiàn)對員工潛力的持續(xù)激發(fā),促進組織取得非凡成就。

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