說真的，我職業(yè)生涯前幾年，跳槽挺頻繁的，不是能力原因，也不是公司原因，主要是另外一家公司給我的薪資比我當(dāng)時帶的那家高，然后我就跳槽了。
頻繁跳槽的情況下，我的薪資的確增加了，但也造成了一些問題，造成哪些問題我們后面再說。首先說說為啥頻繁跳槽可以漲薪資，而在公司長久的干加薪卻挺困難。公司加薪遵循兩個原則：1是外部的競爭力，2是內(nèi)部的公平性。企業(yè)在市場上挖人，如果給出的薪資低于市場價格，那就無法找到合適的候選人。所謂的內(nèi)部公平性是指公司內(nèi)部同樣的工作內(nèi)容，同樣職級同事薪水差距不能太大，這意味著挖來的人薪水不能特別高，也不能低的離譜。太高，那原有的團隊就很難接受；太低，那很難挖來員工，即使挖來也會再次跳槽。這個道理其實我們都懂得，但是在操作時，平衡這兩個原則非常難，尤其在中國這個房價相對來說比較高，變化相對來說比較快的市場上，這兩個點一直在企業(yè)管理者的思想中做斗爭。內(nèi)部加薪其實是不跟著外部市場價格去走的，它是根據(jù)自己業(yè)務(wù)的增長去走的，現(xiàn)在經(jīng)濟整體環(huán)境不太好，去年的GDP增長6.1%，那企業(yè)的收入漲幅其實也高不到哪里去。今年受到疫情的影響，漲薪會更加的困難。從2012年開始企業(yè)平均每年的漲薪幅度連續(xù)6年下滑，2019年只有6%，這意味著，如果你是2013年畢業(yè)大學(xué)生，剛開始起薪可能是在2500-3500之間，我們以較高的3500來做計算吧，6年之內(nèi)都按照市場中位值去增長，那到了現(xiàn)在，如果這7年都按照市場水平去增長，那現(xiàn)在他的薪水多少錢？6000元一個月。但是你從外部角度去看，到了2020年應(yīng)屆本科生的平均起薪也接近5838元了，這意味什么，干5年的人，跟剛剛畢業(yè)的人，干5年是差不多的，這事發(fā)生在誰身上都很難接受，但隨著GDP下滑，企業(yè)年度的漲薪幅度都在下滑，因為公司掙錢的速度也在下滑，在這種情況下如果沒有額外的漲薪機制，比如升職漲薪，在這種情況下，我們一年一度的年終調(diào)薪，我們的薪水會被市場水平越甩越遠，這個我們還沒把2015-2016房價飛漲那段時間放在里面，如果你把薪資漲幅和房價漲幅放在一起看，那簡直是一個天上，一個地下。但是我們企業(yè)在外部挖人的時候，如果你只對標現(xiàn)有員工的薪水，你其實是挖不到人的，市場會教你做人的，所以很多企業(yè)意識到我外部挖人，那我需要尊重市場規(guī)律，就要簡單粗暴，市場價多少錢，我要比市場價格高一些。
很多人想年終多漲一點，怎么辦呢？那我去找我經(jīng)理聊，我經(jīng)理很了解我，也一直很支持我，我找他去聊聊。但你可能不知道，直線經(jīng)理多半是沒有決定權(quán)的，在大中型公司，大部分經(jīng)理是沒法掌控給員工調(diào)薪的比例的。他能給你打分，因為調(diào)薪是有個范圍的，比如說公司調(diào)薪范圍都在5%-8%之間，那給你打分高一些，你調(diào)薪的比例有可能接近8%這一塊，但是你的漲薪是從公司漲薪的大盤子里面抽出來的，你漲薪多了，就意味著有人漲少了，那影響的不僅是你同部門的同事，甚至?xí)绊懭荆绊懜吖堋?/section>你的直線上司想要給你漲薪的話，總經(jīng)理，財務(wù)總監(jiān)就會問他，為什么要給你漲更多呢？你是不是有額外的貢獻？如果不給你漲薪，你會走么？你走了以后公司會有很大的損失么？接下來還有問題，如果我給你漲薪了，是不是還要給其他同事漲？那些跟你表現(xiàn)差不多的同事，是不是也有跟你漲到同樣的比例，最后給你漲薪了，你一定會留下來么？還是說你接著這波漲幅，跳槽去拿更高的薪水？你仔細看我剛才講到的問題，涉及到對錯的問題只有1個，你對公司有額外的貢獻么？但涉及到利弊的有四個，這四個問題非常難回答，大家可以思考一下，你如果是領(lǐng)導(dǎo)，特別想給下面的年輕同事加薪，然后你的領(lǐng)導(dǎo)問？不給他加薪，他會走么？那你只能說會走，說不會，他就說不加薪了；接下來第二個問題，他走了，公司能承擔(dān)這個損失么？到了這個時候，你的上司就很難在為你爭取了，他很難說你是不可替代的，他一旦這樣說了，就是他工作的失職；我們再退一步，這個員工非常重要，具有核心技能，公司就靠著他吃飯，結(jié)果高管就會拋出第三個問題出來，有沒有類似的，也需要調(diào)薪的其他同事？如果給這個人漲了，沒有給其他同事漲，其他人離職了怎么辦？是不是都要給他們漲？這個時候你的上司就會頭大了，這官司怎么越玩越大了呢？然后領(lǐng)導(dǎo)還會接著問你，如果花了這么大本錢，把薪資都給他們漲上去了，這些人才是肯定會留下來嗎？你作為這些人才的領(lǐng)導(dǎo)，你敢拍胸脯說這些人肯定會留下來，不可能的，你不是他爸媽，你怎么能替他們做決定呢！換位思考，你就會發(fā)現(xiàn)，很少有上司會愿意為你爭取薪水。這不是說他不想幫你，是他面臨的挑戰(zhàn)實在是太多了。因為這兩個原則的存在，在公司等加薪確實不如直接通過跳槽漲薪方便。凡是讓你短時間爽的東西，一定會給你長久的發(fā)展留下隱患。我年輕的時候，頻繁跳槽，你要說漲沒漲薪資？確實漲了，但也留下了很多隱患。1是我出去找工作，簡歷很難看，跳槽太頻繁了?；?年1跳，有的時候甚至幾個月一跳，而根據(jù)研究表明，企業(yè)能夠接受的極限跳槽時間是2年一跳。2是能力沒有得到很好的鍛煉。一個公司你最好待個2年左右，才能很好的熟悉業(yè)務(wù)和公司的產(chǎn)品，只有參與公司的多個項目，能力才能得到很好的鍛煉。如果你一個產(chǎn)品還沒吃透，就跳去下一個公司做產(chǎn)品，每個項目都是淺嘗輒止，那最終你的能力也就是半吊子。所以，總結(jié)下來最佳的應(yīng)對策略就是，如果你所待的公司每年都給你一定幅度的漲薪，而且漲的薪資你比較滿意，那就可以留著。如果公司好幾年 不給你漲薪或者漲薪的幅度你很不滿意，那就干個1年半載再去市場上找工作，千萬不要在年輕的時候，為了多幾千塊錢薪資，就頻繁的跳槽，這樣會對職業(yè)生涯造成不可逆的傷害。
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1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
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