來源：創(chuàng)業(yè)酵母

管理技巧千千萬，到底哪些才是有效的？

其實，真正有效的管理，總結(jié)起來無非就3件事：

畫圈，畫勾，畫叉。

什么意思？我們一個個講。

01.畫圈：圈定“領(lǐng)地”

畫圈，就是在圈定一個領(lǐng)地。

有了領(lǐng)地之后，你在這個領(lǐng)地要做什么，實現(xiàn)什么目標？哪些事該做，哪些事不該做？事情怎么做，需要遵循哪些規(guī)則？

這就是管理者該回答的問題。所以說，畫圈，就是圈定目標，圈定邊界，圈定規(guī)則。

1.圈定目標

沒有目標，隊伍就不知道干什么，會變成一盤散沙。

管理者最重要的工作之一，就是給團隊定合理的目標。

如果是成熟的業(yè)務(wù)，你可以根據(jù)以往的數(shù)據(jù)來定KPI，目標可以高一些，跳一跳才能夠得著。

如果是創(chuàng)新業(yè)務(wù)，就要跟團隊共創(chuàng)，討論出一個讓所有人都興奮的目標。

無論是哪一類，目標定出來以后，更重要的是將目標Sell給團隊。讓員工知道，為什么要完成這個目標？對他來說有什么好處？

需要注意的是，目標一定是理性的，確定的，可衡量的，比如今年銷售團隊要做到多少銷售額。它不是感性的使命，也不是行動計劃。

2.圈定邊界

無論是一個組織，還是一個團隊，一定要有邊界。

所謂邊界，就是要從自己的能力圈出發(fā)，界定哪些事該做，哪些事不該做。

馬云以前管理阿里巴巴時，經(jīng)常告誡管理者，要多問自己3個問題：

我有什么？我要什么？我放棄什么？

這三個問題，本質(zhì)上也是要求對自己的能力邊界有認知，知道自己有什么，才能得到什么。

段永平曾經(jīng)也分享過自己的“成功秘訣”：有一個“Stop Doing List（不為清單）”，有所為有所不為。

可見，如果不加限定，這件事也做一做，那件事也做一做，但每一件都淺嘗輒止，很可能投入了很多資源，最后卻都浪費了。

3.圈定規(guī)則

定規(guī)則，就是要制定好游戲玩法，本質(zhì)上定的就是行事的方法。

這就像是在一條馬路上修斑馬線，樹立一根紅綠燈。

這樣就有了規(guī)則，紅燈停綠燈行。來往的車輛和行人都遵守規(guī)則，就可以防止出現(xiàn)交通事故。

很多團隊里的內(nèi)耗、勾心斗角、不產(chǎn)業(yè)績，都是因為規(guī)則不清晰。

一個團隊里最重要的幾條規(guī)則，不外乎績效規(guī)則、獎懲規(guī)則、工作流程等。

定好這些規(guī)則，團隊成員各按規(guī)則做好自己的事，同時又被統(tǒng)領(lǐng)在團隊的大目標下，這樣就能走向勝利。

02.畫勾：判斷對錯

畫勾，就是給對的事情打上勾，本質(zhì)是在判斷對錯。

這件事情能做嗎，方向?qū)幔咳绻?，需要給到怎樣的支持？做好了，該怎樣進行團隊激勵？

所以說，畫勾，就是做決策，給支持，給激勵。

1.做決策

管理者第一個要畫的勾，就是決定哪些事是重要的、能做的，你打上勾，也就是做決策。

決策對于管理者來說極其重要，也是體現(xiàn)管理者價值的所在。

因為，沒有決策就沒有方向，沒有方向，大家就不知道要干什么，該如何干。

但是，做決策是有風險的，考驗的是你的決斷力。每個管理者都想找準方向，踩到下一個風口，做出正確的決策。

但正如德魯克說，“正確答案”從來不是決策的核心。因為，通常情況下無論如何都無法找到正確答案。

決策的核心是對問題的認可，是調(diào)動組織的想象力、精力、資源以采取有效的行動。

所以，你要敢于做決策，再糟糕的決策也比沒有決策好。

不過，有一個小訣竅你可以了解：事的決策，你要快一點，人的決策，你要慢一點。

2.給支持

管理者要畫的第二個勾，就是給團隊成員的工作提供強有力的支持。

正如海爾創(chuàng)始人張瑞敏所說：事前反復研究，慎之又慎；一旦做出決策，必須堅決執(zhí)行，不容含糊。

對于決策好的事、決定好的方向，要毫不吝嗇地給到3個層面的支持。

第一個，資源支持。這項業(yè)務(wù)需要什么資源、需要什么協(xié)助、需要多少資金，你要堅決給到，不能猶豫含糊，否則一定執(zhí)行不到位。

第二個，權(quán)力支持。干業(yè)務(wù)，必定要有足夠的自由發(fā)揮空間，也要有相應(yīng)的調(diào)動資源的權(quán)力，你要舍得放權(quán)。

第三個，情緒支持。做成一件事，沒有容易的。你要做堅強的后盾，既要安撫情緒，更要解決各種后顧之憂、部門掣肘等，讓團隊成員輕裝上陣。

3.給激勵

目標再清晰、決策再正確，如果沒有激勵，大家就不會有動力去做事。

哈佛大學心理學家詹姆士博士研究發(fā)現(xiàn)，有效的激勵才能夠激發(fā)員工的工作能力。

在沒有激勵的情況下，員工僅發(fā)揮20％～30％的能力，而當員工受到激勵后，其工作能力可以提升到80％～90％。

所以，想讓全員動起來，你就要從人性底層出發(fā)，把激勵做好。

有些管理者只畫餅不談錢，員工最后發(fā)現(xiàn)被忽悠了，結(jié)果士氣低落無法成事。

還有些人雖然很舍得給錢，但是做好做差一個樣，所有人一起吃大鍋飯，結(jié)果是錢沒少給，大家意見卻越來越多，都覺得分得不公平。

一個好的激勵機制，目標要清晰，知道會促成什么結(jié)果；同時，要從人性出發(fā)，獎勵在對方需要的地方上，要有誘惑力。

03.畫叉：設(shè)底線給反饋

畫叉，就是給不對的事情打上叉。

在實現(xiàn)目標的過程中，哪些事絕不能做？有些事情做得不對，該給什么反饋？

所以說，畫叉，就是在設(shè)底線，給反饋。

1.設(shè)底線

在追求目標的過程中，你要有底線，不能觸碰紅線，去做一些不該做，也不能做的事情。

比如說，你是老板，你不能為了利益，而喪失了底線，去做違法的事情。

你是管理者，你不能模糊情理法的邊界，為了個人私利，而做出損害公司利益的行為。

你是員工，不能為了拿到更高的獎金和提成，就做出違背公司價值觀的事情。

作為管理者，應(yīng)當牢記底線思維，及時發(fā)現(xiàn)和處理僭越底線的事情。

2.給反饋

反饋，是管理工作很重要的一環(huán)。無論員工把事做成了什么樣子，做得好與不好，你都一定要有反饋。

反饋要有建設(shè)性，一般分為正向反饋和負向反饋。

①正向反饋

當員工做對事情的時候，你要給予正面反饋。

反饋可以來自內(nèi)部，領(lǐng)導和同事對他的贊揚。也可以來自外部，比如客戶對他的夸獎，這時候你要傳達，甚至在團隊公開。

這些反饋，都可以讓他感受到工作的意義，從而產(chǎn)生成就感。

正向反饋要有及時性，記憶會褪色，反饋的作用會隨著時間而削減。

同時，千萬不能只是口頭表揚，而是要告訴他具體的原因，讓他知道哪里做得好，因為什么事而表揚了他。

②負向反饋

當員工總是在一個地方犯錯誤，你必須要讓他認識到這一問題，要提醒他。犯錯不可怕，可怕的是在同一個地方摔跟頭。

另外，在他觸碰你底線的時候，必須嚴肅對待。

這時候千萬不能含糊。所有的員工都在看著你，如果你大事化小、小事化了，他們再也不會敬畏，團隊就會失去底線。

不過，負向反饋，不只是批評和處罰。出現(xiàn)一些不好的事情時，更多的是要糾正。

英國行為學家波特說：“當遭受批評的時候，下屬往往只記得開頭的一些話，其余就不聽了，因為他們在忙于思索論據(jù)來反駁開頭的批評。”

所以，你不僅要指出他的問題，還要給一些建設(shè)性的方案，讓他知道該怎么辦。

總結(jié)一下，管理，無非就是3件事：畫圈，畫勾，畫叉，也就是圈定領(lǐng)地，判斷對錯，設(shè)定底線的意思。大道至簡，當你陷在管理泥潭中不得抽身的時候，不妨想想這3個詞，說不定就豁然開朗了