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當(dāng)HR在眼花繚亂的簡歷中，層層篩選和面試，與業(yè)務(wù)部門來回協(xié)調(diào)，耗費了大量精力、時間，以及招聘成本，終于百里挑一的招進(jìn)來一位新員工后，還沒松口氣，新招的人就被氣走了，然后HR也跟著氣了個倒仰。
這是誰的錯？
離職的新員工說：“說好了入職后有人帶，根本沒人管我！”
被指定帶新人的老員工也很無語：“我也很忙好嗎？都是成年人了，自己看著學(xué)不會嗎！”
還有人陰陽怪氣：“咱們部門都已經(jīng)飽和了，招這么一個職位，是想把誰換掉嗎？”
HR也火了：“老帶新不很正常嗎，難道讓我?guī)О。 ?/p>
新的環(huán)境、新的工作內(nèi)容、新的同事，對于新員工來講，處處都是需要適應(yīng)的新挑戰(zhàn)，為了讓新員工盡快適應(yīng)環(huán)境，HR所采用的“老帶新”、“師徒制”也是一種常規(guī)的新員工技能培訓(xùn)方式了。
可新、老員工的關(guān)系有時候就像二胎和老大，HR不是當(dāng)媽卻勝似當(dāng)媽，一碗水端不平，就要落得一身埋怨。那么為什么老員工不愿意帶新人呢？
首先，帶新人這件事占用本職工作時間，且對老員工來說無利可圖，而且如果趕上一個不夠伶俐的新員工，工作進(jìn)度特別慢的話，對于原本就已經(jīng)很忙碌的老員工來說簡直是平添麻煩。
其次就是對于責(zé)任問題老員工普遍存在顧慮。因為新員工難免會由于不熟悉工作而頻頻出錯，無傷大雅且知錯能改的倒也還好，最怕是一犯再犯，犯到了領(lǐng)導(dǎo)手里，領(lǐng)導(dǎo)反過來還質(zhì)疑老員工是不是教導(dǎo)無方。所以老員工對于這種“事要我扛，人要我?guī)?，鍋還要我背”的情況絕對是敬而遠(yuǎn)之。
最后就是從古至今都存在的難題——利益沖突，也就是俗話說的“教會徒弟餓死師傅”。另外很多新員工的工資比老員工還高，更易引起老員工的心理不平衡，也就更加抵觸帶新人這件事了。
所以不管HR是想要降低試用期員工的離職率，還是促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展和員工關(guān)系的和諧，都必須調(diào)和好新、老員工的矛盾，做好老員工的安撫和激勵工作。
那么具體HR可以通過哪些方式解決“老帶新”**現(xiàn)的問題，來確保新人有良好的成長效果呢？
▍1.定崗定責(zé)，把責(zé)任落實到個人
雖然新員工在工作開展初期，因為不熟練難免出錯，但這也不是老員工處處包容新人并為此“背鍋”的理由。所以即便是新人，也要有相應(yīng)的、明確的考核指標(biāo)或教學(xué)計劃，確定每個時間段新員工要完成的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，并對此進(jìn)行定期檢查和考核，以便發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整和解決。
這既是給新人一個初期的工作方向，也是給老員工一個預(yù)期時間，讓老員工在此“教學(xué)期間”能夠平衡好帶新人的事宜和自己的本職工作。不至于覺得帶新人這件“麻煩事”是個甩不脫手、遙遙無期的事。
▍2.新人干老事，老人干新事
一般公司已經(jīng)成熟的業(yè)務(wù)，大多也都已經(jīng)有一套成熟的標(biāo)準(zhǔn)和流程，只要照著做，基本上也不會出錯，老員工只要稍加提點著點兒新員工容易出錯或需要改正的地方即可，不必時時刻刻盯著。
而這種基于老業(yè)務(wù)成熟度的“放手”，也可以給新員工一種充分的信任感，讓他們敢于去嘗試，激發(fā)創(chuàng)造能力，給老業(yè)務(wù)和團(tuán)隊都帶來新的活力。
讓老員工去做新的業(yè)務(wù)，一方面是因為新業(yè)務(wù)可能現(xiàn)階段一切都還處于探索中，沒有成熟的框架，需要懂業(yè)務(wù)的成熟員工去開拓，如果讓老業(yè)務(wù)都不懂的新員工去做，不僅不會有什么成果，還會因為受挫太多而喪失工作信心和斗志；另一方面，也可以激勵老員工的工作熱情，一成不變的老業(yè)務(wù)容易僵化他們的思考和創(chuàng)新能力，所以必須要有所突破。
如果光顧著將老員工的工作內(nèi)容分出去，卻不給他們新的工作內(nèi)容，對于新、老員工的業(yè)務(wù)范圍和崗位職責(zé)也沒有一個清晰的區(qū)分，他們自然難免會有“要被替代掉”的危機(jī)感。所以招了新員工，也不要喜新厭舊，還是要照顧好老員工的情緒才行。
▍3.采用KSF增值加薪法
這是一種員工和企業(yè)共贏的薪酬分配模式，給員工提供了加薪機(jī)會，又不會增加企業(yè)成本。KSF一般可以開拓6-8個績效激勵的渠道，也就是加薪指標(biāo)，每一個加薪指標(biāo)都可以設(shè)計一個加薪標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)員工達(dá)到相應(yīng)加薪標(biāo)準(zhǔn)即可得到獎勵，低于標(biāo)準(zhǔn)就有壓力。而每一個指標(biāo)，又是企業(yè)利潤增長的渠道，員工能達(dá)標(biāo)，也意味企業(yè)比過去做得更好。企業(yè)效益好，為員工加薪也就沒有壓力。
簡單來講，KSF增值加薪法的本質(zhì)就是多勞多得，員工可以憑借自己的努力實現(xiàn)加薪。因此HR可以依照KSF增值加薪法制定一套“老帶新”方案，明確一個老員工帶新人可以獲得怎樣的獎勵。根據(jù)新員工的工作熟練程度，還可以分不同等級打分，來給予相應(yīng)的獎勵。
老員工付出了努力和時間，理應(yīng)有所回報。如此操作，新、老員工利益相關(guān)，就會產(chǎn)生緊密的聯(lián)系，既有利于新人成長，也有益于老員工管理能力的提高，也會使團(tuán)隊更加凝聚。當(dāng)員工利益和企業(yè)利益趨同，能共同向著企業(yè)目標(biāo)一致前進(jìn)時，也就真正實現(xiàn)了員工和企業(yè)的互利共贏。
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1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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