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都說離職見人品，其實公司在裁人這件事兒上也挺見“人品”的。
年年都少不了因為暴力裁員而上熱門的企業(yè)。近日，因受雙減政策影響的教培行業(yè)紛紛關(guān)門裁員，不少企業(yè)名不見經(jīng)傳，卻因為暴力裁員被掛上熱搜。
而每當(dāng)此時，也會掀起新的一輪HR全網(wǎng)黑。管理員工離職的是HR，背黑鍋的是HR，最后直面網(wǎng)民暴擊的還是HR，一時不知道是做HR太難了，還是裁員太難了。
不過秉承著職業(yè)的專業(yè)性，真要是裁員當(dāng)前，HR也必須要迎難而上，關(guān)鍵還是這個難題到底要怎么解決呢？
一切從良好的溝通開始。
企業(yè)想要合法的單方面解除勞動合同，一般有三種情形：過錯性解雇、無過錯性解雇和經(jīng)濟性裁員。而根據(jù)這三種情形大致可分為兩種裁員溝通方式：公事公辦的溝通和人性化的溝通。
當(dāng)員工存在試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、造成重大損害、合同無效、不能勝任工作等情況時，HR只要收集好證據(jù)，比如員工入職背調(diào)的資料、績效考核指標(biāo)、考勤情況等，有充足的理由和證據(jù)，只要和員工公事公辦的溝通就可以了。這也很需要HR平時就做到工作細心，對員工的資料保存完好且了如指掌。
而當(dāng)裁員是因為企業(yè)破產(chǎn)重整、經(jīng)營困難或業(yè)務(wù)革新等存在不可抗力的理由時，HR就需要和員工開誠布公的好好談一談，尤其是核心員工。將企業(yè)的狀況和調(diào)整向員工解釋清楚，不斷的向員工傳達削減人力成本的必要性。其實大部分員工是能夠理解的，而且和企業(yè)一直虛耗時間對自己也并沒有益處，及時止損是很多優(yōu)秀員工的共同想法。
情感補償和經(jīng)濟補償同樣重要。
俗話說：“人心都是肉長的?！盚R勤勤懇懇的招人、培訓(xùn)、管理，和企業(yè)**的員工都帶出了或多或少的感情，當(dāng)親自招的人要親自裁，不亞于辛辛苦苦建的房子，被人一句“違建”直接推平。其實如果企業(yè)愿意給寬裕的政策，不計較裁員成本，HR也是非常愿意把所有人都補償?shù)轿?，好聚好散好好說再見。
但事實上即便是大廠也做不到百分百的經(jīng)濟補償，大批裁員帶來的高昂辭退成本，必然承擔(dān)不起，HR其實也無法左右這件事。雖然勢必要得罪人，但HR也不應(yīng)以此為由索性就全聽領(lǐng)導(dǎo)的放任自流。
HR可以在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，盡可能多的去為員工爭取一些其他方面的補償，比如多交一個月社保、幫助員工再就業(yè)，或了解到員工之后的就業(yè)方向后，給員工爭取內(nèi)推機會等。
經(jīng)濟補償有限的，但時間還能寬裕的話，還可以為員工留出緩沖期，在員工交接工作、辦理離職期間，放寬補卡，允許出去面試找工作等。總而言之，HR可以做的細節(jié)工作非常多，不要因為裁員殘酷，就干脆“不近人情”。
鍋要背，
但也得看怎么背。
HR在裁員事件中總被詬病，原因之一也是因為他們必須“沖鋒在前”唱黑臉，員工罵不著領(lǐng)導(dǎo)自然就把氣出在HR身上。這也就導(dǎo)致HR常常還要面臨人身安全被威脅的處境。
所以背鍋雖然一定要背，但HR也要盡可能去回避矛盾。首先在制定裁員方案時，要聽從領(lǐng)導(dǎo)的指示，但也一定要和領(lǐng)導(dǎo)做好協(xié)商。尤其是發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的一些要求，很可能損害員工權(quán)益，引起法律糾紛，那么就一定要提示到位，并給出相應(yīng)的解決方法，從源頭杜絕一部分風(fēng)險的發(fā)生。
其次是分擔(dān)裁員風(fēng)險，和涉及裁員的各個部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，讓部門領(lǐng)導(dǎo)做好自己部門離職員工的談話和思想工作，做好工作交接和其他員工的管理、安撫工作，確保部門的業(yè)務(wù)和組織穩(wěn)定。
裁員要有針對性，
不能“一視同仁”。
雖然一個人也是裁，一伙人也是裁，但裁員數(shù)量太多，情況太復(fù)雜時，辭退員工不能都用一個方法。
而且《勞動合同法》第四十一條也規(guī)定了裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
也規(guī)定了勞動者有下列情形之一的，不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
但現(xiàn)實情況卻是無法避免要辭退存在以上情況的員工，還會遇到一些態(tài)度非常強硬的員工，所以在面對裁員中“個例”時，HR需要考慮的更多，要更加謹慎，溝通也要更有技巧。
以存在家庭困難情況的員工為例，他們大部分人因為家庭負擔(dān)的緣故，此時更需要的是穩(wěn)定，比起離職沒了經(jīng)濟來源，他們也愿意接受一段時間的調(diào)崗、降薪，保證生活沒問題的前提下重新找工作。
所以在面對有困難的員工時，HR也要站在員工的角度考慮一下，有沒有緩和的余地和方法。無論如何，都不要激化矛盾，要找到員工可以接受的方式去協(xié)商和處理。
之所以企業(yè)裁員，HR被黑，大部分就是因為在裁員時，HR表現(xiàn)出的不近人情讓員工覺得很不舒服。因為在員工的想法里，HR也是企業(yè)員工，都是員工大家應(yīng)該是一個陣營的，開戰(zhàn)了結(jié)果發(fā)現(xiàn)HR是“臥底”，自然要有怨氣。
所以在裁員工作中，關(guān)鍵是“協(xié)商”，而不是做成強硬的“通知”，比起展現(xiàn)專業(yè)性，適當(dāng)?shù)谋磉_一下作為HR夾在中間的苦惱，爭取一些同情心也沒有壞處。
而且裁員工作做得不好，也影響企業(yè)口碑和業(yè)務(wù)發(fā)展，更影響HR的人身安全和職業(yè)生涯。雖然是按上級指示做的工作，但出了問題，必定就有沒做到位的責(zé)任。幫領(lǐng)導(dǎo)背鍋實慘，但因為工作不力背鍋可就真的不冤枉了。
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3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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