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互聯(lián)網行業(yè)的員工，90后無疑是主力軍，他們朝氣蓬勃、奇（nao）思（dong）妙（da）想（kai），但也棱角分明、挺有脾氣，與這一代人的相處中，還需調整策略...
1、去標簽化
當一個美少女在跟你談論“網紅經濟”，或者用什么APP，追什么劇，討論什么熱點話題，我們可以是不理解，但不能夠不認同，畢竟誰年輕的時候沒干過些“不務正業(yè)”的新興事物呢？
2、以身作則
不做高高在上的“皇帝”，而應該成為他們的“老師”或者“兄長”；以身作則，如果你希望大家都勤奮工作，那就不能自己在角落里打游戲。
3、塑造團隊價值觀
- 學習
鼓勵90后學習、探索未知、勇敢試錯，讓90后覺得跟著你確確實實的能學到東西，他們從內心里認可你，愿意去跟隨你，這樣才能發(fā)揮最大的價值；
定期舉行學習活動，如技術分享、技能學習、工作習慣培養(yǎng)都可以幫助年輕人更快速的成長。
- 多元文化
現(xiàn)在的年輕人任性且隨心，有委屈說出來不受不白之冤、有困難一起想辦法；
尊重年輕人的意愿，如果團建去唱歌，不喜歡沒關系，吃完飯早點走就行；
辦公室政治是高壓線不能觸碰，大膽直接的表達自己的想法是最有效的溝通方式。
4、工作不能完全量化
傳統(tǒng)制造業(yè)的流水線工作可以通過量化來解決生產力問題；通常我們在工作中，會盡可能制定一些量化標準，比如類似KPI、總結報告之類的東西，但是我們很難量化一個人在工作中創(chuàng)造的價值，對于程序員設計、策劃、產品經理等崗位他們做的是否足夠好，其標準都是相對的。
5、有實權
如果你沒有實權，只是個光桿司令，沒權力另開小灶，去做些年輕人都喜歡的事情，自然很難讓下屬們感受到你的關懷。
從業(yè)多年的老員工本來是企業(yè)經營最寶貴的資產，他們中的很多人正當年富力強，技術嫻熟、經驗老到，他們如果能作為中堅力量在企業(yè)中發(fā)揮“帶頭大哥”的作用，將會極大地推動企業(yè)發(fā)展。然而，也有部分老員工蛻變成為混日子、甚至整天洋工的“老油條”，令人頭疼不已...
“老油條”四大類型：
- 好逸惡勞型
他們通常認為，自己多年在公司工作，當年沒日沒夜打拼，現(xiàn)在可以安逸一下了，累活、加班都讓年輕的職場新人們去干；
- 得過且過型
此類型老員工在工作方面基本已經得心應手，工作只追求最低標準，隨波逐流過得去就行，只要能平穩(wěn)地度過每一天，不求有功但求無過，不需要創(chuàng)新和提高；
- 牢騷滿腹型
這類型員工表現(xiàn)為工作還是能夠完成，但牢騷滿腹，四處抱怨，他們認為自己工作辛苦、壓力大、工作時間長等等，卻只獲得很少的報酬，會和他人攀比；
- 消極怠工型
不安心上班，缺乏熱情更沒有責任心。他們往往抱著無所謂的態(tài)度，沒有動力提高自身的素質和技能。
“老油條”之所以產生，除了自身性格、認知等原因，公司管理層面的原因也是一個重要的方面，畢竟好的制度和企業(yè)文化會讓一個平庸的人努力向上，而不好的制度和文化也會毀掉一個優(yōu)秀人才。
- 適當激勵
比如培訓、評優(yōu)、帶薪休假等方面。試想當年老員工剛剛畢業(yè)初入職場，是何等意氣風發(fā)，期待在公司里大顯身手，可是理想很豐滿現(xiàn)實很骨感，員工都會對工作績效所帶來的價值和他們的期望進行評價對比，如果二者差距甚遠，久而久之就會變得不思進取...
- 正確考核
許多公司對員工的考核，對于那些難以量化或者根本不能量化的工作項目，就憑上級的主觀印象來判定，一旦考核經常因領導個人喜好來評定，這種不客觀的考核，會讓部分老員工覺得有失公平，久而久之，對管理層失去信心，干脆跟他們對著干...
- 給足發(fā)展空間
員工的工作崗位本身對技能要求比較單一，再加之在企業(yè)中晉升比較難，大部分員工很難晉升到更高層次的管理崗位，或者好不容易管理崗位有空缺，突然從外部空降一個管理者對老員工造成某種程度的打壓甚至是傷害，就此變得消沉...
- 完善管理機制
公司的管理不規(guī)范、不完善，許多制度和規(guī)則都沒有制定出臺，即使發(fā)現(xiàn)老員工有混日子行為也不能及時幫扶、處理，正是由于發(fā)現(xiàn)在公司混日子有機可乘，因此越來越多的混日子的“老油條”就會出現(xiàn)...
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3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
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