在我們平時的工作中會經(jīng)常遇到一種情況——比如說公司現(xiàn)在某個崗位的老員工拿著八九千塊錢的工資，然后這名老員工想要加薪，但公司沒有同意，于是這名老員工選擇辭職跳槽去了其他公司，薪水有了明顯的增長。而公司為了填補(bǔ)老員工離職留下的崗位空缺，通常需要付出相當(dāng)于之前老員工薪資標(biāo)準(zhǔn)1.5倍的人工成本，去招一位新人進(jìn)來填補(bǔ)崗位空缺。
這種情況在負(fù)責(zé)招聘的HR工作現(xiàn)的頻率很高，有時候HR和用人部門的負(fù)責(zé)人溝通希望能夠留住老員工的時候，用人部門負(fù)責(zé)人會說HR：“你不了解、你不懂……”
那么，HR這樣的建議是錯了嗎？在何種情況下需要留住老員工，在何種情況下我們寧可付出更大的代價也要招新人？
是不是這樣的企業(yè)就是管理者有問題？或者是企業(yè)不夠好嗎？
答案顯然不能一概而論。今天我們就講一講企業(yè)是要高成本招新人，還是低成本留住老員工？我們講講這里面的底層邏輯。首先，我們看看為什么總是出現(xiàn)企業(yè)留不住老員工這件事？
第一個原因可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個基本的理論上來考慮，就是人的需求是無限的，舊的需求滿足后，新的需求就會產(chǎn)生，但勞動力市場的支付手段是相對稀缺的，即使再變換花樣，也只有貨幣和非貨幣兩大類的支付手段來滿足勞動者不斷增長的需求。這個理論我們前面其實(shí)簡單的講過，那么在現(xiàn)實(shí)中這個理論就會經(jīng)常出現(xiàn)在老員工和企業(yè)的心理博弈之中。
簡單的講就是一名員工對于在一家企業(yè)內(nèi)工作所能帶給自己的滿足感需求是不斷增長的（是無限的），但企業(yè)本身能夠為員工滿足這種需求的支付手段和能力是相對不足的（是有限的）。
比如一名員工在剛剛加入一家公司的時候，公司是能夠/或大部分滿足求職者需求的，否則求職者也不會來。但是隨著時間的推移，在不斷的工作中，員工自身的需求會不斷的增長，而公司的滿足手段（或者說支付手段）其實(shí)是相對稀缺的。員工第一年想著獲得企業(yè)的認(rèn)可、第二年想著能夠加薪、第三年想著可以升職等等；
而企業(yè)則想著第一年你的業(yè)績是這樣一個水平，第二年、第三年你要做得更好，對員工也有了更大的期望和要求。這就導(dǎo)致在某一個時間點(diǎn)上，勞動者的需求超出了企業(yè)的支付手段和能力相對的上限，這個時候就會出現(xiàn)老員工覺得不滿足現(xiàn)狀（現(xiàn)狀可能是薪資待遇，也可能是工作成就感或者被尊重的感覺等等），而企業(yè)在此時還沒有開發(fā)出新的支付手段來滿足員工的需求。另一方面，企業(yè)的期望也超出了員工實(shí)際的工作能力。于是企業(yè)和員工雙方的矛盾就出現(xiàn)了，并且這個矛盾在現(xiàn)階段是無法調(diào)節(jié)的。最終，會表現(xiàn)為老員工的離職以及為了填補(bǔ)空缺招聘新員工進(jìn)入。
讓企業(yè)高成本招新人而不留老員工的第二個原因是，在企業(yè)的發(fā)展過程中，需要進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或在周遭市場環(huán)境的變化下，企業(yè)需要新的能力和知識結(jié)構(gòu)來支撐企業(yè)的發(fā)展。而現(xiàn)實(shí)的問題是，人的知識和技能是有“保質(zhì)期”的，老員工在一個相對熟悉和封閉的環(huán)境中工作和成長，會形成思維的慣性，以及知識技能的陳舊。這個時候，企業(yè)為了繼續(xù)發(fā)展，繼續(xù)解決新的問題，就要試圖從外部引進(jìn)新的技術(shù)、能力和思維方式。這也是很多企業(yè)寧可高薪招聘新人而不會花費(fèi)更小的代價留住老員工的原因。
我們對新老員工的認(rèn)知有時候會陷入一種標(biāo)簽化的誤區(qū)，新員工是一個標(biāo)簽、老員工是另外一個標(biāo)簽。其實(shí)你從企業(yè)發(fā)展的角度上來講，根本沒有老員工和新員工這種標(biāo)簽。因為企業(yè)是要解決問題、完成目標(biāo)的，所以對于企業(yè)來說只有兩種員工：一種是能解決問題的員工、一種是被問題解決的員工——就是解決不了問題的員工。你只要能幫他解決問題就可以了，他不會在乎你是老員工還是新員工，如果你老員工還能幫企業(yè)解決問題，然后你拿的成本又相對更低，企業(yè)當(dāng)然喜歡。
所以在現(xiàn)實(shí)的管理中，很多企業(yè)是非常珍視能夠解決問題的老員工的。但是對于企業(yè)來說，外部市場環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)所處的發(fā)展都期也會變化。你到底是解決問題的那個還是被問題解決的那個，有時候不是我們主觀上可以左右的。
人的能力特點(diǎn)是相對固定的，但市場是多變的。老員工因為在企業(yè)的環(huán)境里很多年了，他的行為方式、思考問題的方式已經(jīng)固化了。當(dāng)組織上遇到了新的問題的時候，這時候老員工的優(yōu)勢就不明顯了。反而是新人，他沒有這種思想的束縛，有可能會有一個新的解決方式。所以我們總是說老思維解決不了新問題，其實(shí)沒有絕對意義上的新員工和老員工，主要看你的思維和技能是否可以與時俱進(jìn)。
大家應(yīng)該不陌生有些著名的公司會對某個年齡段的老員工棄用，在這里我們不說對錯，但我們可以先思考下：如果一個人只做某一個工作內(nèi)容做了10年，那么他的技術(shù)、他的思維、他的這種解決問題的能力沒有更新的話，實(shí)際上也是一件很危險的事情。這不僅僅說是公司問題，其實(shí)對于每一個員工來說都是這樣。公司必然會選擇一個相對更新的思維和技術(shù)的人來繼續(xù)做這個崗位的工作。
企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，就會需要不同能力特點(diǎn)的人——這個發(fā)展階段指的是企業(yè)的初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期還是衰退轉(zhuǎn)型期，針對每個時期所需要的人是不一樣的。上一個時期的優(yōu)秀的員工在下一個時期就變成了不太匹配的人了，這是企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，雖然有些冰冷但是確是事實(shí)。
所以，通過這樣的一個從企業(yè)發(fā)展角度來講，新老員工并不是一個標(biāo)簽，但是擁有新思維、新技術(shù)的員工在某些程度上就會有優(yōu)勢了，這時候企業(yè)就會寧愿花更高的人工成本招聘新員工。第三個原因是企業(yè)要做績效突破的時候，往往會出現(xiàn)這種新老員工交替的現(xiàn)象。比如一家公司人員很穩(wěn)定，員工都很認(rèn)可公司的文化價值觀，但是整體的績效水平很低，幾年下來都沒有改觀。這時候就要大幅度的招聘新員工來替代現(xiàn)有的人員了，因為必須要打破這種低績效均衡的局面。所以就會出現(xiàn)寧可要高成本的新員工，不留低成本老員工的現(xiàn)象。希望這些新進(jìn)入的員工能夠給組織帶來新的工作方式和習(xí)慣，幫助公司提升績效水平。
我們簡單總結(jié)一下。當(dāng)我們要建議管理層到底是要留老員工還是要招新人的時候，我們得從三方面考慮：
第一方面要思考就是從企業(yè)和員工的需求入手，我們怎么樣去平衡；
第二方面是從企業(yè)發(fā)展的角度，分析企業(yè)現(xiàn)在真實(shí)的人才需求，這時候我們再去考慮老員工、新員工的這種取舍；
第三方面是看企業(yè)的績效產(chǎn)出水平到底是怎么樣的？是否已經(jīng)處于低績效均衡階段了。
今天我們簡單說了這三個原因，這些原因都是企業(yè)發(fā)展中的共性，而不是特例。在實(shí)際的管理中，我們面臨的情況可能會更加復(fù)雜。但是萬變不離其宗，把握好企業(yè)大周期的內(nèi)在客觀需求，就可以知道人才管理工作的方向在哪里了。
本文系作者：
首席招聘官
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2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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