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曾聽一位老板說：員工要走就讓他走，大不了支付解雇費(fèi)，再找1-2個年輕人頂上就好。
這位老板的言論讓人憂心，因?yàn)樗噶藘蓚€謬誤偏差：
1.錯估一位員工的離職成本
2.忽略了背后所代表的內(nèi)部危機(jī)
人員來來去去雖然是職場常態(tài)，但背后的問題不容小覷。
離職成本，遠(yuǎn)比你想象的高
你真的分析過離職的實(shí)際成本嗎？
離職成本=無形成本+有形成本
無形成本：泛指這位員工離職后，所造成的影響。
可能是組織氛圍的改變，客戶的流失，關(guān)鍵技能的移轉(zhuǎn)，這些往往很難用數(shù)據(jù)紀(jì)錄分析。
有形成本：解雇成本+招聘成本+培訓(xùn)成本+業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)成本
解雇成本，只發(fā)生在被動離職員工上，補(bǔ)償金或賠償金。
招聘成本，是指招聘網(wǎng)站的會員費(fèi)用、人員搜索和面談的精力和時間、內(nèi)部聘雇簽核流程，錄取通知和報到等行政作業(yè)；
此過程失敗率極高，據(jù)統(tǒng)計此成本占招聘職位年薪的10-40%。
培訓(xùn)成本，包含講師費(fèi)用、教材編撰投入的精力和時間、課程器材費(fèi)用。據(jù)統(tǒng)計此成本占招聘職位年薪的20-30%。
業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)成本，是指一個人離職，原本的工作必須暫時轉(zhuǎn)移至其他成員。
據(jù)統(tǒng)計此成本占招聘職位年薪的10%。
以月薪7000員工自愿離職為例：
解雇成本：自愿離職為0
招聘成本(保守10%計算)：7000*12*10%=8400
培訓(xùn)成本(保守20%計算)：7000*12*20%=16800
業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)成本：7000*12*10%=8400
總成本：8400+16800+8400=33600
以上為一個社會新鮮人離職，企業(yè)最少需負(fù)擔(dān)的有形成本，等同該人員4成的年薪，還不包含無形成本。
如果該員工是重要業(yè)務(wù)人員或是握有關(guān)鍵技能的要員，成本將會無可估計。
除此之外，還有一個學(xué)術(shù)統(tǒng)計成本：組織內(nèi)部一個員工離職，會引發(fā)三個員工產(chǎn)生離職的念頭。
因此，如果不正視離職的問題，認(rèn)為“人走了再找就好”，就會在無形中制造許多成本，讓招聘工作疲于奔命，陷入無止盡的惡性循環(huán)中。
那么，當(dāng)員工離職時，是否就要不停挽留呢？
離職是常態(tài)，
理解離職背后的原因才是重點(diǎn)
企業(yè)會不停成長，跟一臺公交車一樣，有人上車也會有人下車；
最好的離職率要維持在10-12%，可以保持組織的活力，也可以在可控的限度內(nèi)完成招聘任務(wù)。
而了解員工離職的真正原因，才是HR的首要任務(wù)。
粗略以時間軸劃分，員工離職的主要原因不外乎這些：
入職3個月內(nèi)離職
此階段的員工，屬于還在適應(yīng)環(huán)境的階段，也算是員工和企業(yè)的磨合期，彼此都還在相互適應(yīng)，此時提出離職，很大程度屬于員工預(yù)期和實(shí)際工作有落差。
入職3個月到1年間離職
此階段人員和組織成員大致無礙，也會開始接掌任務(wù)。離職主因?yàn)槿藛T的工作能力無法負(fù)荷職掌項目。
如果主管無法有效提出解決，很容易出現(xiàn)"這份工作不適合我"的念頭，長期壓抑會造成心理負(fù)擔(dān)。
入職1年到2年間離職
此階段的人員可以獨(dú)立執(zhí)行工作業(yè)務(wù)，離職的主因是找不到工作和自己的關(guān)聯(lián)，也找不到自我的價與對公司的歸屬感。
入職2年到5年離職
此階段的員工熟悉分內(nèi)業(yè)務(wù)，可以獨(dú)立完成，也可跨部門協(xié)力，屬于企業(yè)價值輸出的關(guān)鍵族群。
此時會離職的主因，心受委屈或是錢不到位，認(rèn)為自己的付出沒有獲得相對應(yīng)的回報與尊重。
入職5年以上離職
此階段離職很大程度是職業(yè)厭倦。找不到工作的熱忱，或是感覺自己停滯不前。
可見，離職念頭不是一時興起，而留人也不是在離職面談中才執(zhí)行，日常每個細(xì)節(jié)都要特別留心關(guān)注。
留人在日常，問題在組織
一件事情的發(fā)生背后一定有其原因，關(guān)鍵是要學(xué)會拆解問題，提出假設(shè)，研擬行動方案，測試評量效果，形成一個循環(huán)階梯式成長途徑。
以自身餐飲業(yè)HR的實(shí)際案例說明
長期業(yè)績慘淡的A店因?yàn)闃I(yè)績增長卻出現(xiàn)人員離職，導(dǎo)致無法排班，立即請鄰近的B、C店調(diào)配人力支持卡班。
同時HR開始招募人力彌補(bǔ)B、C店支持人力遺留的缺口。
不久B店管理干部提出辭呈，有鑒于B店是重點(diǎn)門市，立即對外高薪聘雇管理人員進(jìn)入B店。
之后補(bǔ)進(jìn)B、C店的新人做沒多久又離職，B店也開始出現(xiàn)離職聲浪。
C店編制人力充足卻也無法排班。
這樣的案例在餐飲業(yè)相當(dāng)常見：
HR常扮演救火隊的角色，哪里有問題就處理哪里；
有時感覺自己猶如關(guān)羽轉(zhuǎn)世，過五關(guān)斬六將如入無人之地；
有時又容易陷入無限循環(huán)，卻解決不了根本問題。
危機(jī)的產(chǎn)生，常常不會由單一問題引發(fā)，甚至主因是由其他不相干的問題造成。
需要采用系統(tǒng)思考回路，來發(fā)現(xiàn)本質(zhì)問題，將問題聯(lián)想，提出假設(shè)，進(jìn)行根本處理。
1）事件-冰山理論，一件事不能只看表層，需往下深入理解，沒搞懂本質(zhì)，被假象欺騙，行動只會徒勞無功。
2）聯(lián)想-將各事件進(jìn)行聯(lián)想串接，解析、拓展視野、拉長時間。
3）系統(tǒng)思考提出方案-大局觀看，針對個別問題，提出一系列處理方案，并且定期追蹤。
以上述案例為例，分析造成三家店離職的原因，思考更深的可能，并且進(jìn)行聯(lián)想整合。
A店突然爆發(fā)離職原因，主因?yàn)榕赃呅陆ㄒ粭澤剔k大樓，人潮變多，營業(yè)額提高，看似好事。
但比對過往的人均負(fù)擔(dān)營業(yè)額，就會發(fā)現(xiàn)，這家店之前就是過太爽，當(dāng)業(yè)績拉起追上平均時，就會感覺很忙碌，薪資卻沒有提升，產(chǎn)生付出沒獲得相對的回報。
B店因?yàn)榭战抵鞴?，阻擋了原本有機(jī)會升遷的員工，產(chǎn)生被剝奪感。
加上部分人力抽調(diào)到A店支持，又要花時間指導(dǎo)新人，同時產(chǎn)生付出沒獲得相對回報。
C店看似人力充足，但細(xì)看正兼職比例，會發(fā)現(xiàn)抽調(diào)去A店支持的是正職人員，兼職的排班時數(shù)就少，補(bǔ)進(jìn)的新人又會被兼職使喚，做幾天就想離職。
解決辦法
（1）將C店兼職打散入A、B店舒緩人力，不愿意調(diào)店就解雇。
（2）依照人均營業(yè)額，提出公版的理想排班表
（3）HR招募的新人，由總部先集體受訓(xùn)，了解初步的收營機(jī)操作、熱壓吐司制作、記憶品項代碼，避免一張白紙入門市卻沒人可以帶領(lǐng)，又幫不上忙。
（4）將C店正職調(diào)回C店，并且抽調(diào)B店正職，維持正兼職比。
以上是實(shí)際的處理方案，是有初步解決到根本問題但以長遠(yuǎn)來看，會發(fā)現(xiàn)目前組織出現(xiàn)正兼職比例失衡、排班出狀況、升遷制度不完善、培訓(xùn)系統(tǒng)待改善。
這些都是需要時間和資源來處理，但我們可以由探討離職背后的原因，去理解公司目前的問題。
離職所引發(fā)的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出常人的認(rèn)知，但離職是落后指標(biāo)。
要留人要從日常做起，搜集數(shù)據(jù)、分析原因，并且提出改善方案，使用系統(tǒng)思考回路常能讓一家企業(yè)持續(xù)迭代創(chuàng)新。
寫在最后
總之，與其關(guān)注離職成本，倒不如思考如何提升公司的效能。
了解員工離職背后的原因，針對數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)主要問題，從招聘任用、培訓(xùn)計劃、薪酬福利規(guī)劃、人才升遷管道一步步補(bǔ)強(qiáng)。
一家持續(xù)成長的企業(yè)，要專注在有限度的資源和時間內(nèi)創(chuàng)造最佳的結(jié)果。
汰弱換強(qiáng)是一家企業(yè)持續(xù)向上的過程，離職是必然發(fā)生的結(jié)果，將成本看作投資，解決根本問題，才是首要任務(wù)。
-end-
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4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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