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01/

鐵打的營盤，流水的兵？

“鐵打的營盤，流水的兵”，這句俗語不知誤導(dǎo)了多少企業(yè)家，也不知道坑了多少HR。

再好的營盤，沒有精兵強(qiáng)將，沒有愿意一起長久發(fā)展的士兵，這個營盤不可能做大做強(qiáng)。

與老板聊完后，我也陷入了沉思，老板對員工的穩(wěn)定性就是這種態(tài)度，員工會怎么想呢？

我繼續(xù)找有代表性的員工了解了一些情況。大家一致的反饋，管理太亂，老板干預(yù)太多，事做不完，理還亂。再說薪資待遇也一般，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷又少，除了批評還是批評，錢少也就算了還受氣，能堅(jiān)持多長時間就堅(jiān)持吧，有好的地方就再說吧。

“以銅為鏡，可以正衣冠。以人為鏡，可以明得失。以史為鏡，可以知興替?！?/p>

上述案例一定會讓我們企業(yè)老板和人力資源人感觸很深——我們一年忙忙碌碌究竟為了啥？究竟干了啥？管理工作究竟該如何做才能是有效？

如果企業(yè)繼續(xù)只把思維停留在“鐵打的營盤，流水的兵”，只關(guān)注招人和留人，恐怕問題永遠(yuǎn)不會得到解決。

沒有文化和信仰，沒有規(guī)劃和管理，沒有人文關(guān)懷的營盤，招來的兵都是”逃兵“。人都是被吸引進(jìn)來，也是被吸引住的——沒有人才談發(fā)展談也是空談；沒有人才談戰(zhàn)略談也是白談；沒人才談品牌談也是瞎談。

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3種類型員工的3重境界

在資本追逐人才的時代，還用錢留人那只是一廂情愿。錢和物質(zhì)的激勵作用只限于對錢和物質(zhì)有緊迫需求的人，開著寶馬奔馳上班的人，你還用錢和物質(zhì)激勵會有效果嗎？

在一家企業(yè)做輔導(dǎo)時，跟一個小伙子溝通聊天。他明確說：老師我不在乎錢多少，也不在乎做不做領(lǐng)導(dǎo)。

我問他：進(jìn)入公司這么長時間，既不缺錢又不缺物，開著豪車上班究竟為了啥？他說為了找女朋友。

我好奇地問你條件這么好還缺女朋友。

他回答：“我要找一個我喜歡的，并且不是那種太金錢化太物質(zhì)化的女孩，需要有上進(jìn)心，自律自強(qiáng)的女孩。我家不缺錢但也不能揮霍，我的女朋友需要會持家?guī)臀依碡敗＿@種女朋友江湖中找不到，只有企業(yè)才有”

我再問：“你有找到你心意的女孩了嗎？’

他比較靦腆地回答到：“有一個女孩他很喜歡，但不好意思表白，說自己目前還沒有做出好的成績，等做出成績了再表白。“

這個案例對我們做管理的人來說，有哪些啟發(fā)呢？

需求動機(jī)才是制定吸引人的政策方針之起點(diǎn)，管理必須融入人性，不同需求層面的員工有不同需求：

與此相應(yīng)的，企業(yè)也需要意識到，企業(yè)發(fā)展的不同階段需要不同層次的人才，同時對人才的需求數(shù)量也不同。

而且，針對不同層次的人才其吸引和留用的方法也盡然不同。人才自身的知識技能所處階段對需要的事業(yè)平臺也不一樣，企業(yè)發(fā)展需求與人才智慧轉(zhuǎn)換的條件需求需要高度匹配，這才是正真的能崗匹配和才智對位。

根據(jù)多年的企業(yè)高層管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及對上萬家企業(yè)的深入研究，基于“事業(yè)吸引人”的邏輯，總結(jié)提出了吸引人才的三重境界——做事、共事、謀事。

不同企業(yè)處于不同階段，對三種類型的人才需求量都會有所不同，進(jìn)而人才管理策略也存在差異。企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展階段及所處行業(yè)和規(guī)模采用不同引人、用人、育人、留人的方法和戰(zhàn)略，以確保企業(yè)的健康快速發(fā)展。

03/

第一重境界：做事

正確地做事是企業(yè)對每一個員工的最基本要求，從態(tài)度、行為、能力多方面的綜合檢驗(yàn)。

• 對于職場精英來說，無事可做容易患上“工作無聊綜合征”。針對基層員工來說無事可做就容易生出是非來，“無事生非”就能最好的詮釋這一點(diǎn)。

• 作為企業(yè)，有事可做才能吸引和留住一批人，有人就一定要讓大家有事可做，并能比較開心的做事，有事可做才能滿足大家的生存和安全需求，只有滿足生存需求后方能安心，心安才能謀發(fā)展。

企業(yè)考察一個人合不合適最好的標(biāo)準(zhǔn)也是通過做事拿結(jié)果，做事的過程和做事的結(jié)果并舉，誰都逃不過這兩項(xiàng)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。也只有通過做事來考察人和培養(yǎng)人留住人，并形成有紀(jì)律有標(biāo)準(zhǔn)的隊(duì)伍進(jìn)而為后續(xù)打造團(tuán)隊(duì)奠定基礎(chǔ)。

如果無事可做或者不能開心的做事，那么結(jié)果就是人心渙散養(yǎng)成了一幫烏合之眾，遲早要各奔東西。

從古至今占山為王的人比比皆是，但結(jié)果都是無法成就大事被人吞并或剿滅。同樣的道理，天天招人的企業(yè)反而更難招人，更難吸引住人。要么是工期不穩(wěn)定，要么是工作量不飽和，要么訂單少，要么是沒有人情關(guān)懷，沒有溫度和安全感。

企業(yè)如果只想用洗腦和一個虛無縹緲的夢想吸引和留住人那是耍流氓，時間稍長隨著大家的夢想落空紛紛脫離。當(dāng)然，也有很多家企業(yè)因?yàn)榭勺鲋虏欢?，有很明顯的季節(jié)性，在淡季時采取發(fā)放一定生活費(fèi)的方式留人。

這種辦法有一定的效果但不是長久之計(jì)。原因有兩種：

做事是吸引人和留住人的最基本關(guān)口，與其天天招人，不如讓現(xiàn)有人員能穩(wěn)定。從企業(yè)自身吸引力方面下功夫，打造自身雇主品牌，從而由市場上招人改變?yōu)槠髽I(yè)自身品牌形象吸引人。

本質(zhì)上來講，對于企業(yè)，“做事”有三大意義：

一是能留住基層員工，能給基層員工安全感，他們不因失業(yè)對生活有威脅，不因沒工作影響家庭生活，不因工作量不飽和而有非分之想。

二是能檢驗(yàn)我們中層管理人員綜合管理水平，如工作緊急重要程度的篩選，時間分配，效率的優(yōu)化，人效的分配，團(tuán)隊(duì)的管理，效能的轉(zhuǎn)換。

三是能考察我們高層管理人員的統(tǒng)籌決策能力，企業(yè)高層管理既要統(tǒng)觀大局，又要不丟細(xì)節(jié)；既要有高瞻遠(yuǎn)矚的宏觀規(guī)劃，還要躬身入局處理日常事務(wù)；既要協(xié)助老板謀劃未來，還要確保當(dāng)下的發(fā)展。一個高管是否具備以上能力必須從做事過程中考察錘煉

國家?guī)状髴?zhàn)略布局，這樣的企業(yè)必將面臨極大挑戰(zhàn)。高質(zhì)量發(fā)展，側(cè)供給改革，2025中國制造，拉閘限電去產(chǎn)能化，對中小微企業(yè)的要求越來越高，活下去的機(jī)會越來越少。

不提前培育人才思考轉(zhuǎn)型，估計(jì)很難見到明媚的陽光。

作為企業(yè)的老板和管理者第一要務(wù)是讓大家有事可做，并把可做之事做好，按照標(biāo)準(zhǔn)和要求百分之百做到位，在此基礎(chǔ)上讓大家能開心的做事并能做更多的事。

再從做事的過程中培養(yǎng)幾位能與自己一起共事的人，成為自己的左膀右臂，為自己抽出時間和精力去謀劃企業(yè)的戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)發(fā)展。

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第二重境界：共事

通過做事的階段考察和選拔一批人，作為后備人選重點(diǎn)培養(yǎng)。做事是考察選拔階段，共事就是運(yùn)用和培育的階段。

共事就是能一起不離不棄做一些更有價值和意義的事情，能真正為老板分憂獨(dú)當(dāng)一面。

一大批人在跟隨老板走過了做事的階段，通過大浪淘沙的時間洗禮，極少數(shù)人勤學(xué)上進(jìn)、兢兢業(yè)業(yè)，貢獻(xiàn)較大或業(yè)績突出，掌握了核心技術(shù)或者在管理方面有特別的建樹，在企業(yè)經(jīng)營和治理方面沉淀了經(jīng)驗(yàn)。

老板提拔了一些有能之士與自己一起拓展業(yè)務(wù)、擴(kuò)大規(guī)模，讓他們與自己一起共事。

這也是留住有夢想有能力之人的唯一出路，此時金錢和物質(zhì)以及榮譽(yù)對這批人已經(jīng)無太大吸引力了。

大批的職場精英進(jìn)入發(fā)展中企業(yè)最后都帶著英雄無用武之地的遺憾離開，其根本原因就是沒有與老板一起經(jīng)歷做事階段，不能很好的理解老板的戰(zhàn)略意圖，不能適應(yīng)所處環(huán)境，不能與老板同頻，不適應(yīng)家族企業(yè)的文化。

在共事階段，HR需要不斷分析人的需求，分析企業(yè)的需求，找到企業(yè)與人才的共同需求作為切入點(diǎn)和發(fā)力點(diǎn)，讓精英員工與企業(yè)之間的粘性增強(qiáng)。

鐵打的營盤一定要訓(xùn)練出鐵打的戰(zhàn)士，否則會不堪一擊?！读羷Α藩?dú)立團(tuán)李云龍說“我們是一支打不跨，打不散的隊(duì)伍，是一支嗷嗷叫的狼性隊(duì)伍，走到天下都要吃肉。“

我們發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的國企、外資企業(yè)、知名民營企業(yè)人員非常穩(wěn)定，因業(yè)務(wù)擴(kuò)展或成立新的事業(yè)部都是集中做好校園招聘，集中訓(xùn)練和培養(yǎng)。

通過高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人失敗的慘痛教訓(xùn)，發(fā)展中的企業(yè)都紛紛調(diào)整人才發(fā)展戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)移為“內(nèi)部培養(yǎng)為主外部引進(jìn)為輔”的戰(zhàn)略，重金打造內(nèi)部的培訓(xùn)中心和商學(xué)院。根本目的其實(shí)是讓一大批的人由做事階段晉升為共事階段。

很多企業(yè)到了一定階段都非常重視員工的職業(yè)發(fā)展，其實(shí)根本問題就是解決人才的價值發(fā)揮和潛能發(fā)展的問題，就是要給予他們更合適的更能發(fā)揮其特長的機(jī)會。

共事階段是一個淬煉干部的階段和過程。

沒有共事階段的干部很難成為企業(yè)的知心人才。共事階段就是員工與企業(yè)共生協(xié)同的過程，形成命運(yùn)共同體的生命源。簡單來說就是需要共情、調(diào)頻、同頻的過程。

這讓我再次意識到，人才是企業(yè)和組織發(fā)展的原動力，更是企業(yè)生命延續(xù)的原動力。

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第三重境界：謀事

謀事簡單理解就是共同策劃，共同商討謀略。

從深層次方面探究主要體現(xiàn)在三大維度：

時代不一樣，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的模式也盡不一樣。

現(xiàn)在的時代，其最大特點(diǎn)就是“VUCA”復(fù)雜多變、撲朔迷離，要順應(yīng)這個時代在這種時代能取得成功和發(fā)展，不僅需要資金、需要資源、需要平臺和機(jī)會，更核心的是需要人才，能與老板一起謀事，共同創(chuàng)業(yè)打天下的人。

一些企業(yè)經(jīng)歷過做事、共事階段，到謀事階段掉隊(duì)跟不上企業(yè)發(fā)展需求。

本周與一家發(fā)展30多年的企業(yè)老總交流，發(fā)展30多年最大的困惑還是無才可用。選不出事業(yè)部的總經(jīng)理，現(xiàn)任事業(yè)部總經(jīng)理都成老油條沒有動力沒有**，業(yè)績很難有新的突破。

中信證券董事長曾說資本追逐人才的時代早已來臨，如何能更快速獲取人才并能留住人才，唯一的辦法就是合作共同謀劃事業(yè)。從一起共事的人里面再選拔一部分出來與老板一起規(guī)劃謀發(fā)展，成為真正的事業(yè)合伙人。

如果有足夠的吸引力和平臺時可以吸引外部特殊人才，根據(jù)其特殊能力和領(lǐng)域組建發(fā)展項(xiàng)目或成立事業(yè)部。吸引的特殊人才，仍然需要通過做事、共事階段的磨練和考察，只是時間和方式需要針對性進(jìn)行設(shè)計(jì)。

很多企業(yè)老板認(rèn)為拿出一部分股份和期權(quán)就是事業(yè)留人，殊不知事業(yè)一定是相互促成能做大做強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)或者項(xiàng)目，而非出資或有一定技術(shù)解決一時之需。

能一起把公司做大、獨(dú)當(dāng)一面，并且與老板思想統(tǒng)一、戰(zhàn)略高度統(tǒng)一、行動統(tǒng)一、知行合一的人才能稱得上事業(yè)合伙人，才能稱得上謀事。

只是因?yàn)槟撤N原因成為公司的股東，或因無才可選時僅憑一時之急成為合伙人，不能為公司發(fā)展助力賦能的股東、合伙人并不是事業(yè)上的合伙人。

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結(jié)語

人才與企業(yè)的關(guān)系就是鳳凰擇良木而棲的關(guān)系。

只有企業(yè)自己變成梧桐樹或良木才能吸引和留住金鳳凰，而作為職場人士也只有把自己變成金鳳凰才能找到梧桐樹和良木。因機(jī)緣巧合家筑良木那也是曇花一現(xiàn)不長久的事。其根本就是能相互吸引、相互珍惜，通過一起做事、共事、謀事最終攜手共進(jìn)做成大事。

作為企業(yè)發(fā)展合作伙伴之一的人力資源如何從做事、共事、謀事三重境界去構(gòu)建人力資源平臺，為企業(yè)發(fā)展做好吸引人、用好人、培育人、留住人，為企業(yè)發(fā)展不同階段提供智力保障，構(gòu)建好支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的智庫。

做事、共事、謀事三大階段其實(shí)也是企業(yè)人才引進(jìn)、人才使用培育、人才發(fā)展及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個循環(huán)鏈條，每一個環(huán)節(jié)相互銜接相互支撐。

用事業(yè)吸引人——做事階段吸引哪些人，考察哪些人；共事階段培養(yǎng)那些人，重用那些人；謀事階段如何發(fā)現(xiàn)可以與之共事一輩子的人。

三大階段，三大境界互為補(bǔ)充互為支撐。