“軍團(tuán)”在華為似乎成為了的一種文化。

2019年，余承東曾組織過(guò)一次消費(fèi)者BG“軍團(tuán)作戰(zhàn)”誓師大會(huì)，立下3年1000億美元、5年1500億美元的目標(biāo)。另外，當(dāng)前正快速發(fā)展的鴻蒙、歐拉等，華為內(nèi)部都有組織“松山湖會(huì)戰(zhàn)”、“歐拉會(huì)戰(zhàn)”等。

在華為“軍團(tuán)”文化的影響下，筆者近日又重新研究了華為的管理文化，重讀了華為《人力資源管理綱要2.0》，對(duì)任總的今天的講話和華為的人力資源管理理念和更新的動(dòng)機(jī)有了一些新的理解。

總的來(lái)說(shuō)，華為一直都在強(qiáng)調(diào)在繼承中發(fā)展人力資源管理和組織管理工作，不斷完善人力資源管理核心理念。

圍繞華為的“人力資源的使命”、“人力資源自身隊(duì)伍的建設(shè)”和“組織運(yùn)作和政策管控”三個(gè)方面，筆者結(jié)合最近的思考，與大家一起展開看看華為人力資源體系的自我革命。

01/

人力資源要使能業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展

“人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)增值的目標(biāo)”是華為一直在堅(jiān)持的人才管理理念。

華為將人力資源管理的職責(zé)定位為：以業(yè)務(wù)為中心、打造領(lǐng)先的人才要素，激發(fā)組織活力，增強(qiáng)組織能力，以結(jié)果為導(dǎo)向，使能業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展。

打造人才要素和激活組織僅僅是手段，使能業(yè)務(wù)發(fā)展才是人力資源管理的最終目的。

打造領(lǐng)先的人才要素

人才要素是公司所有生產(chǎn)要素中最具能動(dòng)性、最具創(chuàng)造力的要素，公司的全球競(jìng)爭(zhēng)力歸根到底是人才要素管理的領(lǐng)先性。

在人才管理機(jī)制方面，人力資源管理的任務(wù)就是讓內(nèi)部英才倍出、外部?jī)?yōu)才匯聚，建設(shè)一支匹配業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)精深、富有創(chuàng)造活力的專業(yè)人才隊(duì)伍。

要逐步形成了廣納天下英才、促進(jìn)優(yōu)才涌現(xiàn)、鼓勵(lì)在崗鉆研、尊重人才但不遷就人才的人才管理機(jī)制，建設(shè)一支匹配業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)精深、富有創(chuàng)造活力的人才隊(duì)伍，驅(qū)動(dòng)華為的商業(yè)成功與可持續(xù)發(fā)展。

激發(fā)組織活力，增強(qiáng)組織能力

任正非也指出，堅(jiān)持努力奮斗的優(yōu)秀人才是華為價(jià)值創(chuàng)造之源，但是也不應(yīng)忽略其它價(jià)值創(chuàng)造要素。

因此，人力資源體系必須開放學(xué)習(xí)、結(jié)合實(shí)際，從持續(xù)激發(fā)組織的生命活力、增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)變化的組織能力出發(fā)，構(gòu)建領(lǐng)先的管理思想，優(yōu)化和創(chuàng)造適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源政策，推動(dòng)人力資源政策執(zhí)行，讓人力資源管理始終發(fā)揮公司發(fā)展和進(jìn)化的核心驅(qū)動(dòng)力?！?/p>

使能業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展

華為在打造領(lǐng)先人才要素的同時(shí)，還要求人力資源管理體系要形成“以客戶為中心，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向”的組織文化、使能業(yè)務(wù)發(fā)展。

任正非曾在“決勝取決于信念，信念來(lái)自專注”的主題講話指出：“一切為了前線、一切為了業(yè)務(wù)服務(wù)、一切為了勝利”也許會(huì)成為變革時(shí)代的一個(gè)標(biāo)志性口號(hào)。

我們要在10年內(nèi)實(shí)現(xiàn)大體系支撐下的精兵戰(zhàn)略，逐步實(shí)行資源管理權(quán)與作戰(zhàn)指揮權(quán)適當(dāng)分離。指揮權(quán)要不斷前移，讓優(yōu)秀將領(lǐng)不斷走向前線，靈活機(jī)動(dòng)地決策?！?/p>

在任正非的思想下，華為要求人力資源管理體系首先要形成以客戶為中心、以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的組織文化，促進(jìn)人力資源管理工作重心下移、進(jìn)一步了解并滿足業(yè)務(wù)需求，以終為始開展工作、以業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)果評(píng)價(jià)工作，更好地使能業(yè)務(wù)發(fā)展。

02/

人力資源隊(duì)伍要打開邊界

華為清楚地認(rèn)識(shí)到，在明確人力資源管理的職責(zé)定位的基礎(chǔ)上，為了能夠更好地打造人才要素、使能業(yè)務(wù)發(fā)展，首先需要建設(shè)一支優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。

任正非說(shuō)：“單純用水泥修房子是很脆弱的、風(fēng)都能吹得倒，如果在水泥里加點(diǎn)沙子或石頭、就變成了堅(jiān)硬的混凝土。”

企業(yè)也需要打造混凝土式的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，才能自我革命，才能在炮火中轉(zhuǎn)身，才能服務(wù)于業(yè)務(wù)。

打造混凝土式人力資源管理團(tuán)隊(duì)

2018年，華為開始強(qiáng)調(diào)要打造優(yōu)秀的人力資源管理自身隊(duì)伍，多渠道、多方向地獲取內(nèi)外人才，構(gòu)建理解業(yè)務(wù)、專業(yè)精深的混凝土式人力資源管理團(tuán)隊(duì)，更好地為業(yè)務(wù)服務(wù)。

打造強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍，也要做好人員的外引內(nèi)進(jìn)工作。

為了能夠更好地承擔(dān)起人力資源管理體系打造人才要素、使能業(yè)務(wù)發(fā)展的職責(zé)，華為要求人力資源管理隊(duì)伍不能封閉地自我循環(huán)、而是要打開邊界參與體系外的循環(huán)輪回。

任正非也特別對(duì)人力資源團(tuán)隊(duì)的建設(shè)提出了要求：

HR要避免“燈下黑”，先改自己再改別人

華為在打造人力資源管理團(tuán)隊(duì)的同時(shí)，還要求進(jìn)一步用好人力資源管理政策、持續(xù)地激活人力資源管理團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)華為的商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展。

華為強(qiáng)調(diào)打造激發(fā)的人力資源隊(duì)伍，首先要避免‘燈下黑’，使用好、激勵(lì)好、轉(zhuǎn)換提升好現(xiàn)有的隊(duì)伍。

要真正把公司破格提拔、給予機(jī)會(huì)等政策在人力資源隊(duì)伍中切實(shí)應(yīng)用，堅(jiān)決淘汰不合格的人員，用榜樣和案例的作用，激發(fā)隊(duì)伍的使命感和責(zé)任感和榮譽(yù)感。

可適當(dāng)增加人員編制，促使現(xiàn)有人員進(jìn)入業(yè)務(wù)作戰(zhàn)輪回循環(huán)，在將人力資源理念、模型和方法等賦能一線將士同時(shí)，加強(qiáng)自身對(duì)業(yè)務(wù)的理解，從而提升洞察問(wèn)題、感知方向、識(shí)人辨才、分好激勵(lì)的工作能力?！?/p>

2019年，任正非要求華為的人力資源管理變革，首先要從人力資源管理體系自身的變革做起。

唯有先改造好自己、才有可能去改造好別人。

人力資源體系要率先自我革命

任正非提出，人力資源體系要率先自我革命，從而去團(tuán)結(jié)所有人，形成公司的價(jià)值體系，帶動(dòng)整個(gè)公司革命。

首先，人力資源內(nèi)部首先要加強(qiáng)基礎(chǔ)模板考核。

我們一定掌握好工具再去管理，例如學(xué)會(huì)用螺絲刀才去做電工；學(xué)會(huì)扳手才去做管道工；學(xué)會(huì)用錘子才能去做鉚工……人力資源干部、干部部的干部不會(huì)用模板，那就是只會(huì)喊口號(hào)。

其實(shí)，我們?nèi)肆Y源有很多好模板，所有HR都要學(xué)習(xí)，把模板用活。以前把模板用僵化了，是我們掌握和應(yīng)用的問(wèn)題，不等于模板是錯(cuò)誤的。

如果不掌握模板就去考評(píng)，純粹是糊涂官論糊涂事。

帶模板去幫助AT團(tuán)隊(duì)去加強(qiáng)組織的激活、績(jī)效的考核、領(lǐng)袖的選拔、英雄的評(píng)選。HR是做基本測(cè)評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)的面談、面試可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。360度考核應(yīng)該是找英雄，而不是總?cè)フ胰秉c(diǎn)。

其次，HR為業(yè)務(wù)服務(wù)，是業(yè)務(wù)部門的助手，必須要理解所服務(wù)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和實(shí)操場(chǎng)景。

翻譯部為了自己翻譯得更準(zhǔn)確，周末就去東莞裝機(jī)實(shí)習(xí)，所以能聽(tīng)懂別人的技術(shù)語(yǔ)言。

人力資源為什么不能走到這一步呢？

我去海外代表處調(diào)研，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)HR都沒(méi)去過(guò)站點(diǎn)，周末也沒(méi)去過(guò)。

關(guān)起門來(lái)HR有什么價(jià)值呢？人力資源要好好地自我批判，不折騰自己怎么能新生呢？

HR必須在‘炮火’中轉(zhuǎn)身，成為助力業(yè)務(wù)的好幫手

2019年3月9日，任正非在總干部部務(wù)虛會(huì)上的講話：改革，就是必須用自身的風(fēng)險(xiǎn)，去換取無(wú)窮的戰(zhàn)斗力。

提高主戰(zhàn)場(chǎng)的作戰(zhàn)能力，能不能打勝這一仗，改革的重?fù)?dān)就在你們身上，怎么用好人、怎么評(píng)價(jià)好人，這是最重要的事情。

干部和人力資源部門一定要掌握基本武器，你們的武器就是34個(gè)工作和應(yīng)用模塊，如果掌握不了，不能綜合應(yīng)用，說(shuō)明你們沒(méi)有作戰(zhàn)的基礎(chǔ)能力，就要被淘汰。先從你們自己辦公室淘汰幾個(gè)，淘汰到自己膽戰(zhàn)心驚。

我們?cè)谶@個(gè)問(wèn)題上要認(rèn)真，改革先從自己革命起，如果HR自己不革命，就不要去革別人的命。

我們HR考自己，越是高層的干部和專家就越要嚴(yán)格要求，提高他們改革的承重能力。

越是基層的員工就越要幫助他們識(shí)別自己的短板和改進(jìn)方向，人力資源和干部考軍長(zhǎng)要讓自己的中高層隊(duì)伍有壓力、中基層隊(duì)伍有收獲，整體上能奮進(jìn)、幫助業(yè)務(wù)成功。

HR隊(duì)伍更要有戰(zhàn)斗力，這不是口號(hào)，是實(shí)操。

我認(rèn)為，每一個(gè)HR都要上戰(zhàn)場(chǎng)去開幾‘炮’，打不準(zhǔn)就下崗，下去后復(fù)習(xí)功課，再商量打兩炮，但是后面這兩炮要交錢。頭兩炮的炮彈成本公司出，后兩炮的成本要自己買，這樣逼著大家學(xué)習(xí)，渾渾噩噩度日是不行的。

我們很多HR還沒(méi)有深入過(guò)基層團(tuán)隊(duì)、基本沒(méi)去過(guò)作戰(zhàn)現(xiàn)場(chǎng)，工作重心還偏高。

對(duì)于炮聲聽(tīng)不見(jiàn)、對(duì)于問(wèn)題看不見(jiàn)，這樣怎么能洞察需求，幫助部門主管去解決？干部都不知道別人在干啥，又怎么識(shí)別與評(píng)價(jià)出優(yōu)秀干部呢？

這些都是問(wèn)題，我們必須要苦練內(nèi)功，淬煉出優(yōu)秀的HR與干部部自身隊(duì)伍，才有更優(yōu)秀的業(yè)務(wù)隊(duì)伍。

在公司各部門紛紛轉(zhuǎn)入戰(zhàn)時(shí)狀態(tài)時(shí)，HR要打起背包、捆起綁腿，深入一線、走進(jìn)戰(zhàn)場(chǎng)，在現(xiàn)場(chǎng)幫助解決問(wèn)題的過(guò)程中，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合。

將模板知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樽鲬?zhàn)主管管理隊(duì)伍的能力，用實(shí)踐案例來(lái)內(nèi)化自己的書本知識(shí)，邊保障邊學(xué)習(xí)、邊學(xué)習(xí)邊進(jìn)步，跟著大部隊(duì)一起奮勇前進(jìn)。

03/

組織運(yùn)作與政策管控要靈活機(jī)動(dòng)

華為在明確人力資源管理的職責(zé)定位、加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)上，通過(guò)構(gòu)建政策彈性的管理體系、貼近一線提供場(chǎng)景化服務(wù)。

對(duì)于此，華為首先強(qiáng)調(diào)人力資源管理要形成抓住核心、開放周邊的政策彈性管理，要合乎人性。

其次華為強(qiáng)調(diào)人力資源管理的組織平臺(tái)要貼近一線，職能服務(wù)化、服務(wù)場(chǎng)景化、手段數(shù)字化。

抓住核心、開放周邊的彈性管理政策

華為要求人力資源管理要形成抓住核心、開放周邊的政策彈性管理體系。

任正非指出，人力資源的政策管理是以適應(yīng)業(yè)務(wù)、使能發(fā)展為目標(biāo)的，而不同的業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)不同、發(fā)展階段不同，比如，各業(yè)務(wù)所需要的內(nèi)外資源不同、隊(duì)伍中新老員工構(gòu)成的需求不同、集體與個(gè)體在價(jià)值創(chuàng)造中的作用不同、組織運(yùn)作的模式不同。

因此，過(guò)去習(xí)慣的全要素、一刀切的政策管控模式必然帶來(lái)人力資源政策在具體執(zhí)行中的捉襟見(jiàn)肘、左右為難。

和人性相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)，未來(lái)可能依然適用。

人力資源政策的管控要緊緊抓住核心價(jià)值觀和文化傳承、關(guān)鍵高層干部和結(jié)構(gòu)性激勵(lì)框架管理等等一系列集團(tuán)一致性管理的關(guān)鍵核心，而在與業(yè)務(wù)強(qiáng)相關(guān)的組織、調(diào)配、考核、具體分配等事宜上，開放一定的差異化政策制定的空間。

鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部門主動(dòng)尋找能適應(yīng)自身業(yè)務(wù)、激發(fā)組織活力的管理辦法，對(duì)于主動(dòng)嘗試的政策改進(jìn)不要簡(jiǎn)單說(shuō)NO。

職能服務(wù)化、服務(wù)場(chǎng)景化、手段數(shù)字化

華為要求人力資源管理的組織平臺(tái)要貼近一線，職能服務(wù)化、服務(wù)場(chǎng)景化、手段數(shù)字化：

2017年開始，任正非要求在華為逐步地推廣“平臺(tái)+業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)”的運(yùn)作模式，并指出，組織運(yùn)作是為了作戰(zhàn)，不是為了管控，管控是管控問(wèn)題，怎么把自己的作戰(zhàn)也管控的動(dòng)彈不得了呢？

基于信任的管理就是減少不必要的匯報(bào)、不必要的PPT、不必要的組織層級(jí)。

在運(yùn)作方式上，要逐步推廣‘平臺(tái)+業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)’的方式，這是一種理念但實(shí)現(xiàn)的方式很多。

希望職能部門要平臺(tái)化、平臺(tái)要服務(wù)化、服務(wù)要市場(chǎng)化，平臺(tái)不能變得很笨重，平臺(tái)的厚度要根據(jù)一線的調(diào)用來(lái)決定，反過(guò)來(lái)才能擠壓平臺(tái)的成本，最后平臺(tái)與前線是力出一孔、利出一孔。

04/

結(jié)束語(yǔ)

華為持續(xù)加強(qiáng)人力資源管理自身體系的建設(shè)工作，以不斷提高人力資源管理體系的整體效率、支撐華為的商業(yè)成功與可持續(xù)發(fā)展。

• 日益明確了人力資源管理體系的職責(zé)定位，是以業(yè)務(wù)為中心、打造領(lǐng)先的人才要素，以結(jié)果為導(dǎo)向、使能業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展；

• 通過(guò)強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、拓展人才渠道打造優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)，用好人才激勵(lì)政策激發(fā)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的使命感、責(zé)任感和榮譽(yù)感；

• 通過(guò)構(gòu)建政策彈性的管理體系、貼近一線提供場(chǎng)景化服務(wù)，持續(xù)優(yōu)化人力資源管理體系的組織運(yùn)作。