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咨詢(xún)?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒?qǐng)聯(lián)系：鳥(niǎo)哥筆記小羽毛（ngbjxym）
時(shí)隔一年多，疫情造成的影響已逐漸深入社會(huì)肌理，成為一種“新常態(tài)”，但對(duì)企業(yè)而言，疫情從來(lái)都不是變化發(fā)生的開(kāi)始，關(guān)于未來(lái)的趨勢(shì)其實(shí)早有預(yù)兆。
企業(yè)上云、遠(yuǎn)程辦公、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的口號(hào)早已提出，疫情是一個(gè)加速器，讓不那么急切的口號(hào)和遠(yuǎn)景變成了急切的需求。加速，既是企業(yè)迅猛發(fā)展的契機(jī)，也會(huì)使過(guò)去按部就班、隨波逐流的方式遭受沖擊，各種相伴而生的新情況給企業(yè)經(jīng)營(yíng)了提出不小挑戰(zhàn)。
例如，遠(yuǎn)程辦公很考驗(yàn)員工的自制力和主動(dòng)性，如何保證員工在家工作的效率、公司項(xiàng)目順利推進(jìn)，甚至進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)降本增效。當(dāng)過(guò)去的管理方式在不同程度陷入"失靈"，企業(yè)需要找到新時(shí)期的管理之道。
面對(duì)不斷變化的外部環(huán)境，內(nèi)部需要組織進(jìn)化的能力，需要全員的創(chuàng)新、參與來(lái)響應(yīng)變化。具體到遠(yuǎn)程辦公帶來(lái)的挑戰(zhàn)，管理學(xué)大師彼得·德魯克曾提出目標(biāo)管理（MBO）理念，其要義在于強(qiáng)調(diào)員工的自我控制，即由自我控制的管理會(huì)比由他人主導(dǎo)的管理更有激勵(lì)效果。
在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，英特爾及谷歌公司發(fā)明并推廣了OKR（Objectives and Key Results，即"目標(biāo)和關(guān)鍵成果"）。由于OKR具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的特性，疫情發(fā)生后，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始重視OKR的引入，著名咨詢(xún)公司麥肯錫在報(bào)告中也多次提及企業(yè)對(duì)OKR的應(yīng)用、OKR的意義及效果。
方法論和方向都有了，可這些看起來(lái)高大上的理念如何落實(shí)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中、如何將海外理念和中國(guó)本土企業(yè)的痛點(diǎn)相結(jié)合、協(xié)同辦公時(shí)代又該利用什么工具落地OKR的理念……各行各業(yè)都到了認(rèn)真思考這些問(wèn)題的時(shí)候。
各行各業(yè)都該認(rèn)識(shí)OKR
理念源自彼得·德魯克，產(chǎn)生在英特爾，后在谷歌發(fā)揚(yáng)光大的管理方法工具OKR，在2005年左右已火遍美國(guó)的每一家互聯(lián)網(wǎng)公司，Uber、YouTube、Facebook、Twitter、LinkedIn等等。
OKR的全稱(chēng)為"Objectives and Key Results"，即"目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果"，其在面世之初被多家大型公司引進(jìn)使用，并根據(jù)各企業(yè)的行業(yè)特質(zhì)和公司制度進(jìn)行了個(gè)性化的創(chuàng)新。
以谷歌為例，谷歌員工的OKR評(píng)分公開(kāi)透明，CEO拉里·佩奇也不例外。通過(guò)員工的資料庫(kù)，內(nèi)部員工可以查看包括佩奇在內(nèi)的每一個(gè)同事的評(píng)分，每一期間的目標(biāo)和分值。因此，員工們不但明確自己的任務(wù)，同時(shí)也能了解他人在做什么，確保每一個(gè)員工都向著共同的目標(biāo)前行，每一個(gè)員工都能得到來(lái)自于其他員工的協(xié)助和肯定。
同時(shí)，谷歌的OKR不是績(jī)效評(píng)估工具，不與薪酬和晉升直接掛鉤。分?jǐn)?shù)永遠(yuǎn)不是最重要的，只是起一個(gè)直接的引導(dǎo)作用，目的是保證谷歌在公司層面、團(tuán)隊(duì)層面、高管層面和普通員工層面都能平穩(wěn)運(yùn)行。
引入OKR后，谷歌的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)逐漸走出低谷，從100億美元增長(zhǎng)到7000億美元，一躍成為2017年《財(cái)富》最佳公司第一名。OKR在谷歌的成功實(shí)踐，使得Microsoft、Oracle、Twitter等國(guó)際知名企業(yè)也紛紛引入OKR。
谷歌前員工、Twitter前CEO迪克·科斯特羅認(rèn)為從他谷歌學(xué)到的最寶貴的東西就是OKR，因?yàn)椤半S著公司的成長(zhǎng)，最難辦的就是溝通。OKR是確保每個(gè)人都明白如何衡量成功和戰(zhàn)略的好方法。"
OKR在硅谷得到廣泛應(yīng)用的原因，除了天生的深厚理論根基，更離不開(kāi)其強(qiáng)大的普適性。由于OKR在海外科技公司很流行，人們?nèi)菀桩a(chǎn)生一種"只有互聯(lián)網(wǎng)公司才需要OKR"的錯(cuò)覺(jué)。但無(wú)論是什么行業(yè)，都需要先進(jìn)的企業(yè)管理理念，尤其是到了新的階段。
回本溯源，OKR的獨(dú)特性在于幫助團(tuán)隊(duì)聚焦重點(diǎn)、對(duì)齊方向，進(jìn)而量化結(jié)果，在不斷的反饋中優(yōu)化策略，是如佩奇所言的"成功的組織往往是最大化利用現(xiàn)有資源，集中精力打造頂級(jí)產(chǎn)品的組織。"這不是互聯(lián)網(wǎng)公司的專(zhuān)屬，而是每個(gè)致力于開(kāi)拓創(chuàng)新的企業(yè)都需要發(fā)力的方向。
創(chuàng)業(yè)公司早期目標(biāo)不清晰，導(dǎo)致后期問(wèn)題越滾越大；缺少管理經(jīng)驗(yàn)的年輕管理者，沒(méi)找到合適的方法論指導(dǎo)自己的工作；傳統(tǒng)大公司戰(zhàn)線過(guò)長(zhǎng)、覆蓋領(lǐng)域太多，復(fù)雜的上下層級(jí)關(guān)系使得企業(yè)目標(biāo)難以對(duì)齊……等等問(wèn)題都需要一個(gè)合適的管理方法及工具來(lái)幫助企業(yè)完成其目標(biāo)。
作為一種管理理念和方法論，OKR并不是高高在上的存在。小作坊和大企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司，都可以用OKR進(jìn)行科學(xué)的目標(biāo)管理，提升組織效率。
國(guó)內(nèi)的管理理念其實(shí)也是在不斷發(fā)展，逐漸認(rèn)識(shí)到新工具和新管理理念的重要性。此情此景下，找到合適的工具落地，是讓高大上的管理理念轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的必要手段。
OKR的中國(guó)布道者
關(guān)于國(guó)內(nèi)管理理念的發(fā)展，明勢(shì)資本合伙人曾穎哲做過(guò)三個(gè)階段劃分：
第一個(gè)階段是改革開(kāi)放時(shí)期，大家的理念是野蠻生長(zhǎng)；
第二個(gè)時(shí)期是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期，大家借鑒了西方流程化管理理念，在中國(guó)進(jìn)行本地化創(chuàng)新，核心是以管理規(guī)范員工為主，服務(wù)于管理層；
第三階段也就是現(xiàn)在，以賦能員工為管理理念，解放更多主動(dòng)生產(chǎn)力。
德魯克曾說(shuō)過(guò)："知識(shí)型組織中，每一個(gè)人都是管理者。"今天，越來(lái)越多中國(guó)公司以賦能員工為管理理念，以解放更多主動(dòng)生產(chǎn)力的方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理。字節(jié)跳動(dòng)CEO張一鳴在公司八周年的全員信中寫(xiě)道："他（德魯克）對(duì)于目標(biāo)管理的思考，啟發(fā)了我們對(duì)于組織有效性的重視和OKR的實(shí)踐。"
字節(jié)跳動(dòng)幾乎是從創(chuàng)立之初便開(kāi)始使用OKR。據(jù)字節(jié)跳動(dòng)副總裁謝欣回憶，字節(jié)跳動(dòng)在2012年成立之初，就開(kāi)始尋找全球先進(jìn)的管理方法，當(dāng)時(shí)發(fā)現(xiàn)OKR在硅谷已經(jīng)是逐漸被所有人接受的理念，在了解的過(guò)程中感受到OKR適合字節(jié)當(dāng)時(shí)目標(biāo)明確但市場(chǎng)變化快，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程曲折、復(fù)雜的情況，因此不久后就在公司內(nèi)部摸索嘗試，應(yīng)用至今。
最開(kāi)始，公司人數(shù)不多，大家在紙上寫(xiě)OKR，隨著人數(shù)慢慢增多，又把OKR放到了wiki上，但隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模逐漸變大、業(yè)務(wù)復(fù)雜性逐漸增高，這樣的方式逐漸不能滿(mǎn)足需求，大家不能很方便地對(duì)齊、查看OKR。因此，字節(jié)跳動(dòng)專(zhuān)門(mén)做了一套OKR系統(tǒng)——飛書(shū)OKR。
據(jù)了解，飛書(shū)OKR是跟飛書(shū)辦公平臺(tái)深度打通的，在飛書(shū)上，點(diǎn)開(kāi)一個(gè)人的頭像，就能夠進(jìn)入他的OKR頁(yè)面，查看、了解他的OKR以及相關(guān)進(jìn)度等?？梢哉f(shuō)，飛書(shū)應(yīng)該是目前唯一一個(gè)提供OKR管理工具的整合協(xié)同平臺(tái)，在提供即時(shí)溝通、文檔協(xié)同、視頻會(huì)議、工作臺(tái)、云盤(pán)等溝通與協(xié)同能力的基礎(chǔ)上，OKR管理工具能夠在各個(gè)流程上幫助管理者、使用者更快地實(shí)現(xiàn)上下對(duì)齊、目標(biāo)聚焦，進(jìn)而做好進(jìn)度管理及協(xié)同，最后幫組織實(shí)現(xiàn)效率升級(jí)、組織力升級(jí)。
圖片源于飛書(shū)OKR官網(wǎng)
明勢(shì)資本創(chuàng)始合伙人黃明明認(rèn)為，企業(yè)服務(wù)是企業(yè)先進(jìn)管理理念和方法的輸出。作為產(chǎn)品，飛書(shū)凝聚著先進(jìn)的工作方式、OKR理念。如今，走入市場(chǎng)的飛書(shū)也在把經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的、具備本土化能力的OKR傳播到更多領(lǐng)域，因此，有越來(lái)越多的公司選擇飛書(shū)作為團(tuán)隊(duì)的OKR工具。
以數(shù)字零售解決方案提供商"多點(diǎn)"為例，其在度過(guò)初創(chuàng)期后，已經(jīng)進(jìn)入了業(yè)務(wù)加速增長(zhǎng)、組織加速擴(kuò)張的新階段。但隨著業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大、組織層級(jí)日漸復(fù)雜，公司也遇到了不少新問(wèn)題：
當(dāng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展壯大到1000人之后，公司目標(biāo)和員工工作難以有效關(guān)聯(lián)起來(lái)，導(dǎo)致員工主動(dòng)性不足，無(wú)法真正形成認(rèn)同感并產(chǎn)生自驅(qū)力；
隨著上下游協(xié)作角色變多，企業(yè)縱向目標(biāo)也難以對(duì)齊，高層與基層員工的步調(diào)不統(tǒng)一。與此同時(shí)，部門(mén)之間的橫向協(xié)同效果也不好，很難做到力出一孔；
由于增加了許多創(chuàng)新業(yè)務(wù)，舊有的KPI考核方式已經(jīng)不能完全契合多點(diǎn)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)發(fā)展和管理實(shí)際。
為了解決新階段的諸多管理痛點(diǎn)，多點(diǎn)引入了飛書(shū)OKR，企業(yè)管理方式由此獲得升級(jí)。
在員工自驅(qū)性方面，多點(diǎn)通過(guò)OKR讓公司目標(biāo)與員工目標(biāo)對(duì)齊，員工在工作中有了更多自主性，實(shí)現(xiàn)從“要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變；在組織協(xié)同方面，OKR提供了更透明的機(jī)制以降低溝通成本，通過(guò)查看OKR以及OKR對(duì)齊視圖，團(tuán)隊(duì)成員之間對(duì)新業(yè)務(wù)的發(fā)展目標(biāo)了然于胸，并在聚焦問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)集中討論中，提高了組織效率。
具體到創(chuàng)新業(yè)務(wù)的探索上，引入OKR后，多點(diǎn)脫離了單一考核工具KPI的桎梏，其將OKR和績(jī)效考核脫鉤，允許試錯(cuò)，鼓勵(lì)員工制定激進(jìn)的、充滿(mǎn)挑戰(zhàn)的目標(biāo)，激發(fā)了靈活的創(chuàng)新空間。
經(jīng)過(guò)在字節(jié)跳動(dòng)內(nèi)部的驗(yàn)證、以及外部企業(yè)的落地后，飛書(shū)OKR已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)踐OKR的利器——在提供工具的同時(shí)，提供豐富的OKR實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能真正幫助企業(yè)用戶(hù)落地OKR?？梢哉f(shuō)，在OKR和在線辦公的交叉領(lǐng)域，標(biāo)桿性的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還未出現(xiàn)。
傳統(tǒng)協(xié)同辦公軟件更多是為管理層服務(wù)，推行自上而下使用，但時(shí)代正在變化。隨著新生代管理層出現(xiàn)、員工年輕化，企業(yè)應(yīng)該走出管理舒適圈，通過(guò)OKR升級(jí)自己的管理理念和方式。
飛書(shū)OKR將開(kāi)放、靈活的管理方法論帶入?yún)f(xié)同辦公產(chǎn)品中，通過(guò)“理論+先進(jìn)工具”的結(jié)合持續(xù)地賦能組織并激發(fā)創(chuàng)新。伴隨著OKR的不斷滲透，這一風(fēng)靡硅谷的管理理念將不再被仰視，而是走向各行各業(yè)、成為企業(yè)標(biāo)配。
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一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國(guó)未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī)，對(duì)以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對(duì)憲法所確定的基本原則；
2)危害國(guó)家安全，泄露國(guó)家秘密，顛覆國(guó)家政權(quán)，破壞國(guó)家統(tǒng)一，損害國(guó)家榮譽(yù)和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù)；
4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動(dòng)實(shí)施恐怖活動(dòng)、極端主義活動(dòng)；
5)煽動(dòng)民族仇恨、民族歧視，破壞民族團(tuán)結(jié)；
6)破壞國(guó)家宗教政策，宣揚(yáng)邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會(huì)秩序，破壞社會(huì)穩(wěn)定；
8)宣揚(yáng)淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動(dòng)非法集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會(huì)秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽(yù)、隱私和其他合法權(quán)益；
11)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式，對(duì)未成年人實(shí)施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)欺凌的；
12)危害未成年人身心健康的；
13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶(hù)及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動(dòng)成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實(shí)，損害他人名譽(yù)；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對(duì)他人或其行為進(jìn)行揭露或描述，以此來(lái)激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對(duì)方對(duì)自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對(duì)方難堪；
6)謾罵：以不文明的語(yǔ)言對(duì)他人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)；
7)歧視：煽動(dòng)人群歧視、地域歧視等，針對(duì)他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類(lèi)的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來(lái)迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶(hù)體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣(mài)產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶(hù)點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購(gòu)買(mǎi)或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營(yíng)銷(xiāo)內(nèi)容，如通過(guò)偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營(yíng)銷(xiāo)；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話(huà)的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過(guò)頭像、用戶(hù)名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問(wèn)題進(jìn)行求助或咨詢(xún)；
4)問(wèn)自己或他人的八字、六爻、星盤(pán)、手相、面相、五行缺失，包括通過(guò)占卜方法問(wèn)婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來(lái)誘導(dǎo)用戶(hù)；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂(lè)等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過(guò)「蹭熱點(diǎn)」、制造話(huà)題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過(guò)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶(hù)舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶(hù)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶(hù)違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過(guò)作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶(hù)對(duì)本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過(guò)「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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