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來源|首席組織官
過去幾年,宏觀經(jīng)濟(jì)和市場環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)用規(guī)模增長掩蓋各種組織問題的發(fā)展方式,已經(jīng)成為了“過去時”。
一些企業(yè)被殘酷的現(xiàn)實教育后,更加深刻理解了“戰(zhàn)略實現(xiàn)需要組織保障”,更加深刻的意識到,如果沒有組織支撐,再好的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略都是空中樓閣。“組織策略”、“組織能力”、“組織舉措”也逐漸成為了很多企業(yè)高管團(tuán)隊談“戰(zhàn)略”的伴生詞。(關(guān)于組織策略、組織能力、組織舉措,可以閱讀首席組織官公眾號文章《房晟陶:有競爭力的組織能力是怎么產(chǎn)生的?》以及《房晟陶:什么是組織能力?什么是戰(zhàn)略性組織能力?》)
企業(yè)高管團(tuán)隊“重視組織”的意識進(jìn)步,我們應(yīng)該為之鼓掌。但是,掌聲還不能太響,因為這只走完了10步,還有剩下的90步。又一個關(guān)鍵的問題浮出水面:戰(zhàn)略靠組織保障,組織工作靠什么保障?具體來說,就是要回答:
誰來長期負(fù)責(zé)某項組織能力的打造?
當(dāng)前,誰來具體領(lǐng)導(dǎo)某項組織能力相關(guān)的階段性工作?
建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)(臨時或長期)來負(fù)責(zé)某項能力的打造?
業(yè)務(wù)中高層需要重點培養(yǎng)哪些能力和意識以支撐這項組織能力?
如何鼓勵和獎勵業(yè)務(wù)中高層在組織方面的投入?
是否要建立機(jī)制(比如組織委員會和項目化推進(jìn)組織建設(shè)),來確保業(yè)務(wù)中高層的持續(xù)參與?
人力資源職能的定位及結(jié)構(gòu)如何?
……
下面我們就來簡單談?wù)剮醉椏赡苡行У恼吓e措。
“組織委員會”這個說法并不新鮮,它是高管團(tuán)隊下設(shè)的一個專業(yè)委員會。高管團(tuán)隊還可以有其它專業(yè)委員會作為重要的決策機(jī)制(類似于董事會的若干專業(yè)委員會),比如戰(zhàn)略委員會、投資委員會等。
有一些企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了組織委員會,但在現(xiàn)實中,很多組織委員會常常行人才管理之實,避組織管理之重。當(dāng)然,也有些企業(yè)該委員會直接命名為“組織及人才管理委員會”,別看“組織”放在了“人才”之前,但實際上也是換湯不換藥,依然有“掛羊頭賣狗肉”之嫌。
我們說的組織委員會,其定位是承擔(dān)“首席組織官”功能,是“組織”這個產(chǎn)品的“產(chǎn)品經(jīng)理”,要將組織問題轉(zhuǎn)化為組織議題,要牽頭解決中短期組織問題,塑造中長期組織能力。
運作有效的組織委員會,一般有3-5個成員組成,除了創(chuàng)始人/CEO,一般還有公司核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊中的幾人,也可以有外部顧問人員。其關(guān)鍵任務(wù)在于:組織策略制定及迭代、關(guān)鍵組織項目立項、協(xié)調(diào)資源、管理變革。通過這些動作,實現(xiàn)策略性立項而不是激情立項,把握整體性而不僅是局部優(yōu)化。
所有公司級組織類項目要想落地,一定要有明確的項目經(jīng)理,組織委員會是組織類項目的Sponsor/發(fā)起人,而項目經(jīng)理是項目化推進(jìn)組織建設(shè)的操盤人。項目經(jīng)理帶領(lǐng)組織項目工作小組,項目組成員一般都是由跨職能人員組成(不只是人力資源的人員)。項目經(jīng)理一般都應(yīng)是公司高管(可以是組織委員會成員,也可以不是)。需要特別注意的是,此項目經(jīng)理責(zé)任不能下放,比如從CXO下放給一個專業(yè)總監(jiān)。
組織類工作的項目經(jīng)理長啥樣?可以參考以下素描及能力要求:是有變革藝術(shù)的系統(tǒng)構(gòu)建者;在公司內(nèi)有一定威信;有全局視角;善于提出文字化的草案;善于收集、協(xié)調(diào)不同相關(guān)方的意見;善于利用內(nèi)外部專業(yè)資源;樂于溝通和賦能(因為領(lǐng)導(dǎo)組織類項目所需要的心態(tài)是“70%的專業(yè)設(shè)計+30%的調(diào)試+900%的溝通和賦能”)。
可能有人會問,對組織委員會和組織類工作項目經(jīng)理,有沒有什么專業(yè)要求。
下面我們就來談?wù)劦诙椪吓e措。
對人才、組織、文化、變革等相關(guān)議題,領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成員每個人都有自己的思維模式。這些思維模式大部分是無意識的,反映了個體經(jīng)驗及偏見。這些思維模式的存在都是合理的,但思考水平不一定有競爭力。
而且,對人才、組織、文化、變革等相關(guān)議題,大多數(shù)高管都自認(rèn)為專業(yè),從而難以尊重專業(yè)。這就加大了組織類工作的挑戰(zhàn)。我們觀察到,一個高管,也許他不一定對某項組織工作有正向的貢獻(xiàn),但由于他“自認(rèn)專業(yè)”的評論和干涉,反而會讓某項別人領(lǐng)導(dǎo)的組織工作干不成。
這個問題怎么破?似乎沒有“終南捷徑”,只有笨功夫,就是對領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊進(jìn)行人才、組織、文化、變革管理的賦能,在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊中統(tǒng)一語言,確保大家看待人才、組織、文化、變革等問題的系統(tǒng)性;幫助大家對這些問題形成共同的理解,把問題轉(zhuǎn)化為議題,減少爭吵、傷害、政治,形成共同的有承諾的改進(jìn)行動;避免高管團(tuán)隊個人都在追求自己的“最優(yōu)解”,整個組織反而沒有“及格解”。
當(dāng)然,這對企業(yè)一號位在“組織思想權(quán)”方面,提出了不低的要求,也對組織委員會在相關(guān)方法論的鑒別力方面提出了較高的要求。
停留在“苦口婆心”的賦能層面上,還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。還得有第三項整合舉措。
戰(zhàn)略評價和績效評價是很好的“指揮棒”,你重視什么,就要評價什么,組織和個人才會去做什么。如果不將“組織發(fā)展”體現(xiàn)在戰(zhàn)略評價和高管績效評價中,去試探和考驗高管的“個人覺悟”,就有點“耍流氓”的嫌疑了。
對公司層面和業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略評價,除了看財務(wù)收益、客戶滿意度和運營效能指標(biāo)之外,還要看組織健康、學(xué)習(xí)成長等維度,還要看關(guān)鍵組織項目的推進(jìn)程度。
對高層人員個人的績效評價,除了看業(yè)務(wù)目標(biāo)、職能指標(biāo)的達(dá)成之外,還要體現(xiàn)Ta在組織發(fā)展方面做出的貢獻(xiàn),包括:
人才培養(yǎng)和梯隊搭建;
固化、優(yōu)化、簡化關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程&機(jī)制;
沉淀經(jīng)驗,貢獻(xiàn)知識;
引入管理工具、模型、共同語言,提升組織有效性;
……
(感興趣的讀者可以閱讀首席組織官公眾號文章《對高層的績效管理與對中基層的績效管理有何不同?》)
這方面,華為的實踐就值得學(xué)習(xí)。任正非2018年在華為干部管理研討會上的發(fā)言:所有工作都要對準(zhǔn)“多產(chǎn)糧食”和“增加土地肥力”。“增加土地肥力”指的就是“組織發(fā)展類工作”。華為的績效管理工具PBC(個人績效承諾)中結(jié)構(gòu)性的嵌入了組織貢獻(xiàn)相關(guān)的維度。
此外,對組織類工作如何評價,也是個關(guān)鍵問題,因為往往這類工作不容易被數(shù)字衡量。這就需要高管團(tuán)隊在績效評價理念方面往前走出重要的一步,接受述職評議或一號位的主觀判斷。當(dāng)然,這方面也不是完全憑“手感”和“眼光”,也是可能被適當(dāng)?shù)?ldquo;科學(xué)評價”。比如,程度打分法就是頗有智慧的一種評價刻度:
【0 分】啥也沒做,還很善于尋找各種借口拖延、甩鍋。
【20分】做了些事情,有一點進(jìn)展但沒付諸溝通、實施;或小部分付諸實施,但沒什么效果甚至有負(fù)效果。
【40分】小部分付諸溝通、實施,局部有改進(jìn),但整體沒有效果。
【60分】及格。大部分付諸實施,但整體沒什么效果(比如幾項措施之間不夠整合,甚至相互打架)。
【80分】良好。大部分付諸實施,整體效果良好,有一定數(shù)據(jù)支持(比如在員工敬業(yè)度中體現(xiàn))。
【100分】優(yōu)秀。創(chuàng)造性實施且不斷迭代,效果有明確的主觀反饋和數(shù)據(jù)支持,有望成為公司的競爭優(yōu)勢。
前面三個舉措,都是對高管團(tuán)隊提了要求,但人力資源不能躲在角落里。對人才、組織、文化、變革等問題,人力資源不能成為“背鍋俠”,但也不能“甩鍋”。
不同企業(yè)的情況不同,人力資源職能定位和關(guān)鍵職責(zé)有所不同。各個企業(yè)的人力資源在員工體驗和服務(wù)、人才選育用留方面有較多的共同之處,在組織、文化、變革管理等其它領(lǐng)域就差異很大了。
人力資源這個職能不是個標(biāo)準(zhǔn)件,沒有標(biāo)準(zhǔn)的使命和定位,尤其對于成長期的公司來說:
每個一號位、每個高管團(tuán)隊對人力資源職能的想象都不一樣(有些一號位實際上希望HR是秘書,有些一號位實際上希望HR是東廠);
每個HR一號位(不管是從業(yè)多年的HR,還是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)過來做HR的)對于HR該干什么、與CEO/總經(jīng)理應(yīng)該建立怎樣的關(guān)系的想象也不一樣;
每個HR一號位,自己擅長的領(lǐng)域也不一樣(有些擅長人才選育用留系統(tǒng),有些擅長組織結(jié)構(gòu)及決策系統(tǒng),有些擅長激勵及全面回報系統(tǒng),有些擅長文化管理系統(tǒng),有些擅長戰(zhàn)略協(xié)同及績效管理系統(tǒng)),對于自己擅長的領(lǐng)域,往往更容易成為所轄HR團(tuán)隊的主要貢獻(xiàn)領(lǐng)域。
相對來說,財務(wù)、銷售等職能應(yīng)該干什么、怎么衡量有相對通用的標(biāo)準(zhǔn)。這是個關(guān)鍵挑戰(zhàn),也是人力資源從業(yè)者必須面對的現(xiàn)實。
在《房晟陶:怎樣成為一個令人討厭的人力資源人員》一文中,作者給出了建議:人力資源職能的使命、定位是做出來的,而不是別人給的;不要等待別人給你定位,而是要以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向,主動地去給自己定位。這方面,我們也沒有唯一正確的標(biāo)準(zhǔn)答案。這個答案,要留個各個企業(yè)的CHO/HRVP/HRD,去和CEO及業(yè)務(wù)高管共謀共定義。
本文也呈現(xiàn)一下一個公司在規(guī)模化成長階段人力資源職能的定位,供讀者參考。
使命:我們管理組織的能力及氣質(zhì)以幫助公司奪取一個個階段性的勝利。
職能工作的對象:個人、組織、文化。
職能涉及的主要工作系統(tǒng):
戰(zhàn)略部署、戰(zhàn)略溝通、戰(zhàn)略績效管理;
組織評估、設(shè)計及變革管理;
企業(yè)文化、員工關(guān)系、員工溝通、工作與生活的平衡;
人員吸引、甄選、配置;
人員能力評估、任用及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、長期回報;
績效考核、薪酬、福利、人員成本。
職能主要衡量指標(biāo):
勞動生產(chǎn)率;員工敬業(yè)度;遺憾離職率;關(guān)鍵崗位到位率;綠化率。
戰(zhàn)略需要組織保障,組織工作靠什么保障?我希望前文所述的四個整合舉措,能夠?qū)ψx者有啟發(fā)。此外,我還想表達(dá)幾點:
很多人覺得一個企業(yè)要做好組織工作,需要創(chuàng)始人、高管團(tuán)隊、HR一號位有很高的“天賦”。我并不這么認(rèn)為,其實,在組織管理方面,比天賦更重要的是投入時間。成立組織委員會需要時間,高管們領(lǐng)導(dǎo)組織建設(shè)項目需要時間,給高層團(tuán)隊進(jìn)行人才/組織/文化/變革管理賦能需要時間。
我們不要高估一年組織工作的效果,不要低估三年組織工作的影響,不要輕視五年組織工作的價值。很多時候,你感覺“天賦”不夠,是因為你刻意訓(xùn)練投入的時間還不夠,還沒到收獲的時候。
如何面對需要長期投入時間的工作?“困難一定有的,但往往困難的事,才值得去做。”——這句話我找不到明確出處,但可用來共勉。
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2. 不友善:不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為:
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2)誹謗:捏造、散布虛假事實,損害他人名譽;
3)嘲諷:以比喻、夸張、侮辱性的手法對他人或其行為進(jìn)行揭露或描述,以此來激怒他人;
4)挑釁:以不友好的方式激怒他人,意圖使對方對自己的言論作出回應(yīng),蓄意制造事端;
5)羞辱:貶低他人的能力、行為、生理或身份特征,讓對方難堪;
6)謾罵:以不文明的語言對他人進(jìn)行負(fù)面評價;
7)歧視:煽動人群歧視、地域歧視等,針對他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊;
8)威脅:許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志;
3. 發(fā)布垃圾廣告信息:以推廣曝光為目的,發(fā)布影響用戶體驗、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容,或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為:
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式:
2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容;
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容;
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容,如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等,誘騙用戶點擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光;
6)購買或出售帳號之間虛假地互動,發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容,如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷;
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息,主要表現(xiàn)為:
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述;
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容;
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容;
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想;
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適;
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等;
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息,主要表現(xiàn)為:
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容;
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容;
3)偽造身份、冒充他人,通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份,或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信,主要表現(xiàn)為:
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??;
2)求推薦算命看相大師;
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢;
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失,包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢,東西寵物丟了能不能找回、取名改名等;
7. 文章標(biāo)題黨,主要表現(xiàn)為:
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶;
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲;
3)使用夸張標(biāo)題,內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為,主要表現(xiàn)為:
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論,影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容,主要表現(xiàn)為:
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的;
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的;
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的;
4)法律、行政法規(guī)禁止,或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度,對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號,或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富,本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的,將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議,可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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