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聯(lián)系“鳥哥筆記小喬”
工作也需適配度,關鍵要素馬虎不得!
2024-02-20 10:02:56

來源:智聯(lián)招聘

小李找了一份新工作,入職后卻覺得哪哪都不適合,糾結了一番后最終離職了。

找工作,職場人要學會篩選適合自己的工作。選擇比努力更重要,如果你呆在一個不合適的賽道,無論怎么努力都無法出結果。

1/企業(yè)文化不合 雞同鴨講

小晨畢業(yè)后進入一家公司,他不適應推崇奮斗的企業(yè)文化,雖然待遇好,他還是辭職了。

跳槽后,他進入一家外資企業(yè),雙休有保障,公司提倡高效工作反對無效加班。小晨對此滿意極了,工作起來特別有動力。

企業(yè)文化是公司的核心價值觀,如果你無法認同企業(yè)文化,那么一定會出現(xiàn)排斥社交、和工作對抗的情況。

如何快速判斷一家公司的企業(yè)文化適不適合自己?你只需要問自己這3個問題就可以:

第一,這份工作能否激發(fā)你的熱情,讓你在工作中獲得成就感?

第二,在這家公司,你的職業(yè)發(fā)展是否順利?是否會遇到重重阻礙?

第三,工作的環(huán)境是否能讓自己舒適?還是陷入嚴重內耗?

如果以上三個問題的答案都是否定的,那么你和企業(yè)文化之間一定存在著根源性的“三觀不合”。

成年人的選擇,只做篩選不做教育,與其勉強自己融入或者期望對方改變,不如找到適合自己的平臺,才能如愿以償!

2/成長模式不合 分道揚鑣

方玲跳槽后去到一家初創(chuàng)公司,面對新的培養(yǎng)模式她十分不適,做事沒有明確標準卻一直要求她高效。

除此之外,她不適應領導對下屬的管理模式,再小的工作細節(jié)都需要向領導匯報。

公司培養(yǎng)人才的模式與你自身的成長模式產(chǎn)生嚴重沖突時,無疑在提醒你的職業(yè)軌跡產(chǎn)生了偏移: 一個人的成長模式往往是他自身優(yōu)勢能力的體現(xiàn)。

教育品牌“優(yōu)勢星球”創(chuàng)始人崔璀曾經(jīng)分享過一個案例,她的同事王爽老師,由人人羨慕的國企人事經(jīng)理轉變?yōu)槁殬I(yè)規(guī)劃師

表面上來看,比起穩(wěn)定的工作節(jié)奏,王爽老師更愛的是創(chuàng)業(yè)做個人品牌的成長節(jié)奏。但是本質上,王爽老師是發(fā)現(xiàn)了自己的職場核心優(yōu)勢,才跳出“鐵飯碗”的圈子。

同樣面對事無巨細的公司管理模式,有的人倍感束縛,覺得在工作中放不開手腳來做。有的人卻覺得管理細節(jié)化,更有利于工作的落實。

前者身上更容易出現(xiàn)創(chuàng)作力的特質,后者身上更容易出現(xiàn)高執(zhí)行力、強服從性的特點。

所以,在職場上碰見這種情況時,你要做的不是換個平臺,而是深究自己是否需要換個工作賽道。

3/價值評估不合 背道而馳

小杰作為公司多年的技術人員,薪資卻比不上年輕同事。他要求漲薪,公司不予支持。

經(jīng)過一番深思熟慮后,小杰跳槽到另外一家公司,該公司給予了十分可觀的待遇。前公司后悔,卻只能出翻倍的工資聘請其他人。

在對自身核心價值的評估上,當你和公司產(chǎn)生重大分歧無法調和時,往往都是兩人背道而馳的開始。

因為價值評估,往往涉及職業(yè)核心利益——薪資待遇。公司對你的價值評估,包含著未來預期。

當公司低估你的價值時,不僅說明你現(xiàn)在的付出與收入不成正比,而且未來也不會被公司納入到管理培養(yǎng)模式,這才是最致命的。這種情況下,職場人肯定是“三十六計走為上計”。

當公司給你的待遇遠遠超過你的心理預期時,則說明你的職業(yè)規(guī)劃始終和公司有所出入。

比如,你更傾向薪資少點、但能有更多時間照顧家庭的工作崗位,但公司更樂意派你去做開拓業(yè)務的前鋒,許以豐厚待遇。

這種情況,你如何與公司溝通是關鍵。當雙方都不愿妥協(xié)堅持自己立場時,離開才是最后的選擇。

找工作就像找對象,你與工作之間是否契合,也是需要一番考察的!

愿職場人都能找到自己滿意的工作!

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