金三銀四，大家找工作的高峰期，今天早上我剛面試完從我畢業(yè)工作后，當(dāng)面試官后面的第300人（從我工作第二年，在騰訊第一次面實習(xí)生開始，我就有簡單記錄每一次面試，今天突然發(fā)現(xiàn)，第300個了。

正好最近很多人在約我咨詢跳槽、面試的事情，索性寫一篇匯總文章。跟其他求職文章從求職者本身出發(fā)不一樣，我經(jīng)歷過騰訊、字節(jié)到現(xiàn)在將近5年的面試官經(jīng)驗，我會站在用人單位的角度，告訴你用人單位的每一個層級會重點考察你什么，然后你再圍繞著每一個層級的需求，去有的放矢，準(zhǔn)備面試。

本文大綱：

本系列文章較長，從需求方，也就是用人單位的角度去講透，中間會附上一些例子，會講以下四關(guān)：

簡歷關(guān)：99%的人死在簡歷關(guān)，怎么寫好的簡歷？

一面關(guān)：我們應(yīng)該如何面對一面？

BOSS關(guān)：我們應(yīng)該如何面對未來領(lǐng)導(dǎo)的面試？

HR關(guān)：怎么讓HR覺得你合適，并且爭取盡可能多的薪酬？

01 簡歷關(guān)

1、踩關(guān)鍵詞

在大家的印象里，大廠的投遞比肯定不會低，但實際上這個數(shù)字比你想象得還要高！

每一年校招投騰訊的簡歷，過百萬份；社招的崗位常常有投遞比過千的，也就是招一個人，收到上千份簡歷。

要知道，這些簡歷都需要HR以及業(yè)務(wù)方人工挑出來。換位思考一下，如果你是HR或者是業(yè)務(wù)方的人，有上千份未讀簡歷，兩三天內(nèi)讓你盡快挑完，后面還源源不斷有簡歷涌進(jìn)來，你會怎么處理？

請思考二十秒鐘

請思考二十秒鐘

請思考二十秒鐘

很簡單，你會去看有效關(guān)鍵詞。

什么叫有效關(guān)鍵詞？

不是很多人簡歷上那些自我評價：邏輯能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)之類的自吹自擂（反正我從來不看）。而是，崗位JD上的關(guān)鍵詞，你簡歷上有沒有對應(yīng)顯示！

以我的團(tuán)隊目前在招的一個崗位為例：

那我看簡歷時候，就會十秒之內(nèi)關(guān)注有沒有“用戶運營”、“內(nèi)容運營”、“活動運營”等關(guān)鍵詞，以及簡歷的呈現(xiàn)是不是跟我崗位要求較為吻合；不符合馬上pass掉。

所以，對需要參與社招的廣大打工人來說，建議不要海投，瞄準(zhǔn)幾個合適的公司和合適的崗位，有的放矢去準(zhǔn)備自己的簡歷，不要一份簡歷廣撒網(wǎng)。

針對每一個目標(biāo)公司的目標(biāo)崗位，好好琢磨這個公司、這個業(yè)務(wù)、這個崗位的重點，圍繞這些重點去修改自己的簡歷，讓自己的簡歷盡可能命中關(guān)鍵詞。

2、OKR組織法

OKR工作法隨著字節(jié)跳動的壯大，相信大家也至少略有耳聞。其實OKR不僅是一種管理方法，它也可以用于求職，比如用OKR來組織你的簡歷。

OKR核心就是O-目標(biāo)和KR-關(guān)鍵成果。

所以你的簡歷應(yīng)該概括自己在幾個工作階段時候的重點工作目標(biāo)及工作范圍，以及這些工作目標(biāo)最后取得什么樣的關(guān)鍵成果。關(guān)鍵成果，必須用數(shù)據(jù)去量化，證明你這些工作目標(biāo)是完成良好的。

比如，你負(fù)責(zé)的是產(chǎn)品的基礎(chǔ)體驗優(yōu)化，可以這么寫自己的經(jīng)歷：

• 負(fù)責(zé)產(chǎn)品基礎(chǔ)體驗優(yōu)化，其中19年目標(biāo)是提升用戶LT（生命周期） x%，達(dá)到N天；我超目標(biāo)完成了Y%，達(dá)到了 M 天；

• 其中，日活七留通過做了 事情A，得到了 A%的提升

• 新增次留通過做了事情B，得到了B%的提升。

列出目標(biāo)是很關(guān)鍵的，我看過的幾千份簡歷里面，基本上每個簡歷的成績都璀璨奪目，看起來個個都CEO一樣，負(fù)責(zé)過大項目，數(shù)據(jù)漲漲漲。

所以你純粹羅列做過的事情、數(shù)據(jù)是沒有用的，先告訴我這個事情預(yù)期目標(biāo)是什么，你完成得怎么樣（再次強(qiáng)調(diào)，必須有數(shù)據(jù)證明！），再談細(xì)節(jié)。

3、211法

為了方便記憶，我用了985、211里面的211來幫助大家記住。

簡歷里面，談每條工作經(jīng)歷，最好有2個具體例子，每個例子，要有1個核心成果，1個概括。

比如，你在甲公司呆過兩年，在里面做過好幾塊業(yè)務(wù)，若你只是羅列這些業(yè)務(wù)，就會很有流水賬的感覺，好像什么都做過，但又好像沒有什么亮點。這時候建議你對每一個公司經(jīng)歷，最好至少寫2個具體的、你最有成就感的例子（也別太長，簡歷上兩行字寫一個例子就夠了）來一定程度證明你的經(jīng)驗。然后這個例子，必須有至少1個核心成果數(shù)據(jù)來論證你做得好，匯成1個概括（就是你做過什么、擅長什么）。

比如，我輔導(dǎo)過的一個簡歷優(yōu)化例子：

負(fù)責(zé)產(chǎn)品工具側(cè)需求開發(fā)（概括）：通過對百名核心用戶調(diào)研和APP內(nèi)用戶行為分析，負(fù)責(zé)選車工具及3D看車工具的1.0開發(fā)，上線后功能日活滲透率達(dá)n%，分享率達(dá) m%，上線首月為APP引流 X萬，節(jié)省成本Y萬。

像這樣，通過合適的例子、成果，才能讓你的簡歷飽滿、真實起來。

中間作業(yè)?。?！

1、你感覺“對不對勁”

面試的人多了，其實前面幾句話就能大概感覺到面試者是否合適。

氣場跟自己公司會不會特別不合？經(jīng)歷有沒有造假？經(jīng)歷對不對口？這些也是面試官會在一上來就要搞清楚的問題。所以，你首先要讓自己“對勁”。

a、簡歷別造假

我曾經(jīng)面試過一名自稱經(jīng)歷過faceu到剪映的核心產(chǎn)品經(jīng)理，簡歷看起來十分華麗，好像他就是郭列（faceu的創(chuàng)始人）一樣。結(jié)果一詳細(xì)問一些信息，漏洞百出，事后我去打聽，果然，只是一個很普通的員工，他簡歷上大部分事情，甚至都沒參與過。

這種造假要不得，圈子很小，打聽一下就知道了。而且有些事情有沒有做過，裝不出來的，有經(jīng)驗的人很容易看穿。

b、經(jīng)歷對口

對照我上面寫的，讓自己的簡歷，以及面試時候經(jīng)歷的陳述，盡可能跟這個公司、這個崗位強(qiáng)相關(guān)，貼近關(guān)鍵詞。

實在不對口，就想辦法找你之前經(jīng)歷跟這個崗位相關(guān)、可轉(zhuǎn)移之處，找出可以遷移的底層能力和一些經(jīng)驗。

c、氣場合

這問題有點玄學(xué)，但很多公司確實是會有一些特質(zhì)，有沒有這些特質(zhì)或者說跟這些特質(zhì)有沒有嚴(yán)重相悖，就成為了很重要的一點。

所以，在準(zhǔn)備面試的時候，建議也對這個公司的組織文化做更加深入的了解，盡可能找在這個公司的朋友多聊聊，實在沒有就上脈脈領(lǐng)英之類的去搜，以及看這個公司的官網(wǎng)、公開文章之類的，感受他們傳達(dá)的氣質(zhì)。

比如，你要是去面一家做網(wǎng)賺類產(chǎn)品的，你上來就不斷談用戶體驗極致，你覺得合適嗎？

2、TA到底該怎么寫面試記錄

一面的面試官是需要做面試記錄給下一面面試官，很有可能也是他的老大，去看的。所以一面面試官很希望遇到一個思路清晰的人，能清晰告訴他，你到底擅長、做過哪幾塊，這幾塊到底有什么成績，你有什么例子去佐證。這樣才方便他記錄?。?/p>

所以，可以繼續(xù)使用上文提到的OKR、211法，去陳述你的經(jīng)歷。以及回答問題的時候也要扣緊以下幾類疑問：

關(guān)于你的經(jīng)歷，面試官的疑問一般會集中在：

a、你完成得究竟算好還是不好？

每個人的簡歷、自述里面做的成績都很輝煌，但真的這么好嗎？肯定要追問到底的。這就是OKR法發(fā)揮作用的地方，你告訴了面試官，目標(biāo)是什么，你的KR完成情況，這樣至少提供了原單位的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

至于面試官如果以他們公司的標(biāo)準(zhǔn)來看你的這個KR算不算好，這個可以成為你們交流的地方，讓面試變得更像一場同行交流，這是最好的情況。

比如，你在原公司負(fù)責(zé)投放，做到過6塊錢一個下載；那你原公司上級給你的目標(biāo)是多少？你完成了嗎？你是怎么做到的。

講完后如果面試官說6塊錢不算好吧，那你就可以反問他：那你們是多少錢，怎么做到的呢？盡可能爭取展開聊一下。

b、你到底有什么突出能力/經(jīng)驗，是目前這個崗位需要的

一般來說，一面面試官如果是業(yè)務(wù)側(cè)的骨干的話，在面試紀(jì)要立里面也會寫上面試者有什么突出點是適合這個崗位的好讓上級一目了然。

所以對于社招建議不要海投，仔細(xì)研究清楚當(dāng)前崗位和所屬業(yè)務(wù)目前的情況和需要，再突出自己有這個崗位需要的能力。

還是以我目前的招聘為例，一個有心的候選人的簡歷和面試?yán)锩嬷仃愂龊突卮鸬木蛻?yīng)該扣緊內(nèi)容運營、用戶運營、活動運營其中一兩點。而不是很發(fā)散或者照本宣科的講過往經(jīng)歷。

3、你有沒有騙他

面試官通常還會擔(dān)心一點：你有沒有騙他，哪些地方夸大。所以按上文提到的用211法準(zhǔn)備面試的時候，具體例子相關(guān)的一些數(shù)據(jù)、當(dāng)時每一步是怎么做的、有什么難題、當(dāng)時是怎么思考克服的，也要做足準(zhǔn)備。充分的細(xì)節(jié)和相關(guān)思考，才能讓面試官信任你。

畢竟要是通過了一個造假黨，那他也很難跟上級交代。

4、你能不能給他一些思路

聊完你過去的事情，當(dāng)然還要考驗?zāi)銓Ξ?dāng)下這個崗位的問題的理解和思考，甚至還會摻雜一些該面試官當(dāng)前工作中的一些問題和困難。

所以準(zhǔn)備面試時候，多深挖目標(biāo)崗位和業(yè)務(wù)的一些背景信息，包括產(chǎn)品上的變化、公司財報、產(chǎn)品數(shù)據(jù)變化等，提前想想可能會問到你的一些問題方向。然后針對這些問題，想想能不能用你已有的能力和經(jīng)驗框架去提供一些思路。

千萬別去照搬那種互聯(lián)網(wǎng)文章里面泛泛而談的所謂“方法”，要知道這些所謂的“方法”，面試官都已經(jīng)看了很多遍，也可能試過了。

我面試時候遇到過不少“背書黨”，針對我提出的問題，用了一大堆專業(yè)名詞，甚至模型去生搬硬套，像小時候背書一樣，這種是面試官很不喜歡的類型。

一般來說，如果你能讓一面面試官：

• 感覺對勁；

• 面試記錄能寫清楚你合適的地方和優(yōu)缺點；

• 信任你沒有騙他；

• 能給他提出的問題一些獨到的思路。

那么，你基本上過一面就不會有什么問題了，你可以準(zhǔn)備下一輪面試了。

03 中、高層管理，面試在面什么？

如果一個公司面試流程較為嚴(yán)謹(jǐn)，分工明確的話，一般到了后面中高層管理者來面時，問題主要有：

1、過往的經(jīng)歷，考察兩點

聊起過往的經(jīng)歷，主要是為了看你當(dāng)時解決問題的思路以及事后總結(jié)反思的能力。

所以同樣是聊過往經(jīng)歷，后面的面試比起前面，對細(xì)節(jié)如無追問可以適當(dāng)省略，但要更加強(qiáng)調(diào)當(dāng)時的問題是什么，目標(biāo)是什么，你有什么資源，你是怎么思考的，你是怎么執(zhí)行的，這完整的思路閉環(huán)。

我在面試的時候就常常遇到一些面試者，不斷跟我拋某一小點的細(xì)節(jié)，帶我繞圈，但我問起TA當(dāng)時到底這塊業(yè)務(wù)上最大的問題是什么，你是怎么思考拆解的又是怎么應(yīng)對下去的，則常常語焉不詳。

這樣的面試，就會導(dǎo)致，面試者覺得自己說了很多，把做過的事情來龍去脈都說得清清楚楚，以為穩(wěn)過。但在面試官看來則是雜亂無章，邏輯混亂，沒有條理。

比如，問題：你是怎么把某某功能的滲透率做到翻了兩倍的呢？

好的回答應(yīng)該是：接到任務(wù)時候，我分析過功能相關(guān)的數(shù)據(jù)，總結(jié)了滲透率低的問題主要在1、xxx，因為xxx；2、yyy，因為yyy；綜合了整個產(chǎn)品的情況和資源，我選擇了先從原因1下手去解決。針對問題1，可以有3種解決辦法，辦法1 ..... 然后講述辦法123分別是什么，執(zhí)行以后有什么效果。

如果你能把事后的總結(jié)反思以及歸納出的方法論也涉及到，那就更好了。

中高層管理者會更看重面試者的學(xué)習(xí)能力，畢竟管理者會遇到很多新的挑戰(zhàn)，他們很需要手下的人具備強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力跟著自己去面對不同的新挑戰(zhàn)。

因此面試中管理者往往會繼續(xù)追問，看看你能不能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，從日常工作中摸索，總結(jié)規(guī)律，形成自己的方法論。

比如，還是上述的問題。講完當(dāng)時自己面對要讓功能滲透率翻倍的困難以及解決的思路后，可以更進(jìn)一步講講自己的總結(jié)反思。

比如，從中你總結(jié)了n條可以在確保整體產(chǎn)品收益正向的前提下實現(xiàn)功能滲透率提升的方法，后續(xù)在接到其他任務(wù)時候，也嘗試過應(yīng)用這幾條方法；然后收益如何，對你自己的這個方法論有什么校正。

2、當(dāng)前崗位的挑戰(zhàn)和困難

談完過去，就要談未來。一般來說管理者會問面試者一些目標(biāo)崗位上會遇到的困難和相關(guān)業(yè)務(wù)問題，看面試者是否有備而來，有辦法有能力應(yīng)對。

這個時候做好充足的準(zhǔn)備就派上用場了，有備而來，做過一定研究的人面試會有優(yōu)勢很多。

管理者問的問題基本都是這個崗位最為棘手或者最為重要的事項，你要是沒有事前做好準(zhǔn)備，在面試那短短的時間里面是較難形成很好的解決思路的，或者只能形成很淺薄的思路。

所以我建議面試前，準(zhǔn)備好崗位計劃書，做到這一點，你的面試通過率能提升93.86%?。?/strong>

3、理念和規(guī)劃

人的自驅(qū)力，其實來自于人的理念和人生規(guī)劃。

管理者除了考察面試者能力以外，也必須考察這個人的理念和規(guī)劃跟自己、跟團(tuán)隊是否一致。

有時候，甚至理念、規(guī)劃會比能力還重要，比如管理者需要一個理念跟自己十分一致的鯰魚去刺激整個團(tuán)隊提高效率。

理念是指一些基礎(chǔ)三觀和工作觀念，比如你覺得怎么衡量一個產(chǎn)品是不是好產(chǎn)品？你怎么看待加班？你對研究產(chǎn)品和用戶是不是真的充滿熱情？等等；

規(guī)劃指的是，你在這個崗位、這個職業(yè)上打算怎么發(fā)展？乃至你在這個行業(yè)、這個城市有什么規(guī)劃？

理念和規(guī)劃不建議為了通過面試而造假，君子坦蕩蕩，是怎么樣想的就怎么說。因為如果你跟老板理念不一致，你的規(guī)劃也不適合這個公司的話，即使你盡力表演，通過面試，進(jìn)去以后也會十分難受。畢竟物以類聚人以群分，有些東西，勉強(qiáng)是不行的。

比如，你的理念是人生的意義在于折騰，在于拼搏，那你去一個養(yǎng)老型的公司就不合適；你的規(guī)劃是明年就結(jié)婚生娃，那你現(xiàn)在跑去一個天天加班打雞血的公司也不太合適。

一般來說，如果你能讓業(yè)務(wù)老大面試官：

• 感覺你思路清晰，有條理；

• 有反思，有方法論和經(jīng)驗沉淀；

• 理念和規(guī)劃符合TA和團(tuán)隊的需要。

那么，你基本上過面試一般問題不大，恭喜你，可以準(zhǔn)備HR面了。

04 HR在面什么？

到了HR面，在很多HR不是強(qiáng)勢主導(dǎo)的公司而言，基本問題就不大了，畢竟業(yè)務(wù)說了算。但還是要小心謹(jǐn)慎免得**里翻船，白白浪費前面的努力。

那么對HR而言，這個HR面有什么意義呢？

首先我們要理解HR的KPI。在招聘上來說，HR的KPI有：

• 招聘通過入職的人數(shù)；

• 通過試用期的比例；

• 入職者的性價比；

• 后續(xù)的發(fā)展，都是考核的指標(biāo)。

針對招聘通過入職的人數(shù)，HR一般不會太卡到TA這一關(guān)的人；

針對通過試用期的比例，HR會考核一下諸如價值觀、經(jīng)歷有沒有造假等情況以免這人試用期就要滾蛋；

針對入職者的性價比，如果候選者期望薪酬高于預(yù)期值，HR就會瘋狂壓價；

針對后續(xù)的發(fā)展，如果有多名候選者到HR面關(guān)，HR也會盡可能把問題問細(xì)，然后拿著不同候選者的回答來對比看誰可能能力更強(qiáng)更有潛力。

那么對于我們面試者而言，針對前兩點，保持前面幾輪面試的狀態(tài)，和思路，去講述自己的經(jīng)歷和對這個崗位的思考即可；同時要多表現(xiàn)出對這個公司、這個崗位的認(rèn)可，表現(xiàn)出自己想長期在這個公司發(fā)展的意愿；針對最后一點，可以適當(dāng)?shù)闹v講自己進(jìn)來后的一些規(guī)劃，乃至自己的業(yè)余愛好、生活等，都可以用來體現(xiàn)自己的積極上進(jìn)和圍繞這個崗位所準(zhǔn)備做的一些努力。

而談薪酬，是最棘手的。應(yīng)該怎么談薪酬？

首先要牢記，你的薪酬不是靠你想要來談的，而是看以下因素：

1、面試官對你的定級

2、公司的薪酬結(jié)構(gòu)

3、市場行情

4、你原來的薪酬

一般來說，尤其在大公司，根據(jù)你的面試表現(xiàn)和經(jīng)歷，面試官會對你進(jìn)行定級。然后職級對應(yīng)的薪酬，是會有一個取值區(qū)間的，這個取值區(qū)間跟公司本身的薪酬結(jié)構(gòu)有關(guān)。

同時很多崗位的薪酬也要看市場行情，比如之前社區(qū)團(tuán)購很火，就帶動相關(guān)崗位的薪酬水漲船高。

最后就是你原來的薪酬，一般來說要求漲幅30%以內(nèi)是比較合理的（當(dāng)然你很優(yōu)秀，或者對方企業(yè)很需要你的話，你要翻倍也可以）。

所以，在你談薪的時候，可以說你原來的薪酬、面試公司的薪酬結(jié)構(gòu)，是一個不變量，市場行情在短時間內(nèi)一般來說也是一個不變量，所以最大的變量其實在于你的定級。因此，如果你想爭取更多的薪酬，第一點想法是，能不能讓老板給自己更高的職級。

1、爭取更高職級

尤其面大公司的朋友，千萬要問清楚自己的職級是多少，找相關(guān)朋友了解這個公司這個職級對應(yīng)的薪酬范圍可能的區(qū)間是什么。

然后思考：

• 你面試是否比較輕松，交流是否比較愉快，是否能對面試官的問題提供比較好的解決方案？

• 了解這個公司的職級對應(yīng)能力要求，對比自己在這上面的符合情況。

如果面試溝通下來比較好，自己的能力也比較符合該公司的職級要求，可以試著去溝通能不能給你更高的職級，更高的職級才是更高薪酬的基礎(chǔ)。

2、多用年包的思維去思考薪酬

不要只盯著月base！不要只盯著月base！不要只盯著月base！

在提供收入流水的時候，看的也是全年，至少半年流水，所以重點是年總包，而不是月base工資，尤其如果你對自己的能力有一定的信心！

有不少公司為了薪酬結(jié)構(gòu)、激勵員工等考慮，往往采取低月薪，高獎金，高期權(quán)的方式。所以你應(yīng)該了解清楚這個公司、這個部門年終獎的取值范圍，然后估算一下自己可能能獲得的年終獎；以及如果有期權(quán)的話，期權(quán)值多少錢，這些都應(yīng)該去考慮，而不是只盯著月薪。

同理，在你提供收入證明的時候，請盡可能把各類獎金、補(bǔ)貼等等也證明全，這能幫助你爭取更好的總包。

但在我聊過這么多offer里面，有意識談總包的人很少，多數(shù)都跟我糾結(jié)月薪。

3、根據(jù)公司類型選擇不同年總包側(cè)重

如果你選擇一家發(fā)展較平，規(guī)模較大的公司或者業(yè)務(wù)，可以爭取要高月base工資；如果你選擇一家發(fā)展迅速的公司或者業(yè)務(wù)，可以爭取要高的獎金或期權(quán)。

4、貨比三家

真的要跳槽，不建議海投，但建議至少面兩三家，盡可能有一個以上的offer來做對比，這樣你才能對自己的薪酬期望更有底氣，也能更好的去給自己爭取。

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