面試為什么要面這么多輪？

很多同學(xué)不了解其中的用意，于是他們只是覺得這是只是換個不同的人來問類似的問題。所以在準(zhǔn)備過程當(dāng)中呢，沒有針對性的準(zhǔn)備。導(dǎo)致最終失敗之后，也不清楚自己究竟做錯了什么。

明明和自己回答得和上次差不多，為什么這一輪就掛了呢？

今天就來說一說面試流程，提高你的面試成功率。

常規(guī)面試流程

在網(wǎng)上你可以搜到非常多的面經(jīng)，每家公司或多或少會有一點差異，但差異不會很大。

騰訊的招聘流程一般是這樣的：簡歷篩選、組員面試、組長面試、部門總監(jiān)面試、部門總經(jīng)理面試、面試委員會面試、HR面試、電子offer、背景調(diào)查、入職。

其中簡歷篩選的環(huán)節(jié)，可以參考上一篇文章：數(shù)據(jù)分析求職系列_簡歷篇

我們接下去就以騰訊的招聘流程為例，聊聊每一個招聘環(huán)節(jié)的要點。

組員面試

組員面試，顧名思義就是你未來的平級同事做的面試。

這一面的主要的作用是去掉那些明顯不合適的人。

最初的簡歷篩選一般是hr完成的。但hr對于技術(shù)和實際的項目經(jīng)歷未必非常了解，所以需要同組的同事進(jìn)行一次把關(guān)。

這個面試的環(huán)節(jié)更多的會圍繞讓你日常的工作內(nèi)容展開，一般是判斷兩件事，

第一，你簡歷中的內(nèi)容是否是真實的？

第二，你的經(jīng)歷和技能與崗位能力模型是否吻合？

在這個面試環(huán)節(jié)，只要你簡歷不造假，并且在面試的過程中能夠把自己準(zhǔn)備好的內(nèi)容表達(dá)出來，即使掛了也不用傷心，這很可能代表著你和這個崗位的要求不匹配。一面就掛掉反而是及時止損。

遇到這種情況，下次要找個更匹配的崗位再投遞。

這個面試環(huán)節(jié)并不是必須的，組長沒有時間進(jìn)行面試的時候，會安排組員先探探路。

有些人會直接進(jìn)入組長面試。

組長面試

組長面試是必須的，這個組長就是你未來的直接上級。

組長面試除了會進(jìn)行組員面試的考察項之外。一般還會問兩方面的內(nèi)容。

第一是考察你的項目深度。

一般組員面試的時候，再問其項目經(jīng)歷的時候，你只要把項目的基本狀況表達(dá)出來，組員只會對其中的一些執(zhí)行細(xì)節(jié)節(jié)進(jìn)行發(fā)問。

而組長面試的時候，往往會問及一些思考深度，比如這個項目的業(yè)務(wù)意義是什么？為什么選擇？這樣的解決方案。這些問題可以了解你當(dāng)時在做這個項目的時候，究竟只是一個執(zhí)行者，還是深入理解項目的推演過程。這類問題的常見句式有：

當(dāng)時為什么要做這個項目？當(dāng)時你為什么選擇了這個方案？

第二是考察你的知識廣度。

如果你的項目經(jīng)歷和目標(biāo)崗位的需求比較匹配的話，會圍繞你的項目經(jīng)歷對一些你沒有遇到的問題進(jìn)行發(fā)問。通過這些問題的回答，組長可以大概了解你在這一類項目上的經(jīng)驗積累和知識儲備，看你是否有能力應(yīng)對各種不同的問題。常見的句式有：

當(dāng)時你是遇到了a狀況，那么如果遇到B狀況，你覺得應(yīng)該怎么處理呢？

組長面試考察的主要是硬實力。如果你平時沒有比較好的經(jīng)驗積累，想在短期快速提升是比較困難的，有經(jīng)驗的面試官很容易篩選出水貨。

想要通過組長面試，只能不斷的加強(qiáng)自己，在日常的工作當(dāng)中多思考，多積累，別無他法。

總監(jiān)面試

終于到了總監(jiān)面試了。

一般總監(jiān)的年紀(jì)都相對比較大了，而且做了長時間的管理崗之后，對一線的事情不是特別清楚。所以總監(jiān)級別的面試，在你具體的項目經(jīng)歷當(dāng)中的方法和工具不會特別在意，考察更多的是看你的思維能力。

常見的問題經(jīng)常是“為什么”。

其中特別難回答的一類問題是讓你試解釋一個司空見慣的現(xiàn)象。打個比方：你是電商行業(yè)的數(shù)據(jù)分析師，平時經(jīng)常會用到GMV這個指標(biāo)。在談到某一個項目的時候，總監(jiān)可能會問這樣一個問題：

為什么這個業(yè)務(wù)你要去看GMV？

這個問題聽起來很傻，做電商不就是要看GMV嗎？這還需要解釋嗎？大家不都這么做的嗎？

如果你這個觀點解釋不清楚，只是憑感覺或者大家都這么干，那么你可以做一個比較好的執(zhí)行者。

如果你能夠把這個問題的邏輯說的很清晰，那么你就有了管理者的潛質(zhì)。因為管理者遇到的問題往往都是新問題，需要自己去找解決方案。所以你沒有從無到有的思維能力的話，你的潛力會比較受限。

這一面能夠給你比較大幫助的能力有兩個：

邏輯思維能力

結(jié)構(gòu)化表達(dá)

邏輯思維能力的短期提升是比較困難的，只有長年累月的思維鍛煉才能改變思考的模式。

結(jié)構(gòu)化表達(dá)可以短期突擊一下。可以試著每天給自己提一些問題，不停的問自己為什么。然后用結(jié)構(gòu)化的表達(dá)說清楚1234。比如你走在路上，看到了路邊新開了一家奶茶店，那你可以問自己一個問題：為什么他們選擇這個地方開奶茶店？

最終的答案并不重要，重要的是你能不能有條理地用結(jié)構(gòu)化表達(dá)的方式把你的想法說出來。這樣鍛煉一到兩周效果會比較明顯。當(dāng)然，你要養(yǎng)成長期的這類思維習(xí)慣。沒有三個月是很難鞏固的。

總經(jīng)理面試

總經(jīng)理面試也不是必須的。

大公司每天面試的人那么多，總經(jīng)理如果每個都要面的話，那時間根本不夠。但這一面掛人的概率也并不高。只要你的表現(xiàn)不是特別的拉跨的話，一般也不會被掛。

總經(jīng)理的面試圍繞具體的項目和業(yè)務(wù)技能方面就更少了。面試主要考察的是你的性格和你的眼界。

因為不稱職的領(lǐng)導(dǎo)傾向于招聘比自己更弱的人，這樣一級一級招的人越來越弱，整個公司就失去了競爭力。

總經(jīng)理作為這個業(yè)務(wù)的大boss，他很擔(dān)心這種情況的發(fā)生，所以他即使再忙，也要參與到招聘流程當(dāng)中，對招聘的人員進(jìn)行把關(guān)。

所以這輪面試不僅你想要通過，之前給你面試的總監(jiān)組長都希望你能通過。

總監(jiān)面試的問題一般會集中在你的職業(yè)發(fā)展和你過往的經(jīng)歷。常見的句式有：

工作中哪一個經(jīng)歷讓你印象深刻；

你的職業(yè)規(guī)劃是什么樣的？

面試過程中你可以展現(xiàn)出工作熱情和清晰的職業(yè)規(guī)劃。

很少有人會在這一面掛掉，但是也有特例：比如某些偏開發(fā)的崗位，有些同學(xué)喜歡鉆研技術(shù)，覺得自己的技術(shù)足夠牛逼，同時認(rèn)為技術(shù)牛逼了自然就會升職加薪，沒有自主的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，表現(xiàn)得比較佛系，那這類人在這一面就能會被掛。

面委會面試

面試委員會面試主要是用來給面試者定職級。

面試委員會不是每家公司都有，這個流程也不是必須的。有些公司沒有這個組織，那么可能在總監(jiān)面或者是總經(jīng)理面的時候定級。

另外，還有一些級別比較低的，不需要面試委員會的環(huán)節(jié)。一般來說呢，騰訊的9級以上，阿里的p7以上是需要比較正式的定級環(huán)節(jié)的。

說到定級，這有點像游戲當(dāng)中的匹配機(jī)制，如果你在某個級別一直贏，那么就會讓你遇上更高級別的對手，直到你的勝率在50%左右。

面委會面試也是這樣，如果某一級別難度的問題，你都能回答的很輕松，那么就會給你不斷的加難度,直到把你問住為止。

所以這一面往往都覺得自己表現(xiàn)不好。但沒必要擔(dān)心，前面的面試流程基本上決定了你已經(jīng)被錄用了，這次的面試只是確定你最終入職的時候，職級大概定在什么水平。

這一面的應(yīng)對只有平時加強(qiáng)你的業(yè)務(wù)能力，沒有速成的辦法。

HR面試

最終的hr面試，主要是看你的性格和溝通能力，以及最重要的談薪環(huán)節(jié)。

性格和溝通能力方面，就不多說了，情商正常的人一般都沒問題。

說說大家最關(guān)心的談薪。

到了談薪的環(huán)節(jié)，hr一般會讓你先說一個期望薪資。問到這個問題的時候，不管面試者表面上表現(xiàn)的如何，內(nèi)心都是無比激動的。心里都在想：之前經(jīng)過了那么多輪的面試，終于揭曉最終的答案了。

這個時候，你的職級已經(jīng)確定，結(jié)合你上家公司的薪資水平，hr會有一個你的薪資參考標(biāo)準(zhǔn)。最終給你的薪資往往是這樣：

select least(期望薪資，參考標(biāo)準(zhǔn)) -- 取最小值

如果你的期望薪資小于參考標(biāo)準(zhǔn)，那么就按你期望薪資來。要是遇上好心的HR，會適當(dāng)提高一些。

如果你的期望薪資>參考標(biāo)準(zhǔn)，那么HR會和你溝通，最終拉到參考標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間內(nèi)。如果你足夠強(qiáng)，就能拿到參考標(biāo)準(zhǔn)的最大值。如果薪資談不攏，而你又特別優(yōu)秀，總監(jiān)總經(jīng)理都希望留住你，那么可能還有談判空間。大部分情況下，這個參考標(biāo)準(zhǔn)是不會變的。另外如果你的期望薪資高得太離譜，那么也有可能極小概率地在這個環(huán)節(jié)被掛掉。

那么既然我們很難超過參考值的最大值，所以我們的最佳策略就是期望薪資≥參考范圍的最大值。

要想預(yù)估這個參考范圍，首先知道我們的職級是什么。職級往往就意味著薪資包的大小，只要職級足夠準(zhǔn)確，薪資包大小也可以估計出來。

網(wǎng)上一些諸如salaryfly的網(wǎng)站可以看到大概的薪資范圍，還有很多職級薪資的對照表，比如：

你自己的定級要足夠清晰，最好每個職級內(nèi)再分一下。比如職級是P6，那么你要搞清楚你大概是P6-、P6+還是標(biāo)準(zhǔn)的p6。

如果之前沒有大廠職級對標(biāo)，那么就用薪資包對標(biāo)。比如你之前是年包30萬，大概是p5+或p6-的水平。

然后你新的職級一般至少加一個level，比如原來是p6-，那么這次如果還是定級p6，那么大概率標(biāo)準(zhǔn)p6，如果崗位特別對口或者你特別優(yōu)秀的話可能是p6+。如果是標(biāo)準(zhǔn)p6的話，按照上圖差不多是35-45之間，我們可以報最大值45左右，那相比之前漲幅50%，不算特別夸張，HR的參考范圍估計也會略低于這個水平。

總結(jié)

公司招聘一個合適的人才成本是非常高的，其中有一些是真的不合適，但有些是有能力但卻不會面試的人才，這些人被淘汰不僅是面試者的損失，也是公司的損失。

希望這一篇文章能幫到你。

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