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信任，本應是團隊構建中最基礎且核心的元素，卻往往成為了最奢侈的想法，也成為了很多問題的根因。
老胡對許多職場人都進行過調研，發(fā)現(xiàn)一開始下屬對上級的信任強度往往高于上級對下屬的信任強度，這有職位和權力的關系，下屬們潛意識里對上級的做法會存在一定的信任。但正是如此，許多領導者認為自己被信任是理所應該的，而認為自己對下屬的信任卻要成為下屬努力去爭取的“福利”或“稀缺品”，于是是通過各種“考驗”來讓團隊成員爭奪自己的信任。
殊不知，下屬對上級的信任是會很快發(fā)生變化的，如果沒有意識到這份信任的減弱甚至消失不見，那對于團隊建設來講無異于毀滅，更不要談共同的愿景和戰(zhàn)略目標了。
身為領導者，如果得不到團隊成員的信任，無論你的思路多么出色、閱歷多么豐富和輝煌，團隊成員都不會從心里接受你，更不會產生與你一起奮斗的意愿，他們在工作上都會表現(xiàn)出被動的狀態(tài)，批評和表揚都不會有太大的影響。
要建設高績效團隊，對于領導者而言自始至終最重要的都是信任，只有信任才會產生理解，對人的理解、對目標的理解、對問題的理解… … 沒有理解，團隊成員只是單獨的個體，他們之間缺乏關聯(lián)，產生的連接都是僵硬的、流程式的，無法產生“化學作用”。
影響對上級信任的，并非他們做了多么天怒人怨的事，而是在一些日常行為中，逐漸讓下屬產生失望，即使在一起工作，心也離得越來越遠。
每一位下屬都希望加入有價值的團隊，遇到能帶領自己走得更高更遠的領導，沒有哪個人會說“我信任上級，是因為他讓我們保持原狀”，于是有著以下三種場景的領導者就逐漸將下屬的信任消耗殆盡，這也是一個將他們事業(yè)激情磨滅的過程。
一位中層非常苦惱，工作十五年至今一直兢兢業(yè)業(yè)，每天都把全部精神用在工作上，可最近與上級的幾次交流讓他感到工作非常沒意思，甚至開始懷疑這些年自己的奮斗價值，整個人都陷入失落狀態(tài)中。
原來是關于公司新業(yè)務拓展的方案被上級擱置了，這位中層很緊張進度問題，跟上級反復強調這樣會影響公司營收，競爭對手如果搶先登陸這塊市場就來不及了?？墒巧霞墔s絲毫不在意，甚至跟他說：“我們要的是穩(wěn)定，新東西就有風險，到時候你負責還是我負責呢？”
聽到這話，他非常詫異，似乎第一次認識這位上級，要知道以前多少硬骨頭項目都是他們一起拼過來的，自己38歲了，這位上級46歲，剩下的職業(yè)生涯時間還可以拼一把呀，為什么不去努力呢？無論對公司還是對個人，去拓展都是好事啊，他感到備受打擊。后來才得知，這位上級被提拔為總部副總了，在他們公司這種體制下，自己都認為已經(jīng)到頭了，沒有奮斗的方向和動力，就只是穩(wěn)字當頭了。
這樣的上級是無法讓團隊成員產生信任的，畢竟職場關系不是親人這種有天然信任度，人們加入企業(yè)組織并產生信任的重要前提是要有奔頭，要有高遠的目標，這才能來創(chuàng)造可以共同參與的事件來讓人們把信任之力投入其中。如果沒有什么有價值的事，又何談信任之說呢？
正是被權力影響了對信任的判斷，所以很多領導者并沒有意識到傷害下屬對其的信任有多么重要，他們認為只有自己去主動選擇是否信任下屬，而沒有下屬是否信任上級這一說，只需要聽從命令即可，因此更是沒有在意自己的做法。
下屬其實并不怕工作困難，也不怕目標有多高，但他們最擔心的是沖上去遇到了自己能力無法解決的情況時，沒人能幫忙，上級還在后面拿著指揮棒逼著他們繼續(xù)沖，即使真的成功了，他們也只會認為是自己獨自贏得的，這種職場孤獨感會很大程度削弱團隊成員之間、上下級之間的信任。
一家企業(yè)希望拿下某個重大項目，銷售總監(jiān)帶領團隊好不容易建立起與客戶的良好關系，他們接觸的最高層級就是采購總監(jiān)，項目遇到三個非?，F(xiàn)實的問題：
問題1，客戶決策層接觸不上，沒有能影響其態(tài)度的資源；
問題2，采購提出的價格折扣較大，雖然是戰(zhàn)略性項目，但銷售部的權限不夠；
問題3，公司以往的解決方案不適用此客戶，銷售協(xié)調研發(fā)和產品來定制方案總是無法滿足，甚至沒法抽調資深人員來進行專項。
銷售團隊已經(jīng)把他們能做到的事都做了，但這些問題對他們而言實在難以突破，為了拿下項目，銷售總監(jiān)把整個過程資料充分準備后去跟老板匯報，請求老板能給予支持。殊不知，老板說：“銷售是你的事，我只管結果！沒有關系，你們就是搞關系的，去想辦法搭建，什么都找我，那我成銷售了嗎？價格問題，什么都打折，那還拿銷售干什么？內部協(xié)調更是你們的事，難道我來給你們工作？我跟你講，這個項目要是丟了，我要扣你們整個部門的績效！”
很顯然，即使銷售團隊的能力存在不足，但他們的確是為了公司的業(yè)務發(fā)展而遇到了困難，在他們竭盡全力仍然無法解決時，就特別需要其他成員的擁抱和支持，包括其他部門的協(xié)同，當然更重要的是上級的支持。如果這個時候只能孤立無援，那上級在他們的眼里是什么角色呢？還有何信任而言呢？
最終項目還是丟掉了，成員們都覺得很委屈，明明可以一起努力拿下來的項目，就這樣眼睜睜看著沒了，而且團隊績效還被扣罰。老板在年度會議時激情滿滿地宣布目標要增長多少個百分點，大家薪酬能提升多少時，臺下的員工們內心都毫不在意，他們眼里已經(jīng)沒有了信任的光芒。
千萬不要以為，只有發(fā)生了欺騙、不守信等行為才會傷害信任，前面兩個場景已經(jīng)說明了，組織成員對上級的信任會受到看起來并非“品格”因素的影響。
老胡在很多次企業(yè)的培訓中都問過這樣的問題：“如果你認為上級是致力于高質量工作的，那就請舉手。”結果絕大多數(shù)企業(yè)里舉手的人寥寥無幾。
作為團隊的領導者，對工作質量的要求應該是最高的。要知道，對工作認真嚴謹、不斷挑戰(zhàn)更高要求的人，會更容易獲得團隊成員的信任。
一個產品部門在進行新產品開發(fā)的討論，已經(jīng)經(jīng)歷了一輪廣泛的市場研究，獲得了大量的用戶反饋信息，但產品總監(jiān)認為當務之急是兩天之內趕緊把產品原型做出來，他好向總經(jīng)理報告。一位成員問道：“那我們的時間不足夠分析調研報告，很多用戶信息還沒開始整理，這樣產品原型的功能設計會有缺陷的?！碑a品總監(jiān)是這樣回答的：“在這個行業(yè)干了多少年了，我們還不了解產品怎么開發(fā)嗎？用戶知道什么，很多功能都是我們設計出來他們才知道好的。趕緊開始做，在原來的基礎上增加這幾個功能，別耽誤了上市進程?！?/p>
聽到這話，參加會議的兩位資深產品經(jīng)理暗暗搖了搖頭，他們是剛被高薪挖過來的。過了一個月，這兩位幾乎同時提出辭職，他們不認為在這樣的做事風格下能設計出好的產品，更不相信能有好的成績，而值得諷刺的是，這家企業(yè)一直受限于沒有好的產品人員，好不容易來了，一場會全趕走了。
當團隊領導者對工作敷衍了事，缺乏精益求精的較真精神時，團隊成員雖然可能會感覺到輕松，但實際上并不會有信任感，最后能人都走掉，只剩下要“安穩(wěn)過日子”的人，團隊水平逐漸下滑。
老胡務必要提醒的是，下屬們每天都在觀察著自己的上級，他們對上級的信任非常重要，這決定了他們自己的未來。影響信任的因素很多，例如言行一致、良好的品格和價值觀等等，但文中所提到的三個場景很常見，希望給所有的領導者提個醒，如果您致力于打造卓越的高績效團隊，那就務必建立信任，這不是靠語言，不是靠獎懲，而是靠領導者自己的做法。
老胡還是那句話：管理，首先是管理者的修行。
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1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
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