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前一段時(shí)間做過一次小調(diào)研，詢問招聘工作中遇到的最大的痛點(diǎn)，有招聘官就反饋“如何和用人部門建立信任”，回想起很久以前，也有招聘官苦惱用人部門的不配合，于是特別想談?wù)勥@個(gè)話題。

按理來說，招聘官和用人部門的目標(biāo)是一致的，都是想盡快為空缺崗位招募到合適的人才。大家彼此之間沒有什么深仇大恨，也沒有任何利益沖突，但為什么用人部門和招聘官總是有齟齬，甚至產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)，引發(fā)不快呢？

我認(rèn)為很大程度上是溝通出了問題。從用人部門的角度上來，他肯定是期望“你辦事，我放心”，但是偏偏“你辦事，一點(diǎn)也不讓我省心”，那么問題自然就來了。

不論招聘官多么委屈，說穿了，招聘是招聘官的專業(yè)，你有義務(wù)讓用人部門表達(dá)清楚他的預(yù)期，并管控好節(jié)奏，讓整個(gè)流程更加順暢……

那么，如何讓用人部門信任你，并積極配合你的工作，從而盡快達(dá)成雙方共同的目標(biāo)呢？

你要是問用人部門經(jīng)理，“你覺得招人重不重要？”很多人都會(huì)說，“當(dāng)然重要，這是我最看重的事項(xiàng)?！钡钦嬉獏⑴c招聘時(shí)，他卻往往以沒有時(shí)間來推脫，或只用極少的時(shí)間來應(yīng)付。這時(shí)候，他手頭上的工作比招聘重要多了——你心里可以暗罵，“**，口是心非，逗我玩嗎？”但是事情還是要解決。

如果剛開始提出需求時(shí)，用人部門經(jīng)理認(rèn)為招聘對(duì)他很重要，那么你就要把這種重要性落實(shí)下來，不要讓它變成一句空話。怎么做到呢？

在招聘信息發(fā)布之前，你需要和用人部門經(jīng)理溝通以下內(nèi)容：

在溝通完之后，你要設(shè)定一下SLA（服務(wù)等級(jí)協(xié)議），明確一下服務(wù)的內(nèi)容、交付的質(zhì)量和時(shí)間等信息。這看起來雖然有些過于正式了，但是明晰目標(biāo)和權(quán)責(zé)之后，有助于相互之間的協(xié)作，并避免不必要的糾紛。比方說，面試官的反饋必須在面試完成后1天之內(nèi)完成……當(dāng)你們?cè)赟LA上達(dá)成共識(shí)，你需要時(shí)刻跟蹤用人部門的完成情況，如果用人部門經(jīng)理不能按照SLA所要求的節(jié)點(diǎn)完成應(yīng)該完成的項(xiàng)目，那么無法及時(shí)招到人就怨不得誰(shuí)了。

不知道你是否還能回憶起你當(dāng)初找工作時(shí)的情景？你是否也精心準(zhǔn)備，竭力想要展現(xiàn)你的個(gè)性和專業(yè)，然后等待……但是很多時(shí)候，候選人很難等到招聘官和用人部門經(jīng)理的反饋——這里面很大程度是因?yàn)閮?nèi)部溝通的缺失，而最直接的結(jié)果就是導(dǎo)致候選人轉(zhuǎn)身投入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的懷抱。

你肯定不會(huì)期望這樣的事情發(fā)生，尤其是當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)還不錯(cuò)的候選人，滿心期望他能加盟，以助你圓滿完成招聘任務(wù)時(shí)。所以，你必須努力將候選人保留在你招聘的通路里。而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，你必須構(gòu)建一個(gè)招聘戰(zhàn)略，并用人部門經(jīng)理保持開放及時(shí)的溝通。

你向用人部門經(jīng)理進(jìn)行溝通時(shí)，要把握溝通的節(jié)奏。有時(shí)候，他的工作確實(shí)很忙，那么他能在什么時(shí)間段，以多大的頻率來參與招聘工作；他們更習(xí)慣哪一種的溝通方式：E-Mail、OA、微信/QQ還是電話……了解到這些，就定期和他們溝通，讓他們無法忽視你。

此外，你還需要提供合適的報(bào)告，定期向用人部門經(jīng)理匯報(bào)招聘的進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)信息共享。用數(shù)據(jù)展現(xiàn)關(guān)注招聘流程的重要性，并對(duì)你所付出的努力有充分的認(rèn)知和理解。

用人部門經(jīng)理很忙，容易忽視他對(duì)你做出的承諾。你不要害怕不厭其煩地提醒他。你甚至可以直接跑到他的辦公室“堵”他。當(dāng)你的工作推進(jìn)取決于別人的決定，而你迫切地需要這個(gè)決定時(shí)，你就不要覺得你是在打擾別人——畢竟，這也是為了工作。

就算用人部門經(jīng)理真的沒有時(shí)間參與招聘流程，你也可以請(qǐng)他指定一位代理人，以確保招聘流程順利有效地推進(jìn)。

而你期望收獲到用人部門的反饋，則需要讓反饋易于操作。讓用人部門經(jīng)理絞盡腦汁，寫一大段對(duì)候選人的評(píng)語(yǔ)，是不合時(shí)宜的。如果你也嘗試過問卷調(diào)查，應(yīng)該清楚這樣的方式是不會(huì)收到多少有效的問卷。所以，最有效的做法就是讓反饋更簡(jiǎn)單，合適/不合適、哪些方面更突出……打個(gè)勾就可以，不更快么？

總之，創(chuàng)建一個(gè)持續(xù)的溝通反饋機(jī)制，是招聘成功的基礎(chǔ)。通常用人部門經(jīng)理最了解他需要什么樣的人，他也樂于給出自己的意見。持續(xù)的溝通，有助于雙方步調(diào)一致，避免因誤解帶來時(shí)間上的虛耗。

前面我們說得很好，其實(shí)還是相對(duì)理想化的。用人部門經(jīng)理往往很容易就忘了，他們?cè)谡衅噶鞒讨幸舶缪葜苤匾慕巧?，招到合適的人才也是他們的核心工作之一。但是我們經(jīng)常聽到的是，“我應(yīng)該只是在面試的最后階段把把關(guān)吧？”“為什么我要推動(dòng)部門的人來進(jìn)行推薦，這不是你的工作嗎？”更有甚者，“如果人都是我招到的話，要你做什么用？”說得讓人怒火中燒，卻又啞口無言。

我之所以想寫這篇文章，以及你之所以耐心看下來，其目的無非是保證良好的工作關(guān)系和順暢的招聘流程。所以從招聘工作的一開始，我們就需要管理好用人部門經(jīng)理的預(yù)期。

就算是你再專業(yè)、再老道的招聘官，你也有力有不逮之處。所以從一開始，就必須告訴用人部門經(jīng)理，哪些地方你可以做到，哪些地方你做不到，需要他來支援。你必須讓他明白，招到的人最終是為他自己所用，他覺得合適才是最重要的。而要實(shí)現(xiàn)有效招聘，他必須參與到整個(gè)招聘流程中來。如果他不愿意參與到招聘流程中來，你可以問問他，“如果招不到人，或者不能及時(shí)招到人，對(duì)誰(shuí)的損失會(huì)更大一些？”

除此之外，你還要想辦法發(fā)動(dòng)公司全員參與。讓在職員工幫忙轉(zhuǎn)發(fā)你的招聘廣告，并實(shí)行一定的監(jiān)督。你甚至可以在面試篩選過程中，加入一個(gè)環(huán)節(jié)，詢問候選人他們是從哪里了解到招聘信息的。

我們經(jīng)常聽到用人部門經(jīng)理抱怨，“這跟我想要的人相差太遠(yuǎn)了”，但是他究竟想要招什么樣的人，很多招聘官是不清楚的。也正是因?yàn)槟銢]有充分理解用人部門經(jīng)理的需求，所以你找來的簡(jiǎn)歷，你開展的面試，都是徒勞無功的。你費(fèi)盡心力，他還覺得你不專業(yè)，你沒做事情，到底冤不冤？

要想得到用人部門經(jīng)理的認(rèn)可，首先你必須清楚他到底想要招什么樣的人：是具備哪幾種技能組合的人才？是有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才？還是其他？這只有用人部門經(jīng)理才清楚，你必須通過有效的溝通交流，挖掘出他內(nèi)心真實(shí)的需求。只有這樣，你的人才采購(gòu)戰(zhàn)略才能有的放矢，你才能寫出有針對(duì)性的JD，在面試的過程中問出有價(jià)值的問題。

當(dāng)然，除了用人部門經(jīng)理所描述的理想候選人的素質(zhì)組合，你還需考慮你公司的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀。這些要素將決定候選人是否能在公司內(nèi)存活，并且產(chǎn)生價(jià)值。

有時(shí)候，理想候選人在用人部門經(jīng)理腦海里也只是個(gè)模糊的印象，他說不出個(gè)所以然來。這時(shí)候，你就要學(xué)會(huì)持續(xù)問“為什么”。如果用人部門經(jīng)理說候選人需要10年工作經(jīng)驗(yàn)。你就可以問為什么？它將迫使用人部門經(jīng)理思考10年工作經(jīng)驗(yàn)是否是理想候選人必須具備的素質(zhì)要求。

有時(shí)候，用人部門經(jīng)理會(huì)將理想候選人的素質(zhì)也說得很模糊，比方說“他要能寫出在微信朋友圈廣泛傳播的爆文”。這會(huì)讓招聘官很為難，你需要追問，“這樣的候選人到底需要具備哪些知識(shí)、技能和能力？”如果用人部門經(jīng)理說，他需要具備營(yíng)銷能力。你還需要問，需要什么樣的營(yíng)銷能力才能帶來他的成功。

通過細(xì)致的溝通之后，你就可以建立一個(gè)理想候選人需求的素質(zhì)列表。這個(gè)素質(zhì)列表將指導(dǎo)招聘官的簡(jiǎn)歷搜尋和面試官的面試反饋，確保所有的評(píng)價(jià)都是公平公正的。

記住，清晰地定義候選人，是招聘官接到招聘任務(wù)第一天需要解決的問題，它將直接決定你未來招聘工作的成敗。在這個(gè)過程中，你還可以讓用人部門經(jīng)理提供一些人才市場(chǎng)的信息和薪酬行情的信息，以便你能制定更加有效的招聘策略。

? 技能優(yōu)先排序

和用人部門經(jīng)理溝通完理想候選人的形象后，你能會(huì)列出很長(zhǎng)一條素質(zhì)列表。但是你要知道，100%符合這些技能和資格的完美候選人是很難招到的，就算真的存在，招聘成本和招聘時(shí)間恐怕也是你無法負(fù)擔(dān)的。所以，你只能實(shí)際一點(diǎn)，更加看重候選人未來的發(fā)展?jié)摿?，而不是?dāng)下的完美匹配。

所以，在和用人部門經(jīng)理溝通完素質(zhì)要求之后，你還需要和他溝通，如何設(shè)置一個(gè)寬松的、實(shí)際的選擇項(xiàng)，讓招聘目標(biāo)更容易達(dá)成。這一點(diǎn)，你們也需要形成共識(shí)。

在討論的過程中，你們必須意識(shí)到技能是可以通過學(xué)習(xí)發(fā)展的，但是正確的態(tài)度卻很難。所以相對(duì)而言，需要作出適當(dāng)讓步的素質(zhì)，是候選人的某些工作技能。理想的候選人可能需要具備10項(xiàng)技能，但是為了加大候選人的選擇面，提升招聘的效率，你可能需要關(guān)注其中核心的3項(xiàng)技能。與此同時(shí)，你還需要評(píng)估候選人的成長(zhǎng)潛力、領(lǐng)導(dǎo)力潛能和成長(zhǎng)的意愿。

面試計(jì)劃需要事先和用人部門經(jīng)理進(jìn)行詳細(xì)的溝通，確認(rèn)面試時(shí)間和面試官。切忌招聘官自作主張，安排好了時(shí)間，通知了候選人，結(jié)果安排不出合適的面試官，那就悲劇了。

一個(gè)良好的面試流程很大程度取決于你是否擁有一個(gè)優(yōu)秀的面試官。如果你和用人部門經(jīng)理之間建立了穩(wěn)固的伙伴關(guān)系，你的面試官將有助于你收集到合適的候選人信息，并提供良好的候選人體驗(yàn)。畢竟面試官所傳遞給候選人的是對(duì)你雇主品牌的第一印象。

不過，即便如此，面試官的重要性，用人部門經(jīng)理和他的團(tuán)隊(duì)并不一定清楚。所以他有可能無法進(jìn)行有效的面試。

要解決這一問題，你需要為用人部門經(jīng)理和他的團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備面試工具包。很多面試官來參與面試之前，只清楚自己要面試什么人，并不清楚自己要評(píng)估什么。所以面試工具包，除了候選人的簡(jiǎn)歷信息外，還需要提供針對(duì)候選人的考核項(xiàng)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？己隧?xiàng)是之前和用人部門經(jīng)理溝通過的素質(zhì)要求，核心的素質(zhì)需要特別標(biāo)注出來。圍繞這些素質(zhì)要求，你需要設(shè)定一系列的問題。當(dāng)然，對(duì)于面試結(jié)果的反饋，也需要簡(jiǎn)單而一致的格式來加以呈現(xiàn)。

用人部門經(jīng)理不一定都有充裕的時(shí)間來參與面試，如果參與面試的面試官這方面的經(jīng)驗(yàn)比較弱，你需要提供一定的培訓(xùn)，來幫助他們進(jìn)行提升。面試結(jié)束后，你還需要召開一次小會(huì)，大家一起討論面試情況，你也趁機(jī)收集一下面試官的面試反饋。