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微博上，關(guān)于“HR做的快崩潰了”的話題沖上熱搜。

評(píng)論區(qū)沸騰了：

感覺HR們已置身苦海太久，終于抓住吐槽苦水的浮板，按捺不住傾訴的欲望。

面對(duì)每日忙碌卻成果甚微的現(xiàn)狀，既期盼能被企業(yè)經(jīng)營者理解，又寄希望自己能有余力來扭轉(zhuǎn)局面。

HR職業(yè)存在一定的特殊性，固然會(huì)有幾許無奈；

但面對(duì)困境，我們更應(yīng)該去思考，尋找解決方案，主動(dòng)破局。

為什么我們總是在做費(fèi)力卻不討好的無用功，問題出在哪兒呢？

當(dāng)前HR的現(xiàn)狀和困境

1、企業(yè)追逐業(yè)務(wù)風(fēng)口，HR變身救火隊(duì)員

朋友阿霞在一家制造業(yè)做招聘HR，最近常聽她在電話里抱怨，工作的壓力快要讓自己抑郁了。

問及原因才知，老板讓她兩周內(nèi)完成直播團(tuán)隊(duì)的招聘工作，從架構(gòu)上看人員配置需要8人，任務(wù)重、時(shí)間緊、要求高，即便是自己每日加班也難以完成的。

該公司是生產(chǎn)陶瓷類產(chǎn)品，自產(chǎn)自銷的運(yùn)營模式。

受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，今年公司業(yè)績明顯下滑，老板覺得是銷售模式過于傳統(tǒng)，想要抓住直播的風(fēng)口，另辟蹊徑，看能否實(shí)現(xiàn)業(yè)績提升。

一聲令下，HR只能變身救火隊(duì)員，明知不可為，卻依然要為之，火急火燎地開展人員招聘工作。

企業(yè)經(jīng)營管理者，往往會(huì)以業(yè)務(wù)增長為核心目標(biāo)，緊盯機(jī)遇經(jīng)濟(jì)、政策經(jīng)濟(jì)等短期風(fēng)口，找到一些看似美好的業(yè)務(wù)捷徑，就樂于去嘗試、去挑戰(zhàn)；

卻常常疏忽HR并沒有參與前期的調(diào)研和籌備工作，等到正式?jīng)Q策時(shí)，HR就只能充當(dāng)救火隊(duì)員，疲于奔命卻效果不佳。

2、企業(yè)“人的問題”嚴(yán)重，HR卻被定位成服務(wù)職能

在HR的辦公區(qū)域，我們常會(huì)看到這樣的工作場(chǎng)景：

HR們忙著核對(duì)員工考勤數(shù)據(jù)、對(duì)員工工資核算進(jìn)行答疑；

辦理員工入職、離職及調(diào)動(dòng)手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同；

收集月度績效考核表，統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)；

聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)接培訓(xùn)安排等；

這大概是許多HR的工作現(xiàn)狀。反觀企業(yè)員工的現(xiàn)狀，員工上班無精打采，辦公氛圍令人窒息，企業(yè)文化支離破碎，這些都無人問津；

更有甚者，企業(yè)組織架構(gòu)未能及時(shí)更新，人才梯隊(duì)全無配置，績效評(píng)估非常隨意等。

歸其原因，主要是企業(yè)經(jīng)營者對(duì)HR部門的定位偏差導(dǎo)致的。

總是嘴上說著“人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”，但在工作實(shí)踐中卻是明顯地“活下去是最重要的”。

經(jīng)營者會(huì)把賺錢的銷售部門擺在第一位，而其次是保持產(chǎn)品生命力的研發(fā)部門；

對(duì)于HR部門，只能淪為“重要不緊急”的服務(wù)部門，自然也很難發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。

3、HR認(rèn)知存在局限，難為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持

HR最大的困境還是源于自我認(rèn)知本身。我們自以為HR是有專業(yè)含金量的崗位，沒能得到重用是老板有眼無珠，忽視HR工作的專業(yè)性，感到滿腹委屈。

事實(shí)并不全然如此，有些HR會(huì)跳進(jìn)自我認(rèn)知設(shè)限的怪圈，難以看清企業(yè)現(xiàn)狀所需。

比如，當(dāng)我們還在醉心提煉崗位KPI指標(biāo)時(shí)，小米公司已經(jīng)實(shí)施“去強(qiáng)KPI考核”，而且事實(shí)證明，沒有激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的考核，不過是做了個(gè)“假績效”；

當(dāng)我們大談OKR時(shí)，其實(shí)公司內(nèi)部管理運(yùn)營做得還是一團(tuán)糟，結(jié)果只能是紙上談兵；

當(dāng)我們一直在講“人崗匹配”時(shí)，卻依靠“直覺”去安排人員，根本不懂如何做崗位評(píng)估和人才評(píng)估。

苛刻點(diǎn)說，我們的認(rèn)知常處于“知其然，而不知其所以然”的狀態(tài)。這會(huì)讓老板看在眼里記在心里；

認(rèn)為HR不是過是“花架子”，很難為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供支撐，慢慢就會(huì)習(xí)慣性淡化HR部門職能。

面對(duì)尷尬的局面

HR怎么破局？

1、分析企業(yè)發(fā)展階段，匹配人事管理機(jī)制

作為企業(yè)HR從業(yè)者，要將職業(yè)發(fā)展通道鎖定，往管理線去發(fā)展，不要將眼光局限于當(dāng)前的崗位職責(zé)。

要培養(yǎng)職業(yè)的敏銳度和前瞻性，學(xué)會(huì)分析行業(yè)政策、趨勢(shì)動(dòng)態(tài)及發(fā)展方向，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展階段，科學(xué)理性地做好人力資源定位分析。

任何企業(yè)都有自己的生命周期，分別是初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。

不同時(shí)期對(duì)人力資源的要求也不盡相同；

如初創(chuàng)期更關(guān)注優(yōu)秀人才的引進(jìn)；

成長期和成熟期更需要建立完善的人力資源管理體系；

而衰退期更在乎核心員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化及減員管理。

企業(yè)不同的發(fā)展階段，需要匹配相應(yīng)的人事管理機(jī)制，盡可能做到標(biāo)準(zhǔn)化管理作業(yè)；

讓人力工作開展做到有據(jù)可依，如制度文件、數(shù)據(jù)分析、可行性報(bào)告。

HR要清晰地知道企業(yè)經(jīng)營者的期望和需求，未雨綢繆，雙管齊下，用制度管控及文化導(dǎo)向去推進(jìn)工作，才更容易產(chǎn)出工作成果。

2、跳出HR專業(yè)深井，關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)產(chǎn)出

在一次聚會(huì)中，HR朋友文斌分享過一段他的失敗經(jīng)歷，因過于追求“專業(yè)控”而狼狽離職的事。

他被空降到一家電子制造公司，入職沒多久，就發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部人才晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，職業(yè)發(fā)展體系缺失，員工不了解自己的發(fā)展目標(biāo)，覺得在公司沒有發(fā)展的空間。

為了解決這個(gè)問題，他向老板提議借鑒華為的任職資格管理模式，準(zhǔn)備在公司內(nèi)部推行，這一提議得到老板的認(rèn)可。

他馬上就組織人員開始行動(dòng)，參照本行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的任職資格體系構(gòu)建方法，經(jīng)過近一個(gè)月的努力，最終形成厚厚的一套紙質(zhì)手冊(cè)。

本以為會(huì)得到老板的表揚(yáng)，結(jié)果卻大相徑庭，被老板狠批一頓。

因?yàn)榘凑帐謨?cè)要求，許多骨干老員工都不達(dá)標(biāo)，新員工也需要花高薪才能引進(jìn)來。

這番操作嚴(yán)重打擊了老員工的積極性，還耗費(fèi)了大量時(shí)間，導(dǎo)致相關(guān)部門怨言四起。面對(duì)這個(gè)結(jié)果，他也只能選擇離開。

管理學(xué)大師戴維·尤里奇教授曾說：“人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，是能夠與業(yè)務(wù)之間建立直截了當(dāng)?shù)穆?lián)系，這才是有價(jià)值的人力資源活動(dòng)?！?/p>

專業(yè)是建立在創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上，失去價(jià)值談何專業(yè)。

作為HR從業(yè)者，要敢于摘下專業(yè)的“光環(huán)”，識(shí)別企業(yè)的實(shí)際需求，潛心研究業(yè)務(wù)發(fā)展，做到既能掌握專業(yè)，又能用專業(yè)來幫助業(yè)務(wù)解決問題。

3、主動(dòng)參與戰(zhàn)略規(guī)劃，聚焦員工價(jià)值創(chuàng)造

在《奈飛文化手冊(cè)》里，公司前CHO帕蒂·麥考德講述她面試的過程，被CEO里德·哈斯廷斯問到人力資源理念；

她當(dāng)時(shí)略帶幾分驕傲，用人力資源術(shù)語流利地說：“希望每個(gè)人都能夠通過被賦能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

”沒想到卻當(dāng)場(chǎng)被CEO回懟，說這句話毫無邏輯，也沒有意義，他更期望的是怎么樣才能幫助公司成長？

很明顯，這也是HR與經(jīng)營者之間的主要矛盾。

作為企業(yè)的經(jīng)營者，更期望HR能夠懂業(yè)務(wù)、支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，真正能夠成業(yè)務(wù)合作伙伴，這也是近些年HRBP崗位受到熱捧的主因。

這就要求HR要積極參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，有遠(yuǎn)見地布局人才規(guī)劃，才能真正做到 “急業(yè)務(wù)之所急、給業(yè)務(wù)之所需”，用專業(yè)技能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升。

作為HR從業(yè)者，哪怕是作為HR職業(yè)鏈的底端，依然有破局之秘訣。

一是做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，謹(jǐn)記優(yōu)秀的CHO先是領(lǐng)導(dǎo)崗位才是專業(yè)崗位，搞清楚主次關(guān)系，就能找準(zhǔn)發(fā)力點(diǎn)；

二是從力所能及的事務(wù)入手，拿出實(shí)干精神去鉆研，熟悉產(chǎn)品工藝及業(yè)務(wù)流程，掌握員工真實(shí)需求，結(jié)合HR專業(yè)知識(shí)去創(chuàng)新，成長為員工的“知心人”，這也是一種價(jià)值創(chuàng)造。

寫在最后

希望所有的HR都能找到學(xué)習(xí)成長的方向，并付諸于行動(dòng)，不斷提升自己，在自己職業(yè)生涯成長中閃閃發(fā)光！（end）

招聘是個(gè)細(xì)節(jié)活兒，同時(shí)也是個(gè)技術(shù)活兒，

在招聘工作中，我們是否存在這些問題：