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最近外賣騎手配送時間實行彈性減負”的話題再次沖上熱搜。
在此之前，《外賣騎手，困在系統(tǒng)里》的現象引起熱議，外賣小哥在算法考核下把“超時率”看得比生命更重要，引起社會各界的高度關注；
央視主持人白巖松也喊話外賣平臺：“別把騎手當機器，而是當成人，去做改變?！?/p>
對此，企業(yè)方也快速做出正面回應：“給騎手留出8分鐘彈性時間，同時改進騎手獎勵模式，關懷騎手與家人?！?/p>
這番操作雖然姍姍來遲，也總算在撥亂反正的路上前行。
評論區(qū)紛紛叫好，認為這樣的管理才顯得人性化。
HR業(yè)界流傳一個公式：企業(yè)管理≈人力資源管理≈績效管理。
這個邏輯是，績效管理是企業(yè)的核心管理體系。
其實還有一點，是很多企業(yè)容易忽略的：績效管理≈人性管理。
考核指標設定≠壓榨員工的“最嚴算法”
朋友婧婧跟我吐槽，突如其來的疫情，讓她經歷了一場特殊的考核洗禮，對公司有了更深層的認知：
每隔20分鐘對著電腦截屏或錄屏，記錄在各項任務上的耗時；
每日填報工作日志，必須提供微信、郵件、電話等截圖記錄；
每日一小報，每周一大報，各種表單拍照、數據截圖、材料說明……
稍有不慎就通報批評。
如此嚴苛，令人抓狂。
拜“算法時代”所賜，原本斗志滿滿的她，放棄了升職的機會，毫不猶豫地選擇了離職。
智能時代的來臨，促使管理者不斷追求效率“最優(yōu)化”，也容易掉入“最嚴算法即標準”的誤區(qū)。
諸如外賣平臺根據最嚴算法，要求騎手的超時率不得高于3%，這個數據是機械化的，并未考慮地理位置、天氣、交通等外在因素，以此為考核指標顯然是不合適的。
數據是冰冷的，而人是鮮活的。
績效管理要“輕考核、重改進”
我曾在某上市公司從事HR工作，公司每年都會發(fā)放年終獎金，而發(fā)放依據是年度績效考核結果，要求各部門嚴格按“活力曲線”進行強制分布。
每到此時，都會看到一些啼笑皆非的畫面：
利益最大化，把即將離職或正在辦理離職的人放進C區(qū)；
匿名投票，亦或抓鬮，誰倒霉誰背C；
……
很多管理者在考核打分和獎金分配上，想各種辦法鉆規(guī)則的空子，甚至將此視為與HR斗智斗勇的游戲，也是讓績效流于形式的一大原因。
而優(yōu)秀的企業(yè)績效管理恰恰是“輕考核、重改進”。
他們將績效管理當作管理工具，通過與員工溝通面談，去發(fā)現問題、分析原因、找到差距，并結合組織發(fā)展及個人成長需求制定改進計劃。
他們更樂意把時間和精力放在工作改進上，追求成果，而不是職場游戲。
績效改進怎么做？
1、胖東來：關愛員工，視人為人
位于中原腹地河南許昌市的胖東來百貨，雖然是一家普通的零售商超企業(yè)，卻創(chuàng)造出許多業(yè)界傳奇，被外界譽為“百貨業(yè)的海底撈”。
在996、007這些流行詞出現之前，胖東來在績效管理上就走了截然不同的路：
帶薪年假40天，強制執(zhí)行，不聽話去加班的，還要罰款；
設立“委屈獎”，關注員工心理健康；
設置“民主評議”，讓員工參與到對管理者的考核中；
考核中發(fā)現員工的問題，不是責怪和處罰，而是告知顧客：“員工還年輕，專業(yè)技能不熟練，請大家多理解”，減輕員工的思想壓力。
……
優(yōu)秀的企業(yè)并不是規(guī)章制度有多健全與完善，亦不是政策和方法有多高明，他們共同的特征是：
“在管理的每個細枝末節(jié)，都體現著對員工的關愛，沒有過度的壓榨，沒有無故的處罰”。
在績效管理中，他們不僅會考慮企業(yè)的目標，更會關注并滿足員工的訴求，將兩者有效融合，以雙驅動來促進企業(yè)高績效達成。
2、德魯克：管理者的本質在于幫助下屬成功
在日常工作中，提到績效管理，很多員工首先想到的不是獎勵，而是批評、處罰、扣工資等，這顯然是企業(yè)績效負激勵帶來的后遺癥。
“人非圣賢，孰能無過。”面對員工績效不達標時，批評和處罰是最粗暴和低效的做法。
管理大師德魯克說：“管理者的本質貢獻在于幫助下屬成功。”
在面對員工存在的問題和差距時，管理者應該多思考如何讓員工產生“自發(fā)學習的動機”，告訴員工什么是正確的，而不是對錯誤指手畫腳。
世界500強IBM公司，將績效輔導貫穿了整個考核周期；
他們明確要求管理者要與員工做正式的面談，回顧績效達成情況，討論存在問題，以及必要時對績效目標進行修訂等。
這種做法讓企業(yè)的績效管理充滿了生機和活力，讓員工在“學中做、做中學”，快樂地享受績效輔導帶來成長的喜悅。
3、用時間換空間：將“肯定和鼓勵”貫穿在日常工作中
美國心理學家維克托·弗魯姆曾提出“期望理論”，
即個體行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來結果的期望度。
就工作本身來說，員工最期盼的就是能獲得成就感、認可和肯定，哪怕是一點一絲的鼓勵，都能成為其發(fā)展的動力。
管理者要善用績效反饋與員工互動，這樣可以培養(yǎng)員工的自信心，還是贏得“人心”的最好方式，一舉兩得。
在面談反饋環(huán)節(jié)，管理者可以采用“三明治”法進行溝通，先對員工工作進行肯定，然后指出問題，提出改進方案，予以鼓勵給出光明前途。
將“肯定和鼓勵”貫穿在日常工作中，讓員工有受重視感，用時間換成長空間，讓員工切身體驗到組織的力量和成長的快樂，他們才有去拼搏、去奮斗得意愿。
寫在最后
平庸的企業(yè)總是在發(fā)現員工的“壞處”，
優(yōu)秀的企業(yè)總是在證明員工的“好處”。
作為睿智的管理者，要從自身做起，把員工當成鮮活的人，而非達成業(yè)績得工具人；
遠離批評和處罰主義，從“心”出發(fā)，快樂工作，這才是實現企業(yè)高績效的秘訣。
-end-
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6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
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4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
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