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每個優(yōu)秀卻失意的職場人都有些相似的經(jīng)歷。
4年前，我的好友畢業(yè)后入職全球500強美企，她學歷最高，專業(yè)對口，性格開朗與同事相處愉快。
她的工作量是全部門員工兩倍，負責的所有項目花費最少、產(chǎn)出效益最高，工資穩(wěn)定保持同崗同事三分之二、低于同齡和同工齡所有人五分之一。
是樂觀讓她堅持下來。
年底，在持續(xù)加班兩個月后的某個星期一，她看到了部門其他同事被破格提拔的公告，那封極盡想證明實至名歸的簡介并不令她信服。
持續(xù)付出，也持續(xù)收到忽視與失望。
公告是壓垮她的最后一根稻草。
面對這種情況，很多人會選擇辭職；
但朋友最終選擇留下。
什么是“精神性離職”
從名稱即可知，“精神性離職”是指員工在感情和精神層面脫離了公司。
但是他們沒有十分迫切的生活壓力，沒有實質(zhì)性的人際矛盾。
這些員工不會提交辭職信，告知組織 “我要離開了，請?zhí)崆敖唤樱瑴蕚浜蜓a人員”。
他們受了些“委屈”后選擇待在原崗位，繼續(xù)機械地完成本職工作。
只是員工此刻的工作心態(tài)已大不相同。
在一次次的失望后，他們不再是滿懷憧憬的少年，不會再把自己看成公司的一部分，不再認可公司文化；
行為上不會再主動承擔拓展性工作、遇到問題不也會再主動與人溝通。
朋友調(diào)侃自己是“鈕祜祿·職員”，從現(xiàn)在開始，她要為自己努力。
“精神性離職”的特點
首先，不同于一貫表現(xiàn)平平的員工，
只有優(yōu)秀員工才會被“努力爭取”和“得不到”的落差所擊中，才會令他們心理上產(chǎn)生脫離的動作，
“精神性離職”只發(fā)生在優(yōu)秀員工身上，而那些向來得過且過的人，從來沒有真正“在崗”。
而“精神性離職”最大的特點就是悄無聲息。
如同媒體人傅首爾所說：“成年人的崩潰是靜音模式的?！?/p>
既然與公司多次溝通無果，那么就選擇沉默。
優(yōu)秀的員工熟稔公司制度，聰明智慧，反過來就有能力安靜地從努力轉變到“懈怠”。
他們有時可以表面上依舊禮貌、樂觀，分配的工作依舊會按時交付，甚至有時也稍作積極之態(tài)。
但是別忘了，他們是優(yōu)秀成員，做到及格，只用三分之一精力就行；
而剩下的三分之二，則會選擇留給自己。
于是“精神性離職”第三個特點，就是該情況多發(fā)生于制度完善、崇尚人性化的大企業(yè)，比如很多外企。
因為這些企業(yè)更追求組織穩(wěn)定，運行穩(wěn)健，會重視雇傭安全，謹慎辭退或裁員，重視生活-工作平衡。
笨而聽話的員工會過地尤其舒服。
面對跳槽帶來的風險，人留在原崗位，不再那么努力（反正表現(xiàn)優(yōu)劣無區(qū)別），在組織制度的加持下，保留薪資、保險和各種福利，何樂而不為。
如果給這種“樂趣”增加一個期限，答案就是：不確定。
這也是“精神性離職”第四個特點。
相較于立即跳槽甚至甩手裸辭的瀟灑，可以確認的是精神性離職期幾乎不會很短，它是員工深思熟慮的結果。
員工決定與組織開展拉鋸戰(zhàn)，用減產(chǎn)來慢慢收獲應得，只要員工本人做到應付工作與關注自我相平衡，該期限可以無限延長，幾十年，甚至到退休。
當員工個人事業(yè)明顯優(yōu)于打工所得，或者公司發(fā)起裁員，該期限結束。
“精神性離職”的警鐘
所以在相當長的一段時間里，在“精神性離職”的優(yōu)秀員工身上，公司會一邊花費相同的成本，一邊損失三分之二的人力產(chǎn)出。
而外界兼職、彈性工作和自謀職業(yè)形式的興起，更是給“精神性離職”員工打開了思路。
剩下大的三分之二精力，除了慢慢考察新公司；他們還可以做自謀職業(yè)人，例如咨詢顧問、計件收費、知識收費；
外面的世界太精彩！被裁員？他們不會害怕。
彼時這些員工早已技謀在身，羽翼豐滿，裁員只是個發(fā)放補償金的時間點而已。
而在企業(yè)內(nèi)部，事情只是剛剛開始。
優(yōu)秀員工的“精神性離職”，猶如病毒逐漸擴散。
大衛(wèi)·科特萊爾在《周一清晨的領導課》提到，占據(jù)團隊人數(shù)九成的中間員工，“一直睜大眼睛盯著你——他們看你如何對待超級星（優(yōu)秀員工），之后他們基于你的行動，決定是否付出代價成為一名超級星?！?/p>
如果對于行為上辭職，企業(yè)還可以利用信息不對等來**。
那么“精神性離職”下，失落而懈怠的前隊友每天就在眼前，他們不時散播著情緒，巧妙地分享著努力無用的切身經(jīng)驗。
有反差的故事吸引人，身邊的故事更感染人，不用多久，相信所有人都會對公司整體失望，集體混日子。
“精神性離職”可以幫助企業(yè)維持漂亮的人員流動率（Turnover Rate），但最終敗絮其內(nèi)。
然而假如時光可以倒流，事情本不可以變得很壞。
“優(yōu)秀員工”其實是最好“哄”的。工作業(yè)績多少佐證了他們明事理、懂規(guī)則 、知變通。
就如上文中，好友的故事里，她在前4年一直在收到直屬經(jīng)理和部門高管的口頭表揚，也深信自己被認可。
早先，她愿意接受公司對于控制預算的說辭，愿意相信領導層對于未來的描繪，愿意用自己態(tài)度和業(yè)績證明自己值得。
但令人徹底失望的是4年來一貫的不對等回報。
“我給了他們這么多機會，
他們都錯過了”
作為公司高管，應盡早更新管理政策與市場掛鉤。
如果在3年前，公司還有底氣拋出“你不做有人去做”的威脅，那么現(xiàn)在，在如此豐富的用工形態(tài)下，有能力的年輕人為什么要給予公司無限的機會，耗費時光？
領英早在2018年的一份關于千禧一代職業(yè)報告中就表明，90后平均晉升主管年限比70后縮短了2.5倍，這個速度在不斷加快。
過于漫長的升職等待期無法服人；陳舊且模糊的升遷標準也把人才拒之門外。
同樣是90后的好友說，她難以相信自己還可以像前輩一樣再堅持三五年，熬到升職，她的人生很寶貴。
對于人才，企業(yè)要打敗的不僅是競爭對手，而是整個社會新業(yè)態(tài)。
而作為中層管理者，能讓可支配資源的物盡其用，略盡管理職責，一些員工會繼續(xù)努力。
翻開公司政策，里面有完善的獎勵體系供管理者運用；
回顧在崗培訓，有無數(shù)的課程和案例供管理者參考。
朋友后來發(fā)現(xiàn)，自己的經(jīng)理從未給下屬們提名一項員工嘉獎；
自己工作量是別人的三倍，但是經(jīng)理堅持所有人都一樣忙；
半月前與經(jīng)理提出升職申請，答復是“我再等等，你很優(yōu)秀，辛苦了”。
一個不稱職的經(jīng)理人，即使企業(yè)如同航空母艦，他也會變成**，殺死船上的水手。
在瞬息萬變的人才市場中，企業(yè)的挑戰(zhàn)也層出不窮。
但保持競爭力的核心從未改變——尊重個體，合理回報。
即使再大的風浪，也不能阻擋航行的路線。
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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