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聯(lián)系“鳥哥筆記小喬”
世碩2900人排隊離職?華為當年辭了7000人……
2022-01-07 15:26:45

小庫說:
據(jù)說每個上班族,都有過一萬次辭職的沖動。
就好像每對夫妻,都有過離婚的念頭。
此處不留爺,自有留爺處。
然而現(xiàn)實面前,又有多少人能站直腰桿呢?
 


魔幻2020,奇葩的事每天都在上演。

近日,昆山一家臺灣企業(yè)的工廠,粗暴發(fā)放員工證的事件被傳得沸沸揚揚。

場面引起了極度的不適,網上罵聲一片,據(jù)不完全統(tǒng)計,24小時內引發(fā)了46924.26萬人次的討論。

抖音某號,迎合大家的期待,發(fā)視頻稱,這家工廠共有員工三千人,已經有2900人排隊離職了!還配上了員工拖著行李箱離開廠區(qū)的畫面。


這個消息讓吃瓜群眾們振奮不已,無不拍手稱快,為離職員工們的勇氣點贊。

然而,現(xiàn)實是殘酷的。

世碩電子,是一家勞動密集型企業(yè),說白了就和富士康差不多。

母公司為和碩集團,后者于2008年從華碩分離出來,專注于代工業(yè)務,是蘋果的第二大代工廠。

單就世碩來說,占地面積40萬平方米,注冊資本近2億美元。常年招收月薪四千左右的流水線工人。

三點一線的工作制,枯燥乏味的工作內容,加上工廠推出了各種“滿3個月返5000元”的刺激政策,工人跳槽像喝水一樣頻繁。

有些人,為了賺“返費”,一年要換兩三個廠。


一句話總結,無論是否發(fā)生“扔工作證”事件,世碩電子每天都會有大量員工離職。

走了,是為了生活。留下,也是為了生活。

汗水與淚水的背后,無一不是成年人用尊嚴和體面,換來的生計。

擺在我們面前的是兩個血淋淋的事實:

第一,底層互害。

同為底層人員,稍有權力就耀武揚威,越無能的人,越喜歡欺負弱者。

第二,勞動保障缺失。

不知道還有多少人,像世碩的員工一樣,在不良勞動關系中消耗自己。

拿入職離職當兒戲,不受法律保護,更何談尊嚴與體面?

世碩自然不止三千人,是否有2900人離職也未可知。

但1996年的華為,在孫亞芳的帶領下,搞了一次"市場部集體大辭職",確是轟轟烈烈的。

1994年,華為推出C&C08數(shù)字程控交換機,確立了利潤來源、回避多元化,以及自主研發(fā)路線。

1995年,華為營收額達到15億人民幣。并定下了次年的目標,為25個億的銷售額。

口袋里的錢多了,員工就沒那么多沖勁兒了。公司的人多了,統(tǒng)一管理的難度也就大了。

即將邁入第10個年頭的華為,尾大不掉,陷進惡性循環(huán),急于打破這種桎梏。

當時的孫亞芳,還未成為“華為女皇”,只負責市場部的工作,但已顯現(xiàn)出了常人不能及的魄力。

她帶領市場團隊的26個辦事處主任,同時向公司遞交兩份報告——一份辭職報告,一份述職報告。“主動辭職,重新競聘上崗”。


這場地震式的集體大辭職,整整持續(xù)了一個月。

最終,有30%的干部被替換,有些高層被打回了基層。大刀闊斧,就地下崗,擇優(yōu)錄取。

經過這番動作,華為成功洗牌,重獲競爭力,也開啟了大規(guī)模人力資源體系的建設。

任正非對此非常贊賞,認為它對構建公司今天和未來的影響是極其深刻遠大的。如果沒有大辭職所帶來的對企業(yè)文化的影響,任何先進的管理體系都無法在華為生根。

孫亞芳從中看出了人事改革的重要性,全面引進更專業(yè)的IBM管理體系,讓華為在吸引和留住人才方面取得了明顯的優(yōu)勢。

她本人也歷任人力資源委員會主任、變革委員會主任、戰(zhàn)略與客戶委員會主任,以及華為大學校長。更在1999年,至2018年間,出任華為女董事長。

入職與離職,一進一出之間,滿是權衡與巧勁兒。

能把這件事玩明白的HR,前途無量。



1999年,華為又有高管提出干部當中存在安于現(xiàn)狀、缺乏斗志和狼性的情況,為此提議再來一次“大辭職”。

但是這一次,卻遭到了孫亞芳的強烈反對。

她說:“我不同意,華為這幾年人力資源評價系統(tǒng)已經完備,我們應當通過體系運作來考察干部,缺乏斗志可以用評價體系來完成,當年是不得已而為之。”

到了2007年,華為再斥10億巨資,發(fā)起了近7000人的返聘運動。玩法相似,但波及到了六千多名持有公司股權的老員工。

包括任正非在內,自愿離職,發(fā)放N+1賠償費,競聘上崗。

雖被外界猜測,與新勞動法的第14條有關,不想喪失用工自主權,不想發(fā)“鐵飯碗”。

當年涉及的所有員工,99.9%被返聘,并獲得高額補償和5天到1個月的帶薪休假。勞動部門也沒有接到過任何一起投訴。


可以說是,壯士斷腕了。

入職和離職,看似是HR工作中最簡單的步驟,其實卻暗藏玄機。

-END-

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