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戴維·尤里奇是HR領(lǐng)域的大師級人物，他不僅推動了人力資源的職業(yè)化，也通過不斷的概念范式迭代——“HR勝任力模型”、“四角色模型”、“三支柱模型”、“人力資源指引”等等，引領(lǐng)人力資源的專業(yè)化革命和認(rèn)知升級。
尤里奇既是教授，也是作家；既是咨詢師，也是公司管理者。他以高節(jié)奏的思想輸出，奠定了自己的人力資源大師地位。他在職業(yè)生涯中，差不多平均每年就出版1本書、輸出4-5篇重要文章，為戰(zhàn)略人力資源管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域貢獻(xiàn)卓多。
而他之所以在思想輸出上貢獻(xiàn)重大，同他的一種能力有關(guān)系，這種能力尤其深刻地體現(xiàn)在下面這段話中：
“教學(xué)中，我爭取每18-24個月就要更新20%-25%的新觀點(diǎn)。這是讓我時刻保持新鮮的重要挑戰(zhàn)之一?！?/p>
摘自尤里奇《實(shí)踐我們的潛能:如何在人力資源領(lǐng)域取得進(jìn)步》
這種能力我稱之為：刷新力。
01/
刷新力，就是指能夠及時更新和迭代自己知識、觀念和行動的一種能力。很多人會覺得，其實(shí)我也在更新和迭代了，那我是不是就具備了刷新力？
答案的關(guān)鍵在于兩個方面：
▎是否及時
我之所以稱它為一種能力，核心在于迭代的頻次：更新的速度是否能超過舊知識、舊觀念和舊行動的失效和被淘汰的速度。
過去，知識、觀念和行動更新的速度是非常慢的。我們可以很長時間在已經(jīng)習(xí)得的框架內(nèi)生存和工作而不受影響。但新的時代，一切都變得更快了。
尤其對于HR，這種“快”會更加明顯——關(guān)于物的知識和觀念的更新會慢一些，但關(guān)于人的知識和觀念的更新則會更快，因?yàn)槿说闹黧w性和反思性本身就是推動這種更新的重要動力。
▎ 是否主動
如何在這種“快的時代”不隨波逐流，化被動迭代為主動更新是體現(xiàn)刷新力的第二個重要特點(diǎn)。
我們身處這個時代，一定都會被這個時代所裹挾。新知識和新觀念是通過相鄰浸染的方式逐步傳播。通常的模式都是一部分人先掌握，再慢慢為大眾所學(xué)習(xí)。前者是“先知”，后者就是“被動的學(xué)習(xí)者”。
一定意義上，掌握刷新力就是要做先知。
如何做到及時且主動的去刷新，有兩種品質(zhì)很關(guān)鍵。
一是敏感度。
這里的敏感不是情緒或情感上的敏感，而是指對于新東西的敏感度。字典中關(guān)于敏感的定義，是“感覺敏銳，對外界事物反應(yīng)很快”。要具備刷新力，我們就要有這種敏感力，知道什么是新，什么是變化，從而建立起及時更新的能力。
二是好奇心。
我甚至認(rèn)為好奇心是學(xué)習(xí)的第一動力。對萬事萬物都有一種探索的興趣，探究根源和本質(zhì)，從而更好地習(xí)得認(rèn)知，這是所有學(xué)科和制度進(jìn)步的根本動力。
02/
上文關(guān)于刷新力的定義，我提到了刷新力的三個關(guān)鍵內(nèi)容：知識刷新、觀念刷新和行動刷新。這三者層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成了刷新力的內(nèi)涵和價(jià)值。
▎知識刷新
知識刷新本質(zhì)是知識轉(zhuǎn)移的過程。每天都有大量的知識工作者創(chuàng)造出大量的知識貯藏，他們以書籍、文章、視頻等方式存在，或零散，或系統(tǒng)。知識刷新就是發(fā)現(xiàn)這些新的知識，并將其轉(zhuǎn)移并內(nèi)化的過程。
讀書、聽課、看視頻、經(jīng)歷體會，這些都是知識刷新的重要手段。但前提是要有敏感度和好奇心。
但同樣是知識刷新，每個人吸收到的知識量卻不一樣。
這里有一個重要的概念：底層知識框架。你可以把底層知識框架理解為一個個建好的、分門別類的知識倉庫，當(dāng)你刷新新的知識時，他會有自動歸屬的倉庫。
如果沒有這個底層知識框架，你的知識刷新就是混亂的，它們會很快因?yàn)闆]有歸類或嵌入到更大的體系里，而只是被“刷到”而非“刷新”。
如果你有這樣的知識框架，就可以根據(jù)關(guān)鍵詞，去合并、關(guān)聯(lián)、迭代、更新、淘汰......
我每一年都會用在線筆記本建立一個年度知識文件，這個文件就是記錄了在隨時學(xué)到的新的知識關(guān)鍵詞，然后反復(fù)看，并結(jié)合自己的底層知識框架去歸類和匯總，從而獲得快速的知識更新。
知識刷新是知識轉(zhuǎn)移的過程，而觀念刷新則是知識創(chuàng)造的過程。
基于知識倉庫中的貯藏，我們也在不斷生產(chǎn)新的觀念。這種觀念既構(gòu)成我們生活和工作行動的指引原則，也能夠?qū)λ撕蜕鐣a(chǎn)生影響。
觀念刷新可以是隱性的，也可以是顯性的。
隱性觀念只存在于個人的想法和頭腦中，沒有通過顯化的方式輸出，但它可以體現(xiàn)在為人處事、工作溝通中，只要存在觀念刷新，我們也能夠感受到不同人的差異。
而顯性觀念則存在于觀念的輸出載體中，寫成文章、寫成書、進(jìn)行演講、課堂教學(xué)等就是這種顯性刷新的重要體現(xiàn)。
比如，尤里奇在1997年就寫了《Human Resources Champion》這本書，開創(chuàng)了人力資源的職業(yè)化，也是在這本書里他提到了1.0版的HR Business Partner的框架和角色。但到了2018年，尤里奇適應(yīng)新的時代，又提出2.0版的HR Business Partner的框架和角色。
再比如我們熟知的組織能力的“楊三角模型”，這是楊國安教授早在宏碁任首席人力資源官時就開始總結(jié)的內(nèi)容，但直到2010年才正式成書，這就是一次觀念刷新。2016年，楊國安教授又出版了一本《變革的基因》，這本書還有一個副標(biāo)題：移動互聯(lián)時代的組織能力創(chuàng)新，實(shí)際是楊教授因應(yīng)時代變化的又一次觀念刷新。
為了保持這種觀念刷新的思維，我的在線筆記本中也有另一個頁面，專門記錄平時的所思所想。一旦有了新想法，就趕快記錄下來，將來再進(jìn)行系統(tǒng)化的思考和匯整。
知識-觀念-行動，構(gòu)成了一個完整的過程。
知識和觀念刷新都停留在知識的貯存和生產(chǎn)上，本質(zhì)都是文本內(nèi)容。而到了行動刷新，則從文本過度到實(shí)踐。而這才是刷新力的核心，它歸依的是一種行動和實(shí)踐的方法論。
行動刷新，核心是將知識刷新和觀念刷新的結(jié)果應(yīng)用到日常的生活和工作實(shí)踐中。
當(dāng)然這種刷新是建立在對過去行為慣例的克服上，可能沒有那么容易。
美國有一位名字叫馬特·卡茨（Matt Cutts）的軟件工程師，早先在谷歌搜索部門擔(dān)任反垃圾組的負(fù)責(zé)人，后來服務(wù)于美國政府，擔(dān)任數(shù)字化服務(wù)部門的主管。馬特之所以在網(wǎng)絡(luò)上有名，是因?yàn)樗?011年在TED上的演講：“30天做一件新鮮事”，給自己30天的時間，去做那些想做又一直沒有做的事情。
這就是所謂的“馬特?zé)ㄐ隆薄?/strong>
在國外和國內(nèi)，不少人以此標(biāo)簽聚集在一起，作為行動刷新的指引。
我們的行動刷新的確需要這樣的儀式感的動作，但也需要有將行動刷新納入生活綱領(lǐng)的勇氣。
03/
刷新力為什么如此重要？這與尤里奇所講的一個重要思維模式有關(guān)。
尤里奇在《實(shí)踐我們的潛能：如何在人力資源領(lǐng)域取得進(jìn)步》中提到了兩種HR思維模式："圓環(huán)HR思維"(Circular HR Thinking ）和"螺旋HR思維"（Spiral HR Thinking）。
為方便大家理解，我做了一個表格。
圓環(huán)HR思維 | 螺旋HR思維 |
“做錯事”是思考的起點(diǎn) | 關(guān)注新的HR產(chǎn)出/結(jié)果 |
不建立在其他人工作的基礎(chǔ)上 | 尋找能得到產(chǎn)出/結(jié)果的新方法 |
過分的關(guān)注自我，而不是他人 | 從歷史和經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，并尊重歷史 |
提供簡單的答案，而不是有洞見的問題 | 推動新洞見的產(chǎn)生 |
仔細(xì)分辨這兩種思維，其實(shí)很簡單。
“圓環(huán)HR思維”是一種向內(nèi)封閉的思維，它不會關(guān)注到別人，而只關(guān)注自己，唯有“錯誤”和“挫折”才會引起反思和變革，即使是變革也只會簡單療治，而不是從根源上去尋找原因。
而“螺旋HR思維”則是一種外向擴(kuò)張的思維，它以結(jié)果為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為動力，從時間性和空間性上都把“他者”作為重要的基礎(chǔ)，向歷史學(xué)，向他人學(xué)，不斷刷新，也不斷要求新結(jié)果。
我們上面提到的“知識-觀念-行動的刷新”邏輯其實(shí)就是這樣一種“螺旋HR思維”。三層之間不但存在層層遞進(jìn)的結(jié)果，而且反向看，行動刷新也是推動知識刷新的重要力量。當(dāng)我們通過行動刷新的實(shí)踐，也會進(jìn)一步促進(jìn)知識刷新，從而出現(xiàn)螺旋之鏈。
而只有通過刷新力和“螺旋式HR思維”，HR才能在這個以業(yè)務(wù)為依賴和以結(jié)果為導(dǎo)向的時代，夯實(shí)自身價(jià)值，尋找突破點(diǎn)。
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2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
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7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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