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上周的飯局上，我跟朋友吐槽工作難干，沒資源沒錢業(yè)務(wù)無(wú)法落地，老板還追著管我要賬號(hào)要粉絲要訂單要轉(zhuǎn)化……我吐槽一時(shí)爽，整個(gè)著眼點(diǎn)都放在了情緒的宣泄上，本指望朋友能大發(fā)同情之心或者站到員工的陣營(yíng)上來(lái)伸張下“被壓迫的冤屈”的，結(jié)果朋友很理性地回了我一句“你這樣不行，你要學(xué)會(huì)向上管理”。

乍一聽“向上管理”這個(gè)詞，我的內(nèi)心就本能地反彈 “拍馬屁我可不會(huì)……”，但經(jīng)過跟朋友的一番深入交談，回顧了接觸項(xiàng)目到現(xiàn)在的整個(gè)過程，我發(fā)現(xiàn)把我推到當(dāng)前這樣尷尬的工作局面上的，不是別人，恰恰是不懂向上管理就去蠻干的自己（暴風(fēng)哭泣）。

一、向上管理不是拍馬屁，而是管理雙方的期望和目標(biāo)

我猜肯定還有很多職場(chǎng)新人跟之前的我一樣，對(duì)向上管理存在著認(rèn)知誤區(qū)，認(rèn)為向上管理就是看老板的眼色行事，迎合上級(jí)的工作偏好，逞己所能大拍馬屁。但其實(shí)這種虛假的向上管理不僅會(huì)讓員工自己在工作中的形象變得扭曲，也壓根沒法用糖衣炮彈騙過老板，畢竟老板不是傻子，團(tuán)隊(duì)里彼此朝夕相處誰(shuí)干實(shí)事誰(shuí)愛溜須拍馬，老板心里跟明鏡似的。

另外，“向上管理”也不是中央空調(diào)任誰(shuí)都能拿來(lái)對(duì)老板使使，向上管理存在一定的難度，如何頂著老板自帶的權(quán)威感不卑不亢地跟老板談判、爭(zhēng)取到自己想要的結(jié)果，本身就是一件很考驗(yàn)員工心理壓力、溝通和談判能力的事情。

有能力的員工不一定就受老板重用，單純覺得靠能力就能實(shí)現(xiàn)晉升的想法也很幼稚。職場(chǎng)里跟你工作能力相差無(wú)幾的核心員工，可能就因?yàn)閷?duì)方比你更知道如何向上管理，他就比你更能贏得老板在工作上的支持，因?yàn)樗谙蛏瞎芾砩系膬?nèi)在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)比你更強(qiáng)，對(duì)當(dāng)前工作和組織的適應(yīng)度更高。

所以說(shuō)將向上管理直接簡(jiǎn)單等同于拍馬屁的想法是要不得滴。

傳統(tǒng)的員工跟老板的工作模式都是自上而下的，而自下而上的向上管理核心就在于有依據(jù)、有技巧地管理老板的預(yù)期，使得雙方在同一件事情的認(rèn)知上達(dá)成方向和行動(dòng)手段上的共識(shí)。

二、了解老板的思維、溝通模式，用他的語(yǔ)言說(shuō)話

那么，怎么有依據(jù)、有技巧地向上管理呢？先說(shuō)一下我的切身經(jīng)歷：

我的第一任老板說(shuō)話風(fēng)格是直截了當(dāng)型的，跟他碰事情上來(lái)就討論具體的工作內(nèi)容，先說(shuō)工作全貌，然后再討論細(xì)節(jié)。習(xí)慣了他的溝通方式，這讓我在離職后的很長(zhǎng)一段時(shí)間里都無(wú)法適應(yīng)我的第二任老板聊工作的方式，因?yàn)樗∏∈悄欠N說(shuō)話極其委婉、喜歡繞圈子、希望事情都以場(chǎng)景化的方式去理解的人。

在我第一次跟新老板的工作討論會(huì)上，前30分鐘我還在努力地單刀直入跟他講述我們業(yè)務(wù)上的工作方向和當(dāng)前遇到的困難，但我發(fā)現(xiàn)他壓根兒就沒有要繼續(xù)聽下去的意思，反而頻繁打斷我 “來(lái)，我們先說(shuō)下……”然后話題就跑到其它的業(yè)務(wù)內(nèi)容、業(yè)務(wù)模式上去了……我心里那個(gè)著急啊，覺得老板盡聊跟當(dāng)前話題無(wú)關(guān)的內(nèi)容。

第一次討論下來(lái)，我覺得老板說(shuō)的我聽不懂，我想說(shuō)的老板不感興趣。于是乎，想要達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容仍舊有較大出入。我仔細(xì)回顧了跟新老板的溝通方式，我發(fā)現(xiàn)他有一個(gè)特點(diǎn)就是我描述完的事情，他喜歡重新場(chǎng)景化地再理解一遍 “是不是這個(gè)樣子，假設(shè)……”，因?yàn)閳?chǎng)景化的類比會(huì)讓他更容易弄清楚當(dāng)前要去布局的事情究竟是怎么一回事，另一個(gè)特點(diǎn)就是他喜歡一個(gè)事情一個(gè)事情地來(lái)溝通，當(dāng)我試圖一股腦地跟他講述事情的整體時(shí)，他就會(huì)打斷我，提醒我 “我們先說(shuō)這個(gè)……”

各個(gè)老板的溝通方式真的是千差萬(wàn)別，先熟悉你的老板的思考方式、看問題角度、溝通習(xí)慣。老板不會(huì)告訴你他自己是什么樣的風(fēng)格，但是在你跟他溝通的過程中，老板已經(jīng)用他的肢體語(yǔ)言、語(yǔ)速、遣詞造句的方式在告訴你他喜歡的談話方式了。聰明的員工懂得快速地找到他語(yǔ)言里的“重點(diǎn)”，把它挑出來(lái)并展開思考，然后就知道如何將一場(chǎng)枯燥別扭的討論變成同頻的盡興暢談。

老板是組織的選擇，我們沒法改變老板，但是我們可以改變跟老板的溝通方式。用他“熟悉的語(yǔ)言”說(shuō)話，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的老板也許并沒有那么“難搞”。

三、做一個(gè)好的需求承接員，幫老板節(jié)省時(shí)間，幫自己明確工作內(nèi)容

職場(chǎng)跟學(xué)校不一樣，學(xué)校里老板會(huì)給每一個(gè)難點(diǎn)考點(diǎn)敲重點(diǎn)，但是職場(chǎng)上老板只會(huì)扔給你扔命題。如何更高效更有成效地解決老板的各類不設(shè)邊界的命題，也是每位員工的職場(chǎng)生存必修課。

你一定親身經(jīng)歷或者遇到過以下這些郁悶時(shí)刻：

| 方案改了好幾版，老板還是不滿意，自己心里苦，老板還覺得你不靠譜；

| 花了好長(zhǎng)時(shí)間查資料寫數(shù)據(jù)做出來(lái)的東西，根本不是老板想要的，白白浪費(fèi)了時(shí)間；

| 工作中遇到難題處理方式被老板一頓懟，無(wú)意間一片好心辦了壞事

上面的坑我都親身趟過，所以我要用我的血淚經(jīng)驗(yàn)告訴你，學(xué)會(huì)向上管理很有必要！老板的需求不應(yīng)該照單全收，老板說(shuō)啥是啥、盲目應(yīng)承，最后事情做不好，喪失的還是自己在老板心中的信任度。

面對(duì)老板的命題，具體怎么做向上管理呢？

3.1 拿到老板的命題后第一時(shí)間，我們要先搜集需求背景信息

不是所有的老板都能保證自己提出的需求是經(jīng)過深思熟慮之后才拋給你的，我的前n任老板最愛說(shuō)的一句口頭禪就是“我拍腦袋說(shuō)一下啊”（-_-||），作為員工，我們可以有策略地在跟老板溝通的過程中試探地打聽一些跟命題相關(guān)的背景信息，比如這個(gè)需求的決策背景啊、對(duì)業(yè)務(wù)的影響程度啊、實(shí)施難易度啊……不要小看背景信息，影響你后續(xù)精力投入和決策方向的很可能就取決于你對(duì)這些小細(xì)節(jié)的重視程度。

比如我司此前考慮要布局短視頻領(lǐng)域，但是因?yàn)椴淮_定此舉能帶來(lái)的收益，所以成立了一個(gè)探索式的虛擬小組（有名無(wú)權(quán)），領(lǐng)導(dǎo)把短視頻運(yùn)營(yíng)的事情交給一個(gè)年輕的小伙子，告訴他“這個(gè)事情很重要，整個(gè)公司層面都很重視，相當(dāng)于是戰(zhàn)略層的探索項(xiàng)目，好好干啊”（需求不明確），結(jié)果他接到這個(gè)大任務(wù)之后，賬號(hào)還沒建起來(lái)就跟領(lǐng)導(dǎo)提議在整個(gè)公司范圍內(nèi)做演員的海選以此確定最佳出鏡角色。事情連半點(diǎn)成效都沒看到，就冒然興師動(dòng)眾地去協(xié)調(diào)資源，任哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)也不能答應(yīng)啊。如果小伙子能在此前跟領(lǐng)導(dǎo)的溝通中稍微多做一些了解，也不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的大任務(wù)背后的尷尬處境了，也就不會(huì)提出那樣不成熟的建議了。

3.2 圈定核心目標(biāo)，拆解問題，將模糊目標(biāo)清晰化

當(dāng)老板開始扔給你一個(gè)看似明確實(shí)則過于開放、模糊不清的需求時(shí)，答應(yīng)我，你一定不要當(dāng)場(chǎng)就對(duì)老板許下承諾，什么“我知道了”“Yes,I do”之類的話統(tǒng)統(tǒng)先關(guān)到大腦的柵欄里，別著急，先把老板的需求大網(wǎng)縮小，找到核心目標(biāo)。

舉例：當(dāng)前的短視頻賬號(hào)運(yùn)營(yíng)很火，假設(shè)有一天老板叫住你交給你一個(gè)任務(wù)，要求你在三個(gè)月里運(yùn)營(yíng)幾個(gè)短視頻賬號(hào)，實(shí)現(xiàn)低成本引流的目的，同時(shí)嘗試變現(xiàn)支撐下個(gè)雙月銷售收入的增長(zhǎng)。面對(duì)老板這樣的一個(gè)任務(wù)，你會(huì)怎么做呢？

老板的核心目標(biāo)有2個(gè)：低成本引流、收入增長(zhǎng)。但是短時(shí)間里你很可能沒法兼顧2個(gè)目標(biāo)，所以你要通過一系列合乎邏輯的理由幫老板明確一下三個(gè)月時(shí)間內(nèi)的首要目標(biāo)是啥，將目標(biāo)排序。

其次，通過拆解問題、“拷問老板”，來(lái)明確你接下來(lái)要執(zhí)行的方向

| 需要圈定的目標(biāo)人群是誰(shuí)？

| 有多少的成本預(yù)算？

| 有哪些可調(diào)度的資源？

| ……

當(dāng)你一輪問下來(lái)，如果每個(gè)問題心內(nèi)都差不多有清晰的答案，那你可以放心地跟老板說(shuō)“YES”了，如果不是，盲目說(shuō)“YES”只能是搬起石頭砸自己的腳。針對(duì)需求進(jìn)行問題的拆解，其中最核心最重要的是找到影響目標(biāo)的關(guān)鍵因素。

比如影響低成本引流的關(guān)鍵因素就能拆分成獲取的目標(biāo)人群是誰(shuí)？用什么產(chǎn)品來(lái)引流？引流的渠道要鋪哪些？引流的路徑是怎樣的？以及引流后的運(yùn)營(yíng)方式。

膽大心細(xì)地去“拷問”你的老板，將跟主業(yè)務(wù)不相干的以及不需要的額外要素剔除，既能幫你的老板節(jié)省項(xiàng)目前行的時(shí)間，也能讓你接下來(lái)要執(zhí)行的方向更加明確。

在這個(gè)管理老板需求的過程中，老板也會(huì)逐步明確你接下來(lái)要開展的工作，也許不等你提要求，老板就會(huì)主動(dòng)幫你對(duì)接你可能用得上的資源：“啊，這個(gè)事情xxx之前開展過調(diào)查，你可以問問他”，“這個(gè)我跟xxx說(shuō)一下，讓他給你提供下……”

做一個(gè)好的需求承接員，核心的兩大原則就是：幫老板節(jié)省時(shí)間，讓工作更好開展。

四、拿方案承載需求，跟老板多溝通勤匯報(bào)

需求討論完了，你也知道接下來(lái)該怎么去開展工作了。就到了展示自己能力的時(shí)刻了！

| 確定時(shí)間節(jié)奏

| 跟老板約定策劃方案所需要的時(shí)間、確定下次討論的時(shí)間，做事有節(jié)奏，讓老板覺得你靠譜

| 給出細(xì)化方案

| 討論完了的需求再悉心匯總整理一下，形成一份看得懂、可執(zhí)行、有策略的項(xiàng)目郵件或者ppt發(fā)給老板，一來(lái)可以把此前老板的各種口頭意見實(shí)錘，減少后續(xù)項(xiàng)目執(zhí)行中的反復(fù)變動(dòng)（這個(gè)需求當(dāng)初說(shuō)好砍掉了的啊，不能再加了，不信你去看當(dāng)時(shí)發(fā)的郵件?。┒?lái)，也可以再次在細(xì)節(jié)的共識(shí)上跟老板做個(gè)確認(rèn)，如果在部分事情上存在理解偏差，老板會(huì)在查閱文檔的過程里給你指出來(lái)的，避免后續(xù)花了精力卻不是老板想要的結(jié)果。

| 項(xiàng)目進(jìn)展積極匯報(bào)

| 不要以為老板說(shuō)完需求就會(huì)放寬心啥也不管了，他一定會(huì)惦念你的項(xiàng)目進(jìn)展程度的！與其被動(dòng)等著老板來(lái)問，還不如去跟老板主動(dòng)同步信息。每天寫日?qǐng)?bào)、周報(bào)、遇到困難及時(shí)跟老板溝通、尋求老板的建議、正式約老板時(shí)間溝通項(xiàng)目進(jìn)展等等方式，都是主動(dòng)溝通的展現(xiàn)。

| 不要一味地執(zhí)行，沉浸到具體的事項(xiàng)里而輕視向老板匯報(bào)。老板不是你的對(duì)立面，很多時(shí)候老板的一個(gè)方向決策也許能幫你在項(xiàng)目里少走很多彎路。把老板當(dāng)作可爭(zhēng)取的資源協(xié)作方，老板會(huì)帶給你意外的驚喜帶給你很多可用的“情報(bào)”。更何況，你的主動(dòng)匯報(bào)和信息同步其實(shí)是在向老板展示你的工作能力，告訴老板“你是一個(gè)靠譜的可信賴的員工”。

最后，用腦圖總結(jié)一下向上管理的四步法則，祝你在職場(chǎng)升職加薪！

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