2020年疫情期間，在我們還在擔憂怎么在家吃飯的時候，占據(jù)餐飲行業(yè)成本20%-30%的人力成本，已經(jīng)成為整個餐飲行業(yè)的焦慮中心。
用工效率的問題隨著疫情，第一次直截了當?shù)財[在了每個企業(yè)的面前。新經(jīng)濟100人此前提到，這個問題需要靠社會化供給，來分擔企業(yè)對于基層員工的固定薪資和行政管理費用的壓力。
近期，新經(jīng)濟100人對話了仁聯(lián)集團董事長、新仁類CEO牛杰。作為一位在傳統(tǒng)人力資源行業(yè)深耕多年，并通過創(chuàng)辦新仁類，進行藍領人力資源服務創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)者，牛杰認為，這次疫情是一次磨難，也是一次契機，它使大部分傳統(tǒng)企業(yè)，開始關注線上招聘、效率提升。長期來看，對于整個人力資源行業(yè)，也將會帶來機遇。
新經(jīng)濟100人：疫情發(fā)生后，從您直接對新仁類客戶的觀察來看，目前受影響較大的勞動密集型企業(yè)是怎樣的狀態(tài)？企業(yè)的員工是怎樣的狀態(tài)？
牛杰：我們先說企業(yè)，基本上服務類的企業(yè)，95%以上都處于關停的狀態(tài)。像很多新型餐飲、茶飲零售連鎖品牌，不僅物料儲備浪費，員工成本要負擔，處于黃金地段的店面房租成本也非常高，現(xiàn)在企業(yè)幾乎沒有現(xiàn)金流，卻有巨額支出。我們了解下來，基本上是生死攸關。
中國的服務業(yè)是這幾年才發(fā)展起來的，大部分都在爬坡期。這次疫情對新品牌的打擊還是非常大的。我們把企業(yè)分為三類。第一類是有家底的餐飲頭部企業(yè)，憑借自己的積累加上貸款支持，這個疫情捱過去是沒問題的。第二類企業(yè)是通過融資和現(xiàn)金流快速成長起來的新頭部企業(yè)，這部分企業(yè)靠的就是現(xiàn)金流，但是現(xiàn)在正在他們快速擴張的過程中，現(xiàn)金流無法回收，這對他們的打擊是非常大的。第三類企業(yè)是中小型的夫妻老婆店，他們本身運營成本不高、存貨量不大，受到疫情的影響不是太大。員工基本上都處于放假狀態(tài)。員工的工資有一些企業(yè)會堅持發(fā)一部分，但是大部分服務業(yè)、零售業(yè)的員工只能保證發(fā)一個生活補貼。這其中中大型的企業(yè)，可能會進行人員共享調配，但這是在疫情特殊場景下產(chǎn)生的應急用工場景，人數(shù)是非常少的。新經(jīng)濟100人：您判斷這次疫情對餐飲、零售這類勞動密集型產(chǎn)業(yè)帶來了什么樣的影響，未來會是怎樣的趨勢？牛杰：對這些餐飲、零售企業(yè)而言，未來肯定是更容易接受靈活用工的方式。中國的企業(yè)偏向保守，過去大多數(shù)人還是認為，用自己的員工，不管是規(guī)矩、服務、執(zhí)行力都會強一點。這一次疫情的出現(xiàn)，餐飲行業(yè)的龍頭企業(yè)們，一定會開始考慮社會化用工和靈活用工。比方說它現(xiàn)在兩萬人，也許未來只有五千人是自己的員工，另外的一萬五千人都是靈活用工，在下一次黑天鵝事件發(fā)生時，這一萬五千人的風險，它就可以規(guī)避掉了。所以說大家以后對靈活用工的意識可能會進一步的加強。但是一下子轉向靈活用工也不太可能。中國現(xiàn)在處于缺工的狀態(tài)，即便是當下有兩萬名全職員工的餐飲企業(yè)，正常營業(yè)期間缺人的情況也是比較厲害的，這樣的情況下一下全部轉成靈活用工，這個不太現(xiàn)實，還是會有一定的時間過渡。我們整個中國藍領就業(yè)的習慣在慢慢向靈活用工轉移，到靈活用工形式普遍被接受，我估計需要三到五年的時間。但是這次疫情過后，會有一批企業(yè)逐步進行嘗試。這對人力資源行業(yè)靈活用工這個板塊是一個比較好的影響，不用去教育市場了。新經(jīng)濟100人：您認為從短期和長遠來看，人力資源行業(yè)未來會是怎樣的趨勢？牛杰：人力資源行業(yè)很寬泛，有獵頭服務、人才測評、培訓、靈活用工的外包、SaaS系統(tǒng)等等。目前短期來看受疫情影響比較大的還是外包這個板塊，因為現(xiàn)在企業(yè)都關閉了，不招人。但畢竟它不接觸一線市場，既使企業(yè)不新招員工，但是現(xiàn)有員工的工資要發(fā)、服務費要付，業(yè)務不至于全面停滯。長遠來看，我認為對于整個人力資源行業(yè)談不上洗牌，但是會加速整合的進程。由于疫情影響，客戶開始要求人力資源公司的抗風險能力、靈活調度能力、以及線上線下高效用工的綜合能力，這從需求端促使了人力資源公司去做數(shù)字化轉型，打通線上線下。拿靈活用工舉例，比如現(xiàn)在企業(yè)A和企業(yè)B，行業(yè)不同，閑忙時段不同。企業(yè)A不忙的時候要調一部分人到企業(yè)B去，如果沒有一個強大系統(tǒng)的支撐，既不清楚企業(yè)B各個店面的實時需求，也無法基于地理位置設計最高效的路徑，加上不能對工人信譽做到有效監(jiān)管，靈活用工就無法落地。因此我判斷，長遠來看人力資源行業(yè)會加劇大象和螞蟻分化。現(xiàn)在的人力資源公司靠當?shù)氐娜嗣}、資源拿了一點線下的業(yè)務，就可以過得很舒服。但是未來，客戶對供應商的要求會越來越高，大的人力資源公司具備系統(tǒng)性的能力，會越來越大；中型人力資源公司技術跟不上，效率會越來越低，可能三五年以后不會存在；小型人力資源公司，深度了解并服務小范圍企業(yè)，也不會輕易被大公司取代。另外一方面，我認為人力資源可能會爆發(fā)的方向，將不僅局限于靈活用工和社會化用工，還有線上的咨詢、培訓、辦公軟件業(yè)務等。新經(jīng)濟100人：您認為現(xiàn)在的藍領群體，和過去相比在特征上面有哪些變化？這些變化可能帶來什么影響？
牛杰：其實中國藍領已經(jīng)換了一撥人，現(xiàn)在找工作的人已經(jīng)是80后、90后甚至00后。第一，60后、70后他們不相信互聯(lián)網(wǎng)，但85后、90后、00后他們生長在互聯(lián)網(wǎng)，甚至是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代，他從小就有這個工具，他們現(xiàn)在找工作全部變成了線上。第二，他們本身更加喜歡自由、自主、好玩。不像他們的上一代人，經(jīng)歷過中國比較窮的時代。比方說我現(xiàn)在上有老、下有小，我的成長歷程就是穩(wěn)穩(wěn)當當?shù)?，我認為人就干好一份工作，有一份職能足矣。85后、90后、00后他們父母還沒老，有的也沒有小孩，甚至沒有結婚，他們沒有到有壓力的時候，而且他們的思想開放，追求好玩，但是光好玩也不行，你得能解決問題。所以說基于這兩點，越來越多的人肯定會選擇線上找工作，同時開始追求過程的趣味性。比如直播找工作、短視頻找工作等等，他們可能會被這樣的模式所吸引。只看文字信息的模式絕對比不了企業(yè)的HR做直播，通過聊天去找工作。85以前的人，需求就是找工作。但85以后，他們的需求不僅是找，還要有趣，而且要被尊重，要有平等溝通交流的權利，這就代表了招聘行業(yè)必須要迭代一個版本出來，來應對新生一代的求職需求。
新經(jīng)濟100人：如果不考慮此次疫情影響，您認為是什么因素在推動著整個人力資源行業(yè)的變革？
牛杰：我認為隨著中國市場經(jīng)濟越來越高效，市場信息越來越透明，靠信息差賺錢的生意會慢慢消失。傳統(tǒng)的人力資源公司大部分都是靠資源，靠信息差賺錢。過去企業(yè)要人，勞務中介召集一些熟人通過層層介紹，就可以幫企業(yè)招到人，賺取服務費。現(xiàn)在企業(yè)方的利潤也越來越薄，不愿意再支付高額服務費，但是傳統(tǒng)的人力資源公司中間有很多供應商，它沒有辦法把成本降下來，也就無法維持業(yè)務。未來人力資源公司需要把招人的成本進一步壓縮，因為客戶付的費用會越來越低，市場競爭會越來越激烈。未來必須努力做到招人幾乎0成本，有自己的平臺，有自己上千萬的數(shù)據(jù)。不管這個疫情有沒有到來，傳統(tǒng)的靠資源、靠信息不透明賺錢的這種人力資源公司，肯定會慢慢消失。新經(jīng)濟100人：您過去一直從事傳統(tǒng)人力資源業(yè)務，嘗試做新仁類，是看到了什么樣的變革契機？
牛杰：市場競爭越來越激烈，越來越透明化，利潤會越來越薄，我開始考慮怎么樣去降低我的運營成本，怎么樣讓我的人效大幅度提高，怎么讓我的招聘成本變得更低，我認為我要轉到線上。轉到線上分兩點，第一個是搭建自己的平臺，做新仁類。我過去招人是通過供應商、黃牛，以及線下自己的招聘人員，這個成本是非常高的。如果我能建立一個平臺，匯集大量的數(shù)據(jù)，那我就不用再雇這么多人，也不用供應商幫我招人，我的招聘成本會大大降低。第二點，我要提升公司內部的效率。我們現(xiàn)在一千多個人，要靠系統(tǒng)化和數(shù)據(jù)化能力，讓管理更高效，使成本降到更低。隨著成本降低，我的報價就能降低，我就可以讓利給客戶，讓客戶更具有競爭力，這是一個互相促進的過程。此外因為我的成本低了，我也可以給我的藍領會員們提供到更多更好的服務。新經(jīng)濟100人：面對藍領群體，企業(yè)在招聘的過程中，需要更加關注什么方面？
牛杰：我認為經(jīng)過這次疫情以后，企業(yè)應該更加尊重藍領。第一點，疫情期間我們的基礎生活保障和前線支援，這一次都是在一線的這些藍領滿足的。我們這個社會不夠成熟，還是有很多職業(yè)歧視的現(xiàn)象。為什么以前的藍領流失量大，核心原因就是他在企業(yè)不受重視，不夠被尊重。我認為企業(yè)應該更加尊重這些藍領，即使他們的工作看似沒有高管重要，他們也擁有被平等對待的權利。第二點我認為，服務好基層員工，是一個企業(yè)健康發(fā)展的基礎。尤其是對服務業(yè)而言，基層員工是直接面對消費者的，他工作不爽，他對客戶服務質量就不高。我認為真正的服務業(yè)應該是對一線員工給予最大的權利和尊重。為什么海底撈做的好，大家都說因為海底撈服務好。但是誰服務的？是它的基層員工服務的。新經(jīng)濟100人：結合未來的趨勢，新仁類還有哪些打算？
牛杰：長期來看我認為是有兩點。第一點，我認為未來不可能有純平臺的概念，當用戶的需求越來越多的時候，純線上的平臺是滿足不了用戶需求的。因此我們未來要做的就是線下一對一的服務，用戶只要在平臺上下單，就能有一個人**，根據(jù)用戶的工作經(jīng)歷，更加專業(yè)地去推薦更適合的工作，提高找工作的效率。第二點，因為找工作是一個剛需低頻的狀態(tài)，我未來要向高頻去做，我要把它變成好玩的東西，比如社交、社區(qū)、直播、短視頻等等，凡是好玩的東西基本都是高頻的，因為用戶會不由自主地觸達。我認為中國的人口紅利已經(jīng)過去了，但是在人的層面上還有一種紅利，叫信任紅利。這也是我為什么做熟仁直聘，并且起這個名字的關鍵。藍領找工作最怕的其實就是欺騙，我要把這個產(chǎn)品變成大家熟悉的朋友，我要讓我們所有的線下一對一服務的工作人員，和他們成為最熟悉的人。未來不一定是找工作，還可能圍繞著他們，提供他們需要的更多服務。
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