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5、本方案中各崗位的考核不受品類、渠道所影響，例如：賣服裝的與賣食品的電商運營總監(jiān)在考核中均需考核銷售額、毛利率、庫存動銷率與團隊管理，工作職責、過程指標與結果并無不同，又例如淘寶售前客服與抖音的售前客服同樣在考核中要關注響應時長、詢單轉化幾個核心指標，績效考核是基于目標與崗位職責出發(fā)，并結合線上平臺經營特性，所以品類差異與渠道差異并不會對崗位的績效考核產生大的差異；
附件：免費版電商績效考核思維導圖
閱前導讀：
1、本文首發(fā)于“微公”：電商管理實務，文中配套資料”微公號”中均有提供；
2、本考核方案基于作者多年電商團隊管理實戰(zhàn)經驗，精心萃取，分享至上百個電商團隊，聽取多方建議，后期不斷優(yōu)化整理原創(chuàng)出稿，確保本考核方案便捷、有效、落地且成本低廉。在電商組織中對管理的有效性、規(guī)范性、業(yè)績的促進、利潤的增長、員工的激勵、人效的提升有明顯的增長；
3、文中電商績效考核方案為電商團隊績效考核24個崗位中的一個，如需了解其他崗位考核方案，見微公號，具體崗位清單如下：1、電商運營總監(jiān)（經理、主管、店長）、2、電商運營（淘寶、京東、拼多多、1688、亞馬遜、社區(qū)團購）、3、內容運營（抖音、快手、小紅書、B站等）、4、推廣專員（傳統(tǒng)電商、內容電商）、5、直播主播（淘寶、京東、拼多多、抖音、快手等）、6、直播場控（淘寶、京東、拼多多、抖音、快手等）、
7、電商設計主管（設計/美工總監(jiān)、經理、組長）、8、電商設計師/美工、9、電商客服主管（經理）、10、電商售前客服、11、電商售后客服、12、電商采購主管、13、電商采購專員、14、電商倉儲主管、15、電商倉儲專員、16、電商審單出單專員、17、電商配貨專員、18、電商打包專員、19、電商財務總監(jiān)、20、電商財務會計、21、電商財務出納、22、電商行政人事專員、23、電商運營助理、24、電商CRM運營專員，共計24個典型崗位；
4、本考核方案適用于5人以上規(guī)模的電商團隊。企業(yè)負責人、電商部門負責人、HR均可通過對本方案的學習結合企業(yè)實際情況對方案進行微調，從而可以快速搭建企業(yè)對應崗位的績效考核方案；
5、本方案中各崗位的考核不受品類、渠道所影響，例如：賣服裝的與賣食品的電商運營總監(jiān)在考核中均需考核銷售額、毛利率、庫存動銷率與團隊管理，工作職責、過程指標與結果并無不同，又例如淘寶售前客服與抖音的售前客服同樣在考核中要關注響應時長、詢單轉化幾個核心指標，績效考核是基于目標與崗位職責出發(fā)，并結合線上平臺經營特性，所以品類差異與渠道差異并不會對崗位的績效考核產生大的差異；
6、本文源于作者原創(chuàng)“電商組織效能提升”六大模塊《電商經營目標管理》、《電商組織架構優(yōu)化》、《電商流程協(xié)同管理》、《電商績效考核管理》、《電商激勵機制建設》、《電商選育賦能策略》之一《電商績效考核管理》中的崗位考核資料，作者：姚金國，以上六大模塊均有配套視頻課程講解與對應資料，如有需要，請聯(lián)系作者或移步微公號查看對應資料。
7、全崗位績效考核目錄
正文如下：
內容運營專員，又可稱之為新媒體運營，指通過圖文、短視頻、直播等形式做品牌宣導，內容觸達，帶貨銷售的“新型”崗位，由于現(xiàn)有內容玩法的普及度高，各電商平臺，內容平臺都以直播或間接的內容開展聚粉和帶貨，所以本文的內容崗位的績效考核方案不區(qū)分電商平臺，銷售品類，內容呈現(xiàn)形式，僅在不同的內容運營階段針對該崗位做不同的績效指標與考核重點區(qū)分。同樣適用于全品類、全平臺的內容運營專員或新媒體運營專員?，F(xiàn)將該崗位的具體考核全案分享如下：
一、電商內容專員績效方案適配崗位；
本文的內容運營專員績效考核方案適用于淘寶內容運營、拼多多內容運營、抖音內容運營、小紅書內容運營、新媒體運營、全渠道內容運營。
內容運營專員這個崗位屬性在不同階段或不同定位的電商團隊會存在差異，有些團隊內容只是負責宣導，不負責帶貨，有些既宣導又帶貨，所以根據(jù)上述的不同可以歸類于銷售運營崗位，又可歸類于銷售支持崗位，其對應直屬上級一般是運營主管，或運營總監(jiān)，直接下級為運營助理，平行部門例如設計、客服、倉儲等。
二、電商內容運營專員崗位職責與要求說明書；
不同企業(yè)或電商團隊對于內容運營專員的具體職責會有所差異，但其根本職責大同小異，具體如下：
以上八點基本歸納了內容運營專員的核心崗位職責，如自身企業(yè)在內容運營專員的工作職責的安排上有所不同，同樣可在崗位說明書中做對應的增減，并做好雙方的信息同步，明確自身的職責，在工作中也避免了不必要的麻煩。
內容運營專員這個崗位需要什么樣的條件才能勝任呢？作為在經營層面的中堅崗位，對應任職的資格還是有所要求，這里也把基礎的任職門檻與大家分享下：
以上五點為內容運營專員較為全面的任職門檻，注意在招募運營人員時要嚴格審核過往經驗，從細節(jié)核實真實性，不然極有可能踩坑。
三、內容電商運營專員常用薪酬結構設計；
內容運營專員的薪酬較為多樣， 主要分為績效制與提成制兩種，績效制相對簡單，提成制可細分為幾種，在薪酬設置上最核心的關鍵點有兩個：
一是薪酬結構的設定與標準是否具備一定的激勵性，能與公司利益實現(xiàn)捆綁，促使員工與公司共同發(fā)展；
二是務實接地氣，多些真誠少些套路，在有效控制管理成本的同時，薪酬標準在市場中具備一定的競爭力，否則極難招募到合適的人才。
首先說績效制，績效制的薪酬結構是：底薪+績效工資×績效系數(shù)=總薪資，如采用績效制，那需要注意底薪與績效的比例，由于內容運營崗結果指標對于經營目標的關聯(lián)度相對較高，所以底薪與績效工資比例不宜設置過低，過低考核得分過低對于績效工資的影響也不大，不痛不癢，易使考核起不到應有的效果，建議設置為1：1或6：4，這樣的比例設置使績效考核得分對薪酬影響較大，也起到關注績效目標達成的導向。
其次是提成制，在內容運營專員崗位上普遍應用，若要使用，提成制里的多種提成主體內容運營專員崗位比較匹配用銷售額提成，如果成本可以公開透明的話，也可以使用毛利或凈利提成。在這里同樣需要注意底薪與提成的比例，運營銷售崗位若采用提成制，其底薪與提成標準建議也套用績效制的比例較為合適，在使用銷售額提成為主體時，要注意的是提成標準的設定，這個主要需要考慮其負責運營渠道的銷售基數(shù)，產品成本，利潤空間，提成人數(shù)等多個變量，如果銷售基數(shù)小，產品利潤空間微薄，提成人數(shù)又多，那提成的金額會較低，起不到正向激勵作用
例如負責渠道的月銷售額50萬，提成標準0.1%，那只有500元的提成，如果是3500元底薪，500元的提成，那薪酬差異就明顯過大，會造成員工的流失，此時大家可能會想到那可以提升提成標準呀，這時候就要結合產品的利潤空間了，如果利潤空間能支撐那可以增加提成標準，但要考慮后期銷售額如果大幅度增長了，如月銷售額100萬，200萬時是否也能匹配這個崗位的薪酬，如果不能夠支撐，還不如用到績效制，起碼相對穩(wěn)定可控。同樣的，提成制同樣需要用到績效考核，可以用得分來控制提成的高低。按銷售額提成制薪酬計算公式為：3500元底薪+50萬銷售額×0.1%提成標準×1.0績效系數(shù)=4000元。
第二種提成制是用到的是銷售額加利潤的形式，利潤可用凈毛利或凈利潤為標準，即實際銷售額-產品綜合成本-退款-推廣費用，這種提成方式主要以銷售達成與利潤達成為導向，對于企業(yè)而言再合適不過了，同時也對銷售崗沖銷售業(yè)績忽視企業(yè)獲利提出了新的挑戰(zhàn)，有效地使銷售人員的個人收益與公司的收益進行了深度捆綁。
重點：內容運營專員在制定薪酬上要特別注意，要結合企業(yè)自身內容發(fā)展階段來考慮，因為內容營銷不像普通賣貨，一開始就會有銷量，所以內容的開展有前期種草、中后期變現(xiàn)兩個大的階段，在種草階段沒有銷售采用提成制不合適，在中后期變現(xiàn)階段使用績效制又缺少激勵，所以建議前期用績效制，后期有變現(xiàn)了采用提成制。不論提成制還是績效制，均需對該崗位實施績效考核。
四、電商內容運營專員晉升鏈路與要求；
設置晉升的目的一是激勵員，留住人才，二是可以根據(jù)不同水平程度的運營匹配不同的薪資，彰顯公平。關于內容運營專員的晉升，其晉升路線是初級運營專員－中級運營專員－高級運營專員再進一步至管理崗位，這是常規(guī)的晉升路線，但是中途如果發(fā)現(xiàn)員工的確能力有限或意向變化，也可采用轉崗策略。
關于晉升機制存在的價值與意義也在這里強調一下：設置晉升機制的好處一是提升員工的工作積極性，調動進取心，促進成長；二是可以合理根據(jù)不同能力水平的員工匹配其不同的薪資，彰顯公平；三是保證員工的穩(wěn)定性，不會出現(xiàn)干1-2年感到“干到頭了”而離職的狀況。四是凝聚目標指向，促進企業(yè)經營目標的達成，實現(xiàn)可持續(xù)盈利的目標。
內容運營專員的晉升這里需要強調的是由業(yè)務崗轉到管理崗上切記不要犯“業(yè)務能力=管理能力”的傳統(tǒng)錯誤，在內容運營崗上大多的是自身成績的體現(xiàn)，而到管理崗上卻是團隊成績的體現(xiàn)，如果要將業(yè)務能力強，價值觀匹配，自身有意愿的內容運營專員提升到管理崗，一定要對其做相應管理能力的培訓，達到相應的標準后方可晉升。
五、電商內容運營專員主要考核指標解析；
內容運營專員不論是采用績效制的薪酬還是提成制的薪酬，均需要進行績效考核，那運營專員主要考核哪些方面呢，這里有兩個大的要點：一是要考慮在內容這塊企業(yè)所在的階段。是剛開始的起步種草期？還是粉絲達到一定程度后的變現(xiàn)期？二是內容端口主要的目標導向是什么？是用作品宣？還是轉化帶貨？目標不同，績效考核的指標就會不同，在這里根據(jù)工作重點與結果導向的差異對內容運營的績效考核指標進行了提煉，具體如下：
以上指標均對內容運營不同的職責，企業(yè)不同的經營階段所需的指標均有相對全面的概括，大家做適當?shù)奶暨x即可。
六、電商內容運營專員考核模板、周期與要點。
上述第一個表格為電商內容運營專員績效考核模板，這個模板也是作者使用多年后覺得比較合適好用的，第二個表格為績效系數(shù)表格，績效系數(shù)的作用主要是用以調節(jié)績效工資、提成或分紅，切實做到通過績效反映工作成績，體現(xiàn)崗位價值的作用，也改變了績效考核在傳統(tǒng)印象中“只罰不獎、只扣不加、蓄意克扣工資”的借口和利器的作用，從根本原因上解決了對績效考核的惡感，從而也促進了在績效考核中考出好成績的積極性。在對運營專員的考核周期設置上，絕大部分為月度考核，針對當月設置的工作目標結合當月實際達成的數(shù)據(jù)進行考核即可，在考核流程上，依然遵循自評－直屬上級領導評價兩個部分組成。
好，本文關于電商內容運營專員績效考核的全案就和大家分享到這里，如有什么疑問或不明白的地方，可以聯(lián)系作者咨詢。配套的崗位績效考核資料請見微公。同時各位朋友有針對電商內容運營專員考核有更好的建議，非常期待與您的交流！感謝您的閱讀，祝愿您身體健康，家庭幸福，生意興隆。
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7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
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2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內容質量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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