作者：田巧云

編輯：葛偉煒

全球市場(chǎng)有多廣闊，站在原地永遠(yuǎn)沒(méi)有答案。

這幾年，意識(shí)到可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展的重要性，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)開(kāi)始從“低頭走路”向“抬頭看天”轉(zhuǎn)變。

走出舒適區(qū)，走向海外更寬廣、更磅礴的市場(chǎng)，中國(guó)企業(yè)希望將技術(shù)、產(chǎn)品以及品牌帶到全世界。

然而，縱使全球化時(shí)代下的信息差越來(lái)越小，企業(yè)走出自己熟悉的市場(chǎng)，依然需要面對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)際形勢(shì)以及文化差異等諸多因素帶來(lái)的種種挑戰(zhàn)。

那么，中國(guó)企業(yè)全球化之路究竟該怎么走？我們采訪了美世中國(guó)有限公司CEO李兆琦，她向我們解析了中國(guó)企業(yè)出海過(guò)程中遇到的常見(jiàn)挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)之策。

美世中國(guó)有限公司CEO李兆琦

01、中國(guó)企業(yè)走了誰(shuí)的路？

一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)，離不開(kāi)人、財(cái)、物這三個(gè)基本要素。要在變化莫測(cè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，讓企業(yè)保持可持續(xù)的增長(zhǎng)，就必定要使這三要素有效協(xié)同。

在過(guò)去的幾十年時(shí)間里，依賴(lài)于中國(guó)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)以及自身三大要素的高效配合，不少中國(guó)企業(yè)獲得了飛速的發(fā)展。

當(dāng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)份額日漸穩(wěn)定，通過(guò)海外市場(chǎng)向全球進(jìn)發(fā)，成了不少中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)圖譜中的必選項(xiàng)。

“中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在走的路，外企也曾經(jīng)走過(guò)，但如果想用幾年的時(shí)間就走完成熟企業(yè)走了幾十年的全球化道路，確實(shí)會(huì)遇到很多難題。”李兆琦表示。

如果將時(shí)針撥回到四十年前，可以看到，即便是如今已經(jīng)譽(yù)滿全球的知名企業(yè)，在全球化初期也會(huì)遭遇各種“水土不服”。

北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院管理學(xué)教授楊壯曾講過(guò)一件事：擁有400多年悠久歷史的日本住友商社美國(guó)分公司曾在上世紀(jì)80年代末期引發(fā)過(guò)一場(chǎng)訴訟。原因是住友要求有客人來(lái)訪時(shí)，分公司的女員工要為客人倒茶。這一規(guī)定引發(fā)了女員工的強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為公司在強(qiáng)迫自己做“契約”之外的事，但這在當(dāng)時(shí)的日本是一種文化傳統(tǒng)。官司一直打到美國(guó)最高法院，最后，住友花了200萬(wàn)美元庭外了結(jié)此事。

即便到了現(xiàn)在，全球知名的大公司也不可能完全避免跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中引發(fā)的各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)。

比如界面新聞去年就報(bào)道了一則消息，在蘋(píng)果iPhone15發(fā)售的首日，法國(guó)蘋(píng)果的員工舉行了一次罷工，罷工原因在于員工們對(duì)公司的加薪幅度以及長(zhǎng)達(dá)數(shù)月的招聘凍結(jié)行為表示不滿。

這些挑戰(zhàn)的出現(xiàn)，當(dāng)然與企業(yè)所處國(guó)家的一系列外部環(huán)境有關(guān)，但歸根結(jié)底，還是不同經(jīng)濟(jì)和文化背景下，“人”這些個(gè)體在不同問(wèn)題上的認(rèn)知差異。

“企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的種種挑戰(zhàn)，確實(shí)都是‘人’的問(wèn)題，出海企業(yè)更需要具有國(guó)際化視野的綜合型人才。”李兆琦表示，如果企業(yè)想要出海之路更加平坦，要將“人”放到和資本同等重要的位置去思考。

比如，除了考慮產(chǎn)品、服務(wù)和資金能否支撐企業(yè)遠(yuǎn)航以外，還得了解不同國(guó)家的勞動(dòng)力供給、當(dāng)?shù)厝说氖芙逃潭纫约坝霉こ杀镜饶芊駶M足未來(lái)發(fā)展的需求。

此外，企業(yè)若想成功扎根，需要雇用大量的當(dāng)?shù)貑T工，此時(shí)還要考慮外派人員與當(dāng)?shù)貑T工之間跨文化的融合問(wèn)題等。

李兆琦建議出海企業(yè)要將“人”這件事前置，盡早建立帶有品牌烙印的、系統(tǒng)化的人力資源解決方案，以適應(yīng)當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)以及文化習(xí)俗，“如果對(duì)人有足夠的尊重和重視，企業(yè)全球化這一步就會(huì)走得比較穩(wěn)。”

02、不同的挑戰(zhàn)有無(wú)共性？

那么，另一個(gè)話題來(lái)了——既然不同時(shí)代、不同環(huán)境以及不同文化背景里，企業(yè)的全球化征途都必然會(huì)遇到大小不等的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)有沒(méi)有共性？了解這些共性，能否讓企業(yè)少走彎路？

雖然每個(gè)企業(yè)因?yàn)閭€(gè)體情況、出海時(shí)間、出海目的地各不相同，遇到的挑戰(zhàn)也不太一樣，但李兆琦表示，這些挑戰(zhàn)主要與一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律法規(guī)、當(dāng)?shù)厝说奈幕瘍r(jià)值觀等相關(guān)。

她建議，中國(guó)企業(yè)與其用線性的思維模式去規(guī)避陌生環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)，不妨用“尊重、信任和包容”來(lái)化解彼此間的認(rèn)知差異。

在中國(guó)，即便90后、00后開(kāi)始反對(duì)“996”“007”，企業(yè)仍然可以使用薪資績(jī)效等手段，吸引其他人來(lái)競(jìng)爭(zhēng)某個(gè)崗位。

然而到了歐美，中國(guó)企業(yè)需要理解“錢(qián)不是萬(wàn)能的”這句話的真正含義。人們是否接受一份工作，不僅取決于薪酬，還會(huì)考慮這個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化等軟實(shí)力。

李兆琦舉了一個(gè)例子：一家較大規(guī)模的中國(guó)制造型企業(yè)，在德國(guó)擁有諸多工廠。在國(guó)內(nèi)時(shí)，該企業(yè)實(shí)行的是“多勞多得”的薪酬機(jī)制。然而到了德國(guó)，這套在國(guó)內(nèi)行之有效的薪酬制度完全行不通，因?yàn)榈聡?guó)人奉行的是“工作要與生活平衡”，獎(jiǎng)金比例再高也不行，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，這其實(shí)就是企業(yè)文化與自己的價(jià)值觀有沖突。

“很多時(shí)候，我們會(huì)幫助一些中國(guó)企業(yè)在海外市場(chǎng)設(shè)計(jì)它的員工價(jià)值主張。”李兆琦認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)企業(yè)在海外已經(jīng)有一定規(guī)模，或者海外員工占到一定比例之后，企業(yè)的價(jià)值主張非常重要，它不僅可以幫助企業(yè)留住現(xiàn)有的員工，還能幫助企業(yè)在本土化過(guò)程中持續(xù)吸引當(dāng)?shù)厝瞬拧?/p>

談到吸引，錢(qián)雖然不是萬(wàn)能的，但薪酬待遇肯定是企業(yè)必須考慮的部分。國(guó)內(nèi)的主流做法是用人單位根據(jù)崗位需求，設(shè)置一個(gè)可接受的薪資和福利即可。然而，如今企業(yè)要想去歐盟發(fā)展，事情就會(huì)因?yàn)?ldquo;薪酬透明”制變得復(fù)雜起來(lái)。

2023年5月17日，歐盟官方公報(bào)發(fā)布了第2023/970號(hào)指令，旨在通過(guò)薪酬透明度和執(zhí)行機(jī)制，來(lái)消除成員國(guó)性別薪酬差距，促進(jìn)男女平等和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。指令要求提高工資透明度，包括報(bào)告性別工資差距的義務(wù)，同時(shí)還輔以罰款等執(zhí)行機(jī)制。成員國(guó)必須在2026年6月7日之前將該指令轉(zhuǎn)化為國(guó)家法律。

英國(guó)是最早實(shí)行薪酬透明法案的國(guó)家。然而，英國(guó)第二大城市伯明翰去年宣布破產(chǎn)，起因是174名在市政工作的女性勤雜工于2010年?duì)罡胬蠔|家歧視女員工。2012年，英國(guó)最高法院裁定伯明翰市政議會(huì)必須賠償。按照當(dāng)?shù)卣臄?shù)據(jù)，過(guò)去10年財(cái)政已經(jīng)支付了11億英鎊，宣告破產(chǎn)之前還有接近7億英鎊未賠付，并且罰金每個(gè)月上漲近千萬(wàn)英鎊。

顯然，在歐盟范圍內(nèi)，企業(yè)薪酬的制定不只是一家企業(yè)的內(nèi)部事宜。所以想進(jìn)軍海外市場(chǎng)的中國(guó)企業(yè)，一定要在進(jìn)入海外之前就了解并嚴(yán)格遵守所在國(guó)關(guān)于薪酬制度的一系列法律法規(guī)。

03、ESG收益從何而來(lái)？

當(dāng)然，全球范圍內(nèi)不同國(guó)家和地區(qū)的法規(guī)不盡相同，除了法律這只“手”，一些國(guó)家的工會(huì)組織也會(huì)對(duì)企業(yè)在當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營(yíng)生產(chǎn)提出各種各樣的要求。

尤其是在歐美地區(qū)，關(guān)于薪酬政策的制定，還需要提早讓工會(huì)參與進(jìn)來(lái)，否則在后續(xù)落地實(shí)施過(guò)程中容易遇到種種阻礙。

而到了東南亞地區(qū)，企業(yè)的挑戰(zhàn)又不太一樣。

前不久，美世發(fā)布的一份“馬來(lái)西亞人力白皮書(shū)”顯示，東南亞國(guó)家更崇尚彈性文化，所以靈活辦公越來(lái)越受到歡迎，靈活的工作地點(diǎn)更能激發(fā)員工的職業(yè)生命力。

此外，東南亞市場(chǎng)的人才非常注重與企業(yè)之間的信任關(guān)系，承諾的兌現(xiàn)（如升職、加薪、工作機(jī)會(huì)等）與組織內(nèi)部的穩(wěn)定性，可以有效降低倦怠風(fēng)險(xiǎn)。

德魯克認(rèn)為，企業(yè)和公共服務(wù)機(jī)構(gòu)都是社會(huì)的器官，它們不是為自身而存在，而是為實(shí)現(xiàn)特定的社會(huì)目標(biāo)而存在，為滿足社會(huì)、社群以及個(gè)人的特定需求而存在。

所以，從社會(huì)的角度來(lái)看，企業(yè)想要獲得員工、客戶等群體的信任，還應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。

多年研究ESG（環(huán)境Environment、社會(huì)Social、公司治理Governance）的李兆琦建議，中國(guó)企業(yè)走出國(guó)門(mén)走向海外之后要多關(guān)注ESG，這或許能幫助企業(yè)找到另一個(gè)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。

她表示，短期來(lái)看，ESG似乎是一件只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的事情，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，ESG不僅能幫助企業(yè)樹(shù)立更好的雇主品牌形象，同時(shí)還能助力企業(yè)獲得消費(fèi)者的好感和品牌信任度，最終獲得穩(wěn)健而長(zhǎng)期的回報(bào)。

普華永道最新發(fā)布的2024年消費(fèi)者之聲調(diào)查顯示，盡管三分之一（31%）的消費(fèi)者將通貨膨脹視為其所在國(guó)家或地區(qū)的頭號(hào)風(fēng)險(xiǎn)，但超過(guò)五分之四（80%）的消費(fèi)者仍然表示，他們?cè)敢馄骄嗷?.7%的錢(qián)來(lái)購(gòu)買(mǎi)可持續(xù)生產(chǎn)或采購(gòu)的商品，包括本地采購(gòu)、由回收材料或環(huán)保材料制成和在碳足跡較低的供應(yīng)鏈中生產(chǎn)的商品。

羅素投資、Sustainalytics等知名機(jī)構(gòu)也根據(jù)多年的研究發(fā)現(xiàn)，投資者和投資機(jī)構(gòu)對(duì)于企業(yè)ESG表現(xiàn)的認(rèn)可度越來(lái)越高。

時(shí)至今日，全球化已經(jīng)勢(shì)不可擋。

《人類(lèi)簡(jiǎn)史》的作者尤瓦爾·諾亞·赫拉利（Yuval Noah Harari）認(rèn)為，公司其實(shí)是人類(lèi)發(fā)展過(guò)程中對(duì)虛構(gòu)事物的共同想象。這種想象，如果沒(méi)有人們的共同“相信”就會(huì)崩塌。

可見(jiàn)，公司不是自然生長(zhǎng)出來(lái)的，而是依靠“人”發(fā)展壯大的。那么接下來(lái)，中國(guó)企業(yè)在遠(yuǎn)征之前，是不是要考慮建立一個(gè)與資本戰(zhàn)略同等高度的人才戰(zhàn)略呢？