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來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)

臨近年底，各個板塊HR都在忙著寫總結(jié)，作述職報告。

小邏輯特來給大家送上培訓(xùn)HR年度述職的一些注意事項，希望對你有所啟發(fā)和幫助！

01 培訓(xùn)指標(biāo)+評估工具

在做總結(jié)時，既要有結(jié)果，還要有數(shù)據(jù)的支撐，這樣才能讓總結(jié)顯得有說服力。

1、述職方式

HR的年終述職一般是向領(lǐng)導(dǎo)和同事匯報自己的培訓(xùn)工作成果。

在年度述職過程中需要全面地陳述培訓(xùn)工作開展的情況，對比上一年的，說明本年度的培訓(xùn)成果、培訓(xùn)體系搭建、培訓(xùn)預(yù)算管理、培訓(xùn)后的反饋及評估等等。

2、述職指標(biāo)：培訓(xùn)指標(biāo)

①人均培訓(xùn)成本：該數(shù)據(jù)對于了解組織在提升員工技能、知識和能力方面的投資至關(guān)重要。

人均培訓(xùn)成本=培訓(xùn)成本 / 員工人數(shù)

②培訓(xùn)投資回報率（ROI）：該指標(biāo)用來衡量投入培訓(xùn)的資金的效率或盈利，它通常與收入和業(yè)務(wù)影響相關(guān)。

培訓(xùn)投資回報 =（收益回報-投資成本）/ 投資成本x100%

③內(nèi)部晉升率：較高的內(nèi)部晉升率表明公司為員工提供了成長機會和內(nèi)部流動性，從而提高了士氣和保留率。

晉升率=（晉升員工總數(shù)/員工總數(shù)）x100%

3、評估工具：如何評估培訓(xùn)有效性？

培訓(xùn)有效性是衡量特定培訓(xùn)計劃如何影響員工的知識、技能和績效，反過來如何影響公司的有效性。

市面上，以下3種評估模型比較受歡迎：

柯氏評估模型：由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德。L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上最早、應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，簡稱“4R”。

1. 反應(yīng)評估：評估被培訓(xùn)者的滿意程度。

2. 學(xué)習(xí)評估：測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。

3. 行為評估：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度。

4. 成果評估：計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。

考夫曼五層次評估模型：是對柯克帕特里克四層次模型的擴展。

1. 可能性和反應(yīng)評估：可能性因素說明的是針對確保培訓(xùn)成功所必須的各種資源的有效性、可用性、質(zhì)量等問題，反應(yīng)因素旨在說明方法、手段和程序的接受情況和效用情況。

2. 掌握評估：來評估學(xué)員的掌握能力情況。

3. 應(yīng)用評估：評估學(xué)員在培訓(xùn)過后，在實際工作中知識、技能的應(yīng)用情況。

4. 企業(yè)效益評估：評估培訓(xùn)項目對企業(yè)的貢獻和報償情況。

5. 社會效益產(chǎn)出：評估社會和客戶的反映，以及利潤、報償情況。

菲利普斯投資回報率模型：該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個層次——投資回報率。

1. 第一級：反應(yīng)和既定的活動。

2. 第二級：學(xué)習(xí)。

3. 第三級：應(yīng)用。

4. 第四級：業(yè)務(wù)結(jié)果。

5. 第五級：投資回報率。

除了上述的3種培訓(xùn)評估模型，HR還喜歡用安德森的學(xué)習(xí)評估模型、總結(jié)性評價和形成性評價。

市面上關(guān)于培訓(xùn)效果評估的模型有很多，但若培訓(xùn)HR真的想要得到一個真實準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，必須要投入很多時間和精力去追蹤。

大多數(shù)的培訓(xùn)都不能馬上就見到效果，它有一定的延后性，例如前兩個月開展的工作技能培訓(xùn)，員工工作不一定需要，又或者是最近在工作中才運用該項技能，認(rèn)為培訓(xùn)很有效，但員工并不會特地跑去和HR說“前兩個月的培訓(xùn)很有用”。

因此，HR要想了解某項培訓(xùn)的成果，就要能夠不斷追蹤參訓(xùn)人員的后續(xù)反饋。

02 培訓(xùn)HR如何做年度述職？

對于許多HR來說，培訓(xùn)是一個持續(xù)性的工作，在年度述職時常常不知道該從何提起，這個時候就需要一個模板參考。

培訓(xùn)崗位的HR可以結(jié)合工作的實際情況參考下面幾點進行述職匯報。

1、培訓(xùn)體系建設(shè)情況

培訓(xùn)HR可以著重匯報本年度培訓(xùn)體系搭建情況，一個完整的培訓(xùn)體系包含了培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系等四個部分。

示例：

本年度新開發(fā)了XX培訓(xùn)課程，全面提升了職能部門員工的工作效率；完善了培訓(xùn)講師的管理制度，通過講師激勵制度，從內(nèi)部培育了X個講師，目前培訓(xùn)講師團隊共有XX人……

2、培訓(xùn)管理制度的完善

可以羅列在本年度，結(jié)合公司的績效目標(biāo)和實際情況，完善或者優(yōu)化了哪幾項培訓(xùn)制度。

示例：

優(yōu)化培訓(xùn)管理流程：本年度共計完善了3大培訓(xùn)制度，如新員工入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)考核制度、內(nèi)訓(xùn)師管理和激勵制度等，其中重點加強了內(nèi)訓(xùn)師的激勵制度，給予內(nèi)訓(xùn)師特殊補貼、評優(yōu)優(yōu)先考慮內(nèi)訓(xùn)師等激勵制度。

培訓(xùn)管理制度落地執(zhí)行情況：2024年培訓(xùn)的效果總體來說比較好，各個部門都能較好的按照新培訓(xùn)制度落地執(zhí)行，各項培訓(xùn)制度落地率能達到90%。

3、內(nèi)部講師團隊搭建情況：技術(shù)骨干內(nèi)部學(xué)習(xí)分享

可以陳述匯報本年度內(nèi)部講師的增員、減員情況，內(nèi)訓(xùn)團隊的人員構(gòu)成。

內(nèi)部講師搭建屬于2024年從0-1搭建的一項工作，總體上效果還可以。

示例：

本年度重點培育了XX位技術(shù)骨干成為內(nèi)訓(xùn)師，為了更好的保留現(xiàn)有的內(nèi)訓(xùn)師，我們建立有效的反饋和溝通渠道，讓內(nèi)訓(xùn)師能夠表達自己的意見和建議，也會在定期對內(nèi)訓(xùn)師的工作進行評估，根據(jù)反饋進行必要的調(diào)整和改進。

4、培訓(xùn)項目開展情況

可以陳述公司今年重點開展了哪些培訓(xùn)，例如AI辦公技能培訓(xùn)、員工安全培訓(xùn)、員工外出參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)……

示例：

本年度公司堅持以人為本，從人才發(fā)展的全生命周期和培養(yǎng)規(guī)律出發(fā)，有序開展18場培訓(xùn)：

針對所有員工，開展了3場培訓(xùn)，包括安全知識培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)、員工制度培訓(xùn)；

針對不同人群分別開展了2場培訓(xùn)，包括基層骨干培訓(xùn)、中層干部培訓(xùn)；

針對人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一進行了勞動用工風(fēng)控培訓(xùn)；

由公司內(nèi)訓(xùn)師團隊開展的培訓(xùn)有6場，內(nèi)部資深人員的專業(yè)分享會有6場……

5、培訓(xùn)覆蓋率

可以匯報本年度的總培訓(xùn)時長、參訓(xùn)人員、課時、參訓(xùn)滿意度等數(shù)據(jù)內(nèi)容

6、培訓(xùn)的效果評估

可以參考第一大點的列舉的3個培訓(xùn)效果評估工具，進行培訓(xùn)效果的跟蹤調(diào)查，并將培訓(xùn)效果在述職會上呈現(xiàn)出來。

附：培訓(xùn)效果評估表

03 最后補充

任何HR，在做年度述職復(fù)盤前面提及的任何一項工作，若發(fā)現(xiàn)需要調(diào)整優(yōu)化的地方，都要積極提出解決辦法。

小邏輯給培訓(xùn)HR列舉了一些事例：

（1）周末時間培訓(xùn)，員工抵觸情緒大

問題：通過走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司大部分員工對周末培訓(xùn)的意見較大，培訓(xùn)內(nèi)容接受度也較低，很多員工在周六還能較好的參與培訓(xùn)，到了周日通常都無精打采，培訓(xùn)效果不佳。

建議：綜合考慮企業(yè)的運營情況和員工的休息需求，建議2天或以上的培訓(xùn)，最多只占用一天休息日，例如2天的員工培訓(xùn)，時間可以安排在周五、周六，或者是對參訓(xùn)員工給予調(diào)休。

（2）內(nèi)部講師團隊招聘難度大，優(yōu)秀骨干積極性不高

問題：在2024年的內(nèi)訓(xùn)師團隊招募過程里，很難招募資深骨干，在與部分團隊骨干的交流過程發(fā)現(xiàn)，他們大多是以工作飽和、沒有更多精力；

建議：在2025年可以加強內(nèi)訓(xùn)師的激勵制度，例如給予參與到內(nèi)訓(xùn)師隊伍的骨干給予一定的補貼，例如技術(shù)骨干在下班后進行了2個小時的技術(shù)座談會，向各技術(shù)部門員工進行技術(shù)輔導(dǎo)，可以對其發(fā)放培訓(xùn)補貼；

也可以在員工晉升、評優(yōu)上給內(nèi)訓(xùn)師加分，公司可以引進積分制管理制度，讓各部門骨干都能積極參與到內(nèi)訓(xùn)師團隊來。

（3）新員工入職培訓(xùn)不夠及時和全面，員工融入期長

問題：公司大部分新員工入職后的培訓(xùn)項目比較少，只有人力資源部的基礎(chǔ)培訓(xùn)，對崗位工作內(nèi)容不熟悉，難以快速勝任崗位工作，融入團隊的時間較長，甚至有部分員工因此離職。

建議：在后續(xù)的新員工培訓(xùn)里，除了人力資源部開展基礎(chǔ)培訓(xùn)，用人部門也要全程參與進來，加強員工崗位工作的培訓(xùn)，縮短新員工融入團隊的周期。

除了以上列舉的3個場景，其他更多場景結(jié)合自己所在企業(yè)實際開展工作中遇到的問題，進行補充開展即可！

以上是培訓(xùn)HR年度述職模板，希望對你有幫助！